知識員工心理資本開發與人力資源管理
物質與文化越來越發達，生活水平越來越高，為何人們的幸福感並未同步提高，更甚者，有些人，特別是文化程度更高的群體他們的幸福感卻在降低，他們工作的積極性和工作績效不能提高。是何因素影響我們感知幸福?為了回答一系列相關問題，前美國心理學會主席Martin E.P.Sefigman開創了積極心理學新領域，積極心理學是致力於研究人的發展潛力和美德等積極品質的一門學科。在此基礎上美國學者Luthans發現了區別於人力資本、社會資本的心理資本，它是組織獲得競爭優勢的又一來源。許多研究也表明積極的精神狀態、良好的工作態度等對員工身心健康、工作績效和工作積極性的提高具有顯著作用。心理資本是一個新概念，時代的發展促使了這個新概念的產生和發展。
心理資本概念的提出
Luthans從積極心理學和積極組織行為學的角度，主張心理資本是指人的積極心理狀態。2005年首次將心理資本定義為：“個體一般積極性的核心心理要素，具體表現為符合積極組織行為標準的心理狀態，它超出了人力資本和社會資本之上，並能夠透過有針對性的投資和開發而使個體獲得競爭優勢”。人力資本關注的是“你知道什麼”，注重的個人的能力、技能和知識;社會資本關注的是“你認識誰”，注重的人的社會關係;心理資本關注的是“你是誰”，Luthans將心理資本的概念拓展至組織管理領域，認為心理資本是指能夠導致員工積極組織行為的心理狀態 .
心理資本主要包括四方面的內容：自信與自我效能感、希望、樂觀和堅韌性。它是存在於人體中一種相對穩定的，類似於特性的個性特徵，是可以測量、開發與管理的。它與組織績效、工作滿意度以及組織其他行為有著緊密聯絡。對於個人來說，它能夠幫助員工調節由於工作壓力帶來的心理與生理問題，使個體在健康狀況下生活工作，促進個體素質的提高;對於企業來說，心理資本可以作為一種新型資源投入到企業中去，有效地提高企業的管理水平和競爭優勢。
心理資本的構成要素
鑑於心理資本的一些獨特性，在選擇心理資本構成要素上，Luthans提出應該符合以下標準：可以帶來積極效果的、可以開發與管理的、可以測量與評價的、有理論依據的。具體的講，心理資本有以下四個關鍵要素：自我效能/自信、希望、樂觀與堅韌性。心理資本問卷(PCQ-24)是用於測量個體心理資本的，在問卷中基本遵循了這四項標準，這個量表的信度與效度都得到了驗證。
1.自我效能和自信(confidence or self-efficacy)
自我效能感是指人們對自己實現特定領域行為目標所需能力的信心或信念。自信，是人對自我信念的強度，決定了其擁有的抱負，所做的選擇，可以付出多大努力在特定任務上，以及面對困難與挫折時能夠堅持多久，取得成功的人往往是自信的。研究表明自我效能感與工作績效顯著正相關。
2.希望(hope)
希望指基於目標、路徑和意志力三者之間互動而形成的動機狀態。它不僅指對個人目標達到的信念，還包括對達成目標途徑的決心。研究表明，領導者的希望強度對企業績效、員工滿意度以及留職有顯著的積極影響。一個擁有希望的員工會時刻充滿活力，對工作、生活都會擁有積極的態度。
3.樂觀(optimism)
樂觀是對未來的一種因果歸因。樂觀者往往會把成功歸結為自身的、長久的原因，把失敗歸結為暫時的原因，並且認可以透過自身的努力戰勝困難，獲得成功。樂觀對員工的工作績效有顯著的影響，例如許多樂觀的推銷員都擁有較高的效率以及較低的離職率。
4.堅韌性(resilience)
堅韌性是指具有從逆境、不確定、失敗以及某些無法抗拒的變革中恢復的能力。組織管理學者最近的研究發現，有堅韌性的人可以在挫折和困難中茁壯成長，他們不僅會恢復他們原先的水平甚至還可以達到更高，並且在恢復的過程中找到他們生命的意義和價值。大量研究也證明，擁有較高堅韌性的員工會擁有比較高的績效與工資水平。
知識員工需要心理資本
在今天企業和知識員工面臨的競爭日益激烈，環境日益複雜，壓力與風險的加大，使企業和員工都處在前所未有的新環境之中。心理資本凸顯出對知識員工的'重要性。主要表現在：
1.時代的要求
在經濟化、全球化經濟快速發展的今天，市場經濟面臨著較大的挑戰，瞬息萬變的數字經濟，給企業與員工帶來了前所未有的危機與壓力。伴隨著知識員工心理壓力的增加，各種各樣的生理與心理問題也凸顯出來，這些問題嚴重影響了員工的身體健康、心理健康、工作效率和工作積極性。在這種情況下，企業急需要幫助員工解決這些問題，由此，作為一種能夠積極影響員工行為的心理狀態心理資本被企業所重視。
2.知識員工性質的要求
通常知識員工的受教育程度、知識構成以及其他一些方面都會與普通員工有所區別，因此他們會更加註重自我發展、自我超越。由於知識的快速更新，知識員工面臨著比其他員工更大的心理壓力，所以，他們也更加應該具備較高的抗壓能力。企業只有注重知識員工心理資本的開發，才能夠為他們提供一個健康、廣闊的發展平臺。
3.日益嚴重的工作倦怠
Maslach認為工作倦怠是人們在長期的工作中產生的與個人壓力有關的情緒衰竭、犬儒作風、個人成就感降低的心理症狀。工作的不匹配、不公平等都會在一定程度上造成員工的工作倦怠。相關研究表明，心理資本在對工作倦怠中的情緒衰竭和犬儒作風方面存在顯著調節作用，而在成就感低落方面調節作用不顯著。總體來說，工作倦怠問題的產生需要心理資本來進行有效地調節。
4.研究心理資本的積極作用
心理資本具有一定的研究價值，原因在於其可以被開發與管理，運用到企業日常的管理中去。一方面，心理資本是員工身心健康、產生較高的工作效率與獲取成功的重要保證;另一方面，對心理資本的研究將有效的提高企業的管理水平。
人力資本、社會資本等競爭資源已被大多數企業認同，企業心理資本的獲得將人力資源管理水平提高到一個新的高度。樹立心理資本管理理念，將有助於企業關注員工的情緒變化並採取相關措施來完善企業的管理水平。
從人力資源管理角度開發知識員工心理資本
筆者從人力資源管理模組的各個方面分析研究員工心理資本，併為企業獲取競爭優勢以及完善心理資本理念提供建議。
1.知識員工培訓方面
在對知識員工培訓的過程中，應該注重對他們心理品質的輔導，提升他們自信、樂觀、堅韌和希望的個人品質;同時注意為他們提供擁有較高心理資本的培訓師，在一定程度上對他們可以起到同化作用，研究表明，個體心理資本是可以開發和提高的，心理資本的提高可以提高知識員工的身心健康、工作績效和工作積極性。
2.薪酬制度方面
經濟學家Goldsmith等人借鑑心理學家的觀點，實證研究了心理資本對個體實際工資的直接和間接影響。研究結果表明，個體的心理資本與其生產率和實際工資之間存在顯著正相關，與人力資本相比，心理資本對個體的實際工資水平的影響更大。因此對知識員工來說，薪酬制度應從提升自我效能角度多考慮，使內在報酬與外在報酬相結合。
3.勞動關係方面
有研究結果表明，與人力資本和社會資本相比較，員工的心理資本對員工工作態度和離職傾向的影響作用最大。因此，在處理企業與員工的勞動關係上，企業應為員工提供工作、生活的保障制度，增強他們的安全感與組織幸福感;根據國家政策，制定相應地規章制度，為他們提供相應的保險;讓員工及時瞭解國家法律政策;在員工結婚、離婚、生育、搬家等特殊情況時給予額外的帶薪假期;關心員工的家庭生活，幫助他們減少後顧之憂。
4.績效管理方面
Luthans認為，擁有希望的員工通常都有明確的工作目標、制定了實現目標的切實可行的行動計劃並能努力實現目標。因此，為知識員工應採用設定目標導向性的績效管理方法，這源於知識員工較高的個人成就感，為他們設定的目標還應具備一定的挑戰性。
5.員工幫助計劃(EAP)
EAP是國際現代企業中使用的心理服務形式，它是組織出資由第三方專業服務機構提供給員工的心理預防和干預服務。事實證明，員工幫助計劃對提高員工工作效率、士氣和滿意度，減少工作倦具有明顯成效。這一計劃的實施在很大程度上可以解決員工的心理問題，這也是人力資源管理內容的新發展。
知識員工的心理資本管理與開發
隨著心理資本研究的不斷深入，對個體心理資本的管理與開發越來越受到重視。知識員工的心理資本管理與開發應關注：
1.開發知識員工的“自我效能感和自信”
主要包括：讓被開發者體驗成功，即積累成功經驗或實現績效目標，這是開發其自我效能感和自信的最有效方法;觀察或觀摩與自己背景和情形相似的人的持續努力後的成