保安加班費如何計算
關於門衛、保安的加班工資計發問題，一直以來是用人單位比較頭痛的事情。最高人民法院關於審理勞動爭議的司法解釋三中關於加班工資的舉證責任的分擔作了明確的說明，但我們說門衛的加班事實顯而易見，是明擺著的事實。實踐中怎麼樣來處理和認定?
關於門衛和保安的加班工資支付，目前我所能瞭解的只有蘇勞仲委2006年1號文江蘇省勞動爭議仲裁委員會會議紀要。該紀要這樣規定：用人單位的`門衛、保安等崗位的工作人員的工作時間，如未經勞動保障部門審批實行綜合計算工時制度，其工作時間應實行標準工時制，超過法定工作時間的部分應計算了加班加點時間，用人單位應支付其加班工資。但從公平合理的原則出發，門衛、保安的睡班時間雖需履行一定的工作職責，卻無需時刻處於工作狀態，如睡班時間全部計算為工作時間，則不盡公平合理，故應允許用人單位與勞動者在勞動合同中約定睡班時間可折算為一定的有效工作時間(最低不低於50%)，如無合同約定，則睡班時間仍應全部計算為工作時間。紀要這樣規定，但基本上是沒有多少單位知道的，更沒有多少單位是按這個執行的。根據這個規定，用人單位就應對簽訂勞動合同更加重視，一定要在勞動合同中對此有約定。
南京市中級人民法院南京勞動爭議仲裁委員會關於加班工資糾紛審理的若干法律適用意見(寧中法[2009]213號)也對加班情況作出了規定，該意見規定，對於特殊工作崗位，如睡班等，勞動仲裁委員會、人民法院可酌情扣除生理必需的合理的休息時間，但扣除時間最長不宜超過8小時。對於連續工作6小時以上，根據崗位性質，勞動者能夠暫時離開工作崗位的，可酌情扣除相應的用餐時間。雙方有約定的，從其約定。實際上關於門衛和保安等特殊人員的加班工資的計發，有關部門是抱著從嚴來控制的，同時也給予仲裁機構和法院一定的合理認定以及自由裁量。但作為用人單位還是要對此有清醒地認識，不能因為事小而不為，在勞動合同中要有約定。