清明加班費如何計算
一、2015年清明節是幾月幾號
根據國務院最新的放假安排可以看出：2015年的清明節是在2015年4月4號(星期六)、4月5號(星期天)、4月6號(星期一)這三。相較而言這三天屬於是一個小長假。雖然是一個很特殊的節日，但並不是所有人都會放假。那麼，如果一些普通的加班族需要加班那麼在這期間加班費要如何算呢。
二、什麼是加班工資
加班工資是指在法定的放假期間，公司支付給加班的員工一定的法定加班費。及員工在完成其工作任務以內的任務後，又延長其工作的時間，其實加班工資就為指的是在延長工作期間應該獲得的報酬。
三、加班工資的計算方法
(一)休息日的加班工資計算：加班工資=日標準工資(或計件工資)÷8(小時)×2×加班時間
(二)法定休假日加班工資計算：加班工資=日標準工資(或計件工資)÷8(小時)×3×加班時間。
所以清明節的假日中4月5號(其為法定節假日)就要按平均日工資或小時工資的300%另行支付加班工資;而4月4號和6號(這兩天是公休日)就要按平均日工資或小時工資的200%另行支付加班工資來計算。
值得注意的是加班費計算的工資基數不得低於員工其自身崗位的工資報酬，如果低於其原有的工資報酬就要按最新的最低工資標準作為基數。
員工加班之後，用人單位不承認加班事實該怎麼辦?
關於加班制度，《中華人民共和國勞動法》第四十一條對加班做了規定，用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。用人單位一般都會在公司制度中規定加班制度，明確規定公司希望員工在法定的工作時間內完成工作任務，如果勞動者確實無法在工作時間內完成工作，需要加班的，必須按照公司制度的有關規定進行嚴格的審批才能被用人單位視為加班，以防止混加班的不良現象出現。在用人單位有相關的加班審批制度規定下，如果加班者自我加班，沒有經過相關的審批程式，之後引發勞動爭議僅僅出示考勤記錄，不足以證明勞動者加班的事實，只能證明勞動者在下班之後並未離開公司，在證據不足的情況下，法律不會支援勞動者的訴訟請求。
當勞動者與用人單位引發勞動爭議後，加班事實該由誰舉證。根據最高人民法院《關於民事訴訟證據的若干規定》第六條，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。該規定規定了某些情況下用人單位承擔舉證責任的情形，有些勞動者理解為勞動爭議案件的舉證責任均有用人單位承擔，這種理解是錯誤的。在勞動爭議案件中，除了部分情況是用人單位承擔舉證責任，大部分情況下依然適用“誰主張，誰舉證”的舉證原則。在勞動爭議案件中，如果勞動者主張加班，而用人單位主張未加班，這種情況則由勞動者承擔舉證責任，如果勞動者不能提供相關證據證明加班的事實，則要承擔舉證不利的後果。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條的規定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果”。該規定明確了一般情況下由勞動者就加班事實承擔舉證責任，只有在有證據證明用人單位妨礙證明時，由用人單位承擔舉證責任。證明妨礙適用於加班事實證明責任中的構成要件為：(1)勞動者主張加班事實的存在。(2)勞動者已經有證據證明用人單位掌握加班事實存在的.證據。該證據可以表現為雙方勞動合同中約定的加班所需履行的審批手續，而該手續最終由用人單位保管;也可以表現為勞動者之前領取工資的工資單，該工資單顯示的內容能夠證明用人單位有記錄加班時間的內部系統;有時也會表現為在同一用人單位的其他勞動者提出的能夠證明該用人單位掌握加班事實的證據。但是，無論何種證據，本要件的滿足是以法官對勞動者提出的證據進行證明評價之後形成確信(即用人單位掌握加班事實存在的證據)為條件的。 (3)用人單位不提供加班事實存在的證據。