人力資源管理形成性考核冊答案
人力資源管理形成性考核冊答案
1、你認為郭某被辭退的真正原因是什麼?並說明理由。
答：郭某被C醫院辭退的原因並不是醫院所說的科室工作人員最佳化組合的需要，而是因為C醫院的人才生態環境存在諸多問題所造成的。
從表面上看，郭某是因為他不肯與科室的不正之風同流合汙，而遭到了科室的打擊報復。而醫院的領導也只是聽一面之辭，不去了解真實的情況，最後造成了郭某被醫院辭退。他的考核表中，“職業道德”、 “履行崗位責任能力”、“勞動紀律”、“結協作”等項評分均為最低分，尤其是“團結協作”的分數最低。但從案例中所舉的事實來看，當科室裡人人都為了錢濫用藥物時，只有郭某不肯這樣做，並把情況彙報了上級;另因科主任的原因發生了一起醫療糾紛，導致腦外科一個月不能正常開展工作，科主任認為是郭某向病人透露了病歷資料等情況都表明，郭某所在科室在科主任的領導下，沒有起碼的醫德，業務水平除郭某外也比較低，一切向錢看，不顧病人的安危。郭某看不慣這一切，也不肯同流合汙，而且他的個性較強，所以科室認為他不“團結協作”， “職業道德”、 “勞動紀律”都有問題，遭到了打擊報復。而實際上是因為醫院的人才生態環境很不完善，以錯誤的環境為環境，人力資源管理還很滯後，所造成的。 就“履行崗位責任能力”這一點來看，科室完全不實事求是。郭某的業務能力是很強的。郭某是浙江省第一位腦外科博士，在當時也是唯一的一位腦外科博士。在攻讀博士期間，他還獲得了研究生的最高獎學金，說明他在讀書期間成績是非常優異的。在C醫院工作的兩年多時間，他研究的課題都是國內外首創，並發表了多篇論文。另外，他長期擔任B大學的教學工作，工作勤懇，也從來沒有出過醫療事故，後來郭某很快被美國的加州大學醫學中心聘用，可以看出，郭某並不像吳院長所說的業務能力一般，吳院長對他的情況並不很清楚，但因為落後的人才管理觀念，根據科室的反映和評價，醫院把郭某辭退了。
2、你如何評價C醫院的人才生態環境?
答：從案例來看，C醫院的人才生態環境主要存在著以下幾個問題：
(1)人力資源管理的觀念滯後，從人事部到院領導，都沒有科學的人力資源管理的觀念，沒有“以人為本”的管理理念，不尊重人才，不重視人才，只重視團隊的最佳化組合，沒有為人才創造一個良好的工作環境。
(2)人力資源管理的體制環境建設有待完善。C醫院的人才使用、考核、激勵等機制都不健全、不科學、不合理，不能反映人力資源真實的情況，因此才會出現工作能力出眾的人卻被科室考核為最低分的奇怪現象。
(3)醫院領導不重視組織內的溝通，不對郭某的情況進行徹底的調查研究，體現出根本不重視人才，也不愛護人才。
3、你對完善C醫院的人才生態環境有何良策?
答：完善C醫院的人才生態環境的措施。各級部門都在講重視人才、尊重人才，關鍵是要落實在行動上，既要創造人才成長的環境，更要創造讓他們發揮才華、心情舒暢的環境。
(1)、要注意現代化市場經濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，可見從人力資源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導，避免無謂的競爭所導致的不合理的人力流動。
(2)、要注意區分普通人力資源和高素質人才資源。普通人力資源和高素質人才資源的區別就是一般勞動者與人才的區別。兩者的區別是由每個勞動者的自身素質決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區別。通常我們把素質較高的，具備某種技能和創造力的勞動者叫做人才。特別是高階人才，在創造物質財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻更大得多。 (3)、應該確立大的人才戰略。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經濟建設服務的，國家經濟發展的總戰略和人力資源開發戰略是人才管理戰略的基礎。我們要爭取較高的人才佔有率，要保持人才擁有量大於培養量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。
(4)最佳化人力資源戰略和政策環境，引進適用人才。引進人才是當今世界各國特別是發達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優惠的政策吸引人才。這些年來，各地在最佳化引人環境方面做了大量工作，對有關引人政策做了明確規定，取得了顯著成效。但要進一步最佳化引人環境，辦法應該更多一些，落實應該到位一些。
(5)提高人力資源安全環境，防止人才流失。世界各國尤其是發達國家從保護自身利益和長遠安全出發，紛紛制定了人才發展戰略及人才安全的法律與制度保障體系。經過多年的改革與建設，我國人力資源安全環境有了一定的改善。當事主體不僅在觀念上已經認識到人才安全的重要性，而且在人力開發的各個層面採取一系列的激勵措施以降低人才流失的風險。但是，同國外人力資源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構的過程中。在人才流失風險加大的環境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，透過立法維護國家重要人才安全。需要制定政策法規，提高重要人才待遇，保障重要人才權益，規範重要人才流動。需要建立國家重要人才的資訊檔案，實施動態管理。
一、個人討論提綱
針對我國目前的.公共部門人力資源流動中存在的問題，要堅持市場化導向，根據公共部門自身的特點，加大改革力度，破除不合理的壁壘和傳統習慣思維，完善配套措施，促進公共部門人力資源的有序流動，提高公共部門人力資源配置效率。具體對策措施如下：
第一，明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。市場機制要在人力資源流動中發揮作用，一個基本條件是要有自主的供求主體。
第二，完善市場法規和社會保障制度。推進公共部門人力資源市場化改革，必須加強法制建設，健全人力資本產權、勞動關係、就業促進、職工培訓、收入分配、爭議調解等方面的法律法規，形成比較健全的人力資源市場規範體系。
第三，改革戶籍制度。我國現行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經濟的要求。
第四，破除官本位觀念。中華人民共和國是人民當家作主的國家，人民才是國家的主人，國家一切權力屬於人民。
二、小組討論結論
我國過去一直實行高度集中和統一管理的計劃經濟體制，人力資源由國家計劃調配，統一管理，一切服從於計劃，這種管理體制阻礙了人力資源的合理流動，導致人力資源配置形成諸錯位、扭曲和浪費。改革開
放以來，市場逐步取代計劃在資源配置中的基礎性地位。但由於長期計劃經濟體制和傳統觀念的影響，我國公共部門人力資源流動還存在諸多障礙，影響人力資源的正常流動，影響人力資源配置效率和作用的發揮。針對我國目前的公共部門人力資源流動中存在的問題，我們提出了具體的對策措施：
第一，明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。市場機制要在人力資源流動中發揮作用，一個基本條件是要有自主的供求主體。勞動者是人力資本的當然所有者，享有人力資本的收益權、轉移處置權，任何其他主體不能隨意侵犯這一權利。否則勞動者就缺乏流動的主動性和積極性，就缺乏不斷提高自身素質的進取精神。我國公共部門不能再像過去那樣簡單提倡個人對組織的義務和服從，也要切實保護勞動者的個人權利，尊重勞動者的個人利益。同時，要改變過去高度集中的人事管理體制，根據實際情況，下放管理許可權，進行必要的監督，讓公共組織擁有較為自主的人事僱傭選擇權。這樣透過落實供求雙方的自主權，更好地讓市場機制在公共部門人才流動中發揮作用。
第二，完善市場法規和社會保障制度。推進公共部門人力資源市場化改革，必須加強法制建設，健全人力資本產權、勞動關係、就業促進、職工培訓、收入分配、爭議調解等方面的法律法規，形成比較健全的人力資源市場規範體系。社會保障制度是嚴重影響人力資源流動決策行為，必須加強社會保障制度建設，特別是要做好失業救濟、養老保險及工傷、醫療、住房等保險制度的建設並積極創造條件，逐步向覆蓋所有職工的社會化管理程度較高、基金統一調劑使用的社會保障體系過渡。我國現行的公共部門與私人部門職工在住房、養老、醫療等方面的保障差距甚大，影響了公私部門人員的正常流動。因此在改革中，要儘可能拉平這種人為的差距，對在市場流動中的各供求給主體一視同仁，解除公職人員流動的後顧之憂。 第三，改革戶籍制度。我國現行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經濟的要求。長遠來看，要讓戶籍制度僅僅成為公民職業或居住地的標誌，不再具有其他功能。目前國家應該制定統一的針對人力資源流動的戶籍管理辦法作為過渡，促進他們在全國範圍內合理流動，打破地域封閉和部門分割，逐步建立全國性的人力資源流動大市場。地方也可透過實行“柔性流動”的辦法，突破戶籍制度的限制，即對流動的人員，不論有無戶口，只要在該地工作一段時間，就可享受該地居民的待遇，變戶籍管理為身份證管理，變人員流動為智力流動，從而取消人力資源流動的部門界限、身份界限和地域界限。
第四，破除官本位觀念。中華人民共和國是人民當家作主的國家，人民才是國家的主人，國家一切權力屬於人民。一切公職人員，不管職務高低，都是人民的公僕，都是接受人民的委託管理國家和社會事務。教育是改變觀念的重要方法，但教育只有與利益調整相結合，才能發揮應有的作用。目前要進一步完善人民當家作主的各項規章制度，把官員切實置於人民的日常監督控制之下，讓人民感受當家作主的威嚴，讓官員在實踐中感受