人力資源管理中的微創新
管理創新是當今企業競爭的一個全新理念，它不是單指企業要建立完善的管理體系來提高競爭力，而是透過管理的持續創新來為企業創造更多贏取市場的機會。市場中的企業競爭方式不斷變化，核心技術固然是一個非常重要的砝碼，但企業競爭力向人力資源核心價值領域延伸是當今的趨勢與必然。
周鴻從不不諱言360冤家騰訊在微創新方面的出色表現：“QQ本身就有很多微創新，比如QQ檔案傳輸速度比MSN快，這就打動了使用者的心。這一點小小的創新，讓QQ不再只是一個聊天娛樂工具，也變成了一個高效的辦公工具，一下子就把很多坐辦公室的人變成了QQ的使用者。”騰訊的“微創”是技術方面的，但她的微創新是向人力資源核心價值領域延伸的。
可以看出，市場競爭實質上是人力資源的競爭，管理微創新的實現是以人為主體的，因此，要推動管理微創新，首先要進行微創新的就應該是企業的人力資源管理。那麼，HR從業者應如何進行持續的微創新呢?
首先，HR從業者要成為學者
人力資源管理的物件是人，人涵括了企業中的所有崗位、所有知識、所有個性、所有可能，作為HR從業者必須要清楚瞭解這個人所包含的知識、技能、個性及各種變化的可能，甚至其履歷背景。如果是霧裡看花，談何“理”之有效!
作為面試官，你對最基本的財務知識都不懂，如何面試財務相關崗位?
作為績效體系設計責任人，你對銷售、採購、研發等崗位知識都不瞭解，如何設定可落地執行的績效管理體系?
作為薪酬主管，你對生產流程都不懂，如何審查工資申報表中的黑洞?
其次，HR從業者要有獵人的眼睛與狼的嗅覺
HR從業者應該有過被應聘者極高的偽裝能力或者履歷矇騙過的經歷吧，不管大家有沒有，反正我有過。有個典型的案例，一位同行朋友告訴我的，朋友在一家大型美國獨資企業任HR部長，他的副部長一直缺編。一位曾在世界最大XX製造商(此處略去產品名稱)、連續三年在《福布斯中國最具潛力企業榜》排名前10的企業任職HRM兩年的仁兄去應聘，面試過程異常激烈，結果也較為滿意。三天後，朋友告訴他的招聘主管通知當事人已被錄用，記得當時招聘主管還問他要不要做背景調查，朋友說他即使履歷造假也不敢選擇在當地有如此影響力的.企業做造假背景吧。可就在這位仁兄入職一週後，朋友便發現他並沒有與該職位相當的能力，便對他做了背景調查，不查不知道，一查嚇一跳，履歷造假，極度造假。這位仁兄只在這家企業任職過三個月的培訓經理，而且是被證明不符合崗位要求企業單方解除勞動合同的。
朋友感嘆：HR從業者一定要有獵人的眼睛和狼的嗅覺，朦朧之愛、誤己誤企啊!
人力資源從業者要有藝術家的心
管理藝術或是藝術管理，目前國內還沒有比較一致的看法，仁者見仁，智者見智。到底是藝術屬性佔第一位，還是管理屬性佔第一位?我們沒必要去深入探討，但思維、創新能力是上天恩賜人類捍衛命運的堅實盾牌。何況我們HR從業者，更應懂得何時、因事、因處境，審時度勢，管理方法而有所不同。
BSC、KBI、EVA績效管理技術都很優秀，但盲目照搬則難以在自身企業中落地生根。如果我們能基於BSC、KBI、EVA理論，取其所長而構建一套適合於自身企業的全新績效管理體系，我想這就是在“微創”，更可以是“偉創”。這也是我的親身經歷，我曾基於BSC、KBI、EVA理論，建立了一套全新概念的“架構式”績效管理體系，現在應用於三家大型企業，效果顯著。
人力資源從業者要有技術者的手與勞動者的腳
“客戶導向”是人力資源管理價值創新的基石。對人力資源管理者來說，企業的所有人員都是人力資源管理者的客戶。人力資源管理不是一個簡單自上而下的管理過程，它同時還伴有自下而上的反饋。當人力資源管理者客戶的要求與反饋收集上來以後，人力資源管理者能否想客戶之所想，做出相應的調整，是企業能否實現 “客戶導向”的一個關鍵!所以，HR從業者要做“客戶導向”的先行者。
我經歷過合資企業、外商獨資企業、民營上市企業，每到一家企業任職，我的第一件事就是要利用一週的時間走訪所有部門，充分了解這家企業的職能設定、人員結構、部門文化、存在問題、民生夙願等等。有了對企業的全面瞭解，就有了微創新的基礎，然後沉澱下來慢慢尋找突破口。
不只如此，我還微創新了一個收集資訊的管理方法，我要求每位下屬都要在各職能部門結交一名以上的知心朋友，以便充分了解各職能部門的內部情況，便於我適時調整人力資源管理策略。
要想在企業中不斷提升人力資源管理的管理地位，就要全面掌握企業的人力資源全面資訊。所以，HR從業者需要有技術者的手，懂得巧用管理藝術;需要有勞動者的腳，勤走動，遍訪民情，才能為戰略決策提供人力資源依據。
如果我們HR從業者都具備了這些能力，能夠成為學者、獵人、藝術家，具備技術者的動手能力和勞動者勤勞，擁有狼的嗅覺，我想你一定能夠發現在企業中那些管理需要微創新，該如何去微創新。
最後，祝大家能夠成為中國人力資源管理領域的精英人群，助推中國企業邁進世界舞臺。
作者:張成春
來源：經理人網