培訓專員工作內容
培訓專員工作內容
1.織好年度培訓會議，並做好公司及各部門培訓需求調查工作，會同上級主管共同確認需求;
2.根據培訓需求調查結果，編制公司《年度培訓計劃》;
3.負責指導各相關部門貫徹並落實各項培訓專案;
4.掌握需接受培訓的人數和培訓種類;
5.配合上級主管做好內部培訓師培訓組織和安排工作，並負責內部培訓師培訓效果評價的資訊收集整理工作;
6.負責有關部門培訓協議的起草、歸檔工作;
7.與各部門緊密溝通，開發培訓課題，編制公司層面培訓的培訓教材(新員工企業文化等)編寫培訓教案;
8.負責督促外出培訓員工及時提供受訓各項資料;
9.按照ISO質量管理體系的要求，做好培訓記錄、培訓考核的管理工作;
10.建立員工培訓檔案，配合員工自我開發，作好個人培訓資料的存檔;
11.編制、修訂、完善員工培訓辦法，建立崗位職業發展方向，完善培訓體系;
12.設計培訓評估體系並將評估結果在公司內進行溝通，以使各部門能有針對性重新設計或調整。
延伸閱讀：
培訓HR的五重修煉：從培訓專員到企業大學校長
第一重：培訓專員
勝任關鍵詞：執行力 發展關鍵詞：學習力
培訓專員是從事培訓工作的開始。絕大多數做培訓的夥伴，都是從專員做起的。這個階段的工作，主要圍繞培訓的實施進行，更多的是配合執行的角色。工作可能會比較瑣碎，如通知、會務、攝像、訂餐、問卷整理等，可謂事無鉅細。
這個階段，最重要的是培養自己的執行力和職業化。上級交代的工作能按時保質的完成，工作進展按計劃及時反饋，如果能做到這兩點，那麼恭喜你，你已經是一個非常不錯的培訓專員了。大家千萬不要小看這些，這是培訓管理者整個職業生涯的基礎。
從職業發展的角度，培訓專員要開始透過實踐工作來積累對培訓工作的感性認識。觀察是最好的學習，包括觀察培訓經理對於培訓專案設計的思路，觀察講師的課程設計思路和課程講授技巧，觀察學員在培訓中常見的問題和困惑，觀察組織細節上還有哪些值得最佳化的地方。觀察後要總結，不一定系統、全面，但儘量要書面的記錄下來，逐步建立自己對培訓的理解。一些不明白的地方，要及時向上級和同事請教，虛心好問。當然，也可以花些時間閱讀培訓相關的書籍或專業期刊，這也是很好的打基礎的方式。
第二重：培訓主管
勝任關鍵詞：專案管理能力 發展關鍵詞：產品思維、工具意識
通常來說，培訓主管開始獨立地帶一個培訓專案了。這個階段，培訓主管一定要培養自己良好的專案管理能力。從專案的需求調研，到專案的內容設計，再到專案的實施、評價、總結，每一個專案里程碑節點，培訓主管一定要做到心中有數。培訓主管未必在培訓的專業知識上有多精深，但他/她能從專案落地的角度完整運營一個專案。
優秀的培訓主管，通常具備良好的溝通能力，能和講師、學員保持良好的關係。同時，也能組織一些簡單的學員活動，如團建、拓展等，這些都有利於培訓主管建立自己的自信心。
從職業發展的角度，培訓主管要開始儲備自己對於培訓管理的專業知識和技能。如果時間等條件允許，可以參加一些類似於TTM(培訓培訓經理)這類的培訓，建立對培訓管理總體性的認識。從工作的角度看，培訓主管要從“專案運營”向“產品運營”發展，從產品的角度思考培訓產品的最佳化。培訓主管要開始逐步進入資源整合者的角色，從傳遞產品價值的角度，思考如何選擇最優的培訓要素(學員、講師、課程、設計等)，並對最終的培訓效果負責。
從具體的職業技能來看，建議培訓主管主動涉獵並學習各種工具，思考如何不斷提升工作的效率。比如說培訓調研問卷和課程評估問卷，透過線上的免費工具即可以實現高效率的資訊收集，這比傳統的紙質問卷要高效很多。又比如專案團隊的溝通協作，透過雲協作這類的軟體或服務，能實現更及時有效的資訊溝通和知識共享。工具的範圍可以很寬泛，軟體、制度、流程、方法等，重在提升事物性工作的效率，把工作重心放到專案設計上。
第三重：培訓經理
勝任關鍵詞：專業能力 發展關鍵詞：人才理念、同行學習
多數情況下，培訓經理都是帶團隊的，這要求培訓經理能夠在團隊管理和專業知識兩方面給團隊成員做出表率。
從專業知識角度，培訓經理尤其要關注幾項內容：1、培訓需求調研的方法、工具，這是培訓工作的起點和核心;2、適合於企業實際的課程開發方法論、流程、制度。不同企業內部的學習文化不同，要因地制宜;3、培訓專案的設計能力，除了課程培訓，還能綜合運用體驗式學習、跨界學習、行動學習等學習方式;4、培訓評估的方法，包括對學習效果的評估、講師的評估、課程的評估等。總體來說，對於培訓經理，專業能力必須有較大幅度的提升，塑造自己培訓模組專家的形象，並能夠指導團隊的具體工作。
從職業發展的角度，培訓經理要開始關注培訓體系的.建設問題，特別是內訓師體系、課程體系，同時也要關注培訓領域的知識管理問題，透過制度、流程等不斷沉澱培訓管理的know-how。有條件的企業，培訓經理要開始關注學習地圖與崗位勝任力、領導力模型等相關問題。這些工作既與專業能力相關，也和企業的人才理念和發展階段有關。培訓經理要逐步培養自己的判斷力，能夠從公司的人才結構和業務發展要求中，判斷培訓資源分配的優先次序。同時，做好培訓後的學員發展情況跟蹤，發掘學員的遞進性學習需求，建立服務人才全程發展的觀念。
在培訓經理崗位磨練時，很多夥伴容易陷入一個瓶頸，似乎覺得很多工作已經順理成章，再難有大的突破。個人建議，培訓經理要經常到外面參加一些沙龍、會議，多和不同行業、不同企業的培訓經理聊聊天，交流一下各自的做法，往往能相互啟發出不錯的想法。現在線上也有很多的QQ群、微信群，這些都為我們提供了很便利的學習條件。向外看，向標杆企業看，培訓經理的提升會非常迅速。
第四重：培訓總監
勝任關鍵詞：全域性觀 發展關鍵詞：業務思維
很多大型企業對於培訓總監的定位，已經不僅僅是培訓工作本身，往往會涉及到與人力資源開發有關的其他模組，如人才盤點、人才評價、學習地圖規劃、組織學習機制的建立等，更強調“育”這個模組與“選”、“用”和“留”的結合。
從多數企業的實踐來說，培訓總監要與組織發展總監一起，從人才評價和人才發展相結合的視角，打通人才從評價到培養到任用的鏈條。另一方面，體系規劃能力，往往是區分培訓總監和培訓經理的一個重要指標。目前很多集團型的企業都建立了三級、甚至是四級、五級的組織結構，如何規劃集團、事業部(BU)和分子公司之間的培訓分工問題，如何整合全集團的培訓資源問題，都是培訓總監要考慮的重要問題。第三，為了解決培訓落地的問題，同時也為了建立公司內的培訓人才梯隊，培訓總監也要能夠透過會議、學習等形式，有效地組織起全公司與培訓相關的崗位和人員，建立培訓模組的人才池。
從職業發展的角度，培訓總監非常有必要去思考培訓於業務發展的價值貢獻。這就要求培訓總監瞭解業務，深入業務，洞悉業務的痛點，提出有建設性的解決方案。這就需要培訓總監花出足夠的時間和業務部門在一起，不是被動的響應需求，而是主動的挖掘需求。
一個很好的方法，是培訓總監和業務幹部一起開發一門或若干門重要的業務課程，一起完成從需求調研、課程結構設計、課程內容提煉、教學教法設計到試講磨課的全過程。這樣的經歷，將建立培訓總監與業務幹部間對於各自專業的理解和信任，也為培訓部門在業務部門找到了最重要的支持者。有時候我們開玩笑，當業務部門試圖挖培訓部門的人去做業務時，說明我們的工作就真正做到位了。毫無疑問，這樣的培訓總監，在公司裡面會有相當的話語權。
第五重：企業大學校長
勝任關鍵詞：經營意識
對企業大學校長來說，本人首先要深刻理解公司所處的行業，公司的各項基本業務。在企業大學校長這個層面，他的價值產出一定要體現在對公司業務的影響上。公司的重要業務會議，企業大學校長一定要列席，甚至參與業務的討論。
其次，企業大學校長要有經營意識，無論我們的大學是對內還是對外。道理很簡單，既然是與人力資源部並行的一個內部組織，就要有對應的產品和服務體現它的價值。 企業大學校長要能挖掘出各個產品的價值並使其顯性化(甚至是貨幣化)，併科學管理各類產品的生命週期。
第三，企業大學校長一定要在企業知識管理和企業內部學習方面傾注精力，推動企業從簡單基礎的課程培訓，走向一個具有主動適應性的學習型生態組織。從某種意義上說，企業大學校長要成為CHO、CLO和CLO的結合體(至少是部分程度上的)。惟有如此，企業大學的校長才可能在自己職業生涯的一個頂峰實現真正的自我實現。