人力資源管理中的三大致命隱患中國移動
x中國移動經過多年的發展，在通訊市場上獲得了巨大的成功，除去天時、地利的有利因素之外，“人和”因素也佔了很大的比重。中國移動擁有相對年輕化、朝氣蓬勃的員工隊伍，一批技術實力突出、能夠衝鋒陷陣、富有創新精神的技術骨幹，一支兢兢業業、恪盡職守、追求卓越、以客戶為中心的服務團隊。客觀的說，中國移動的巨大成功與員工的努力和汗水是密不可分的。
但是，在中國移動的人力資源管理中，也存在著一些問題，甚至有些痼疾已經到了必須清除的時刻，在全業務時代，競爭更加劇烈，對人才素質和管理水平的要求都會提出新的挑戰，帶著問題上路肯定產生很多羈絆。馬繼華認為，對於一些深層次的核心問題，中國移動上下必須要有一個清醒的認識，抓住關鍵點，採取對應措施，力圖達到最佳狀態。
第一、中國移動員工隊伍中集團市場業務營銷及服務能力嚴重不足。
集團客戶市場運作不是中國移動的強項，在以個人客戶為主打天下的時代，集團客戶市場往往被邊緣化，所以雖然也投入精兵強將，但資源的供給不充分、人員素質得不到有效提升，特別是實戰經驗不足。在中國移動的很多地方公司中，往往以路徑依賴的方式套用個人客戶市場運作中的成功經驗對待集團客戶市場。有些客戶經理甚至不能分清楚自己的角色，在個人大客戶經理與集團客戶經理之間搖擺，也無對應工作方式與套路，對於集團客戶經理從服務型到營銷型、從簡單型到複雜型、從產品型到解決方案型的轉化沒有認識，更是無法談到專家型的團隊，很難適應即將開始的全業務競爭。雖然中國移動並不希望在自己不擅長的領域與對手競爭，但競爭對手卻不會放棄這樣的機會。即使沒有更多進攻的能力，但必要的防守能力卻不可喪失。有朋友告訴我，在某市一次集團客戶市場火力試探性質的短兵相接中，對手就以4：1大比分勝出，形勢不可謂不嚴峻。
第二、員工的職業生涯不能有效持續，人才浪費造成能力提升經常斷檔。
我們不說正式工與勞務工的問題，僅就全域性來看，因為員工隊伍的龐大、組織結構的龐雜，隨著中國移動的發展壯大，相對而言的運營商中的“輕公司” 也逐漸沉重起來。一般公司，發展到10幾年20年的時候都會遇到更新換代和新陳代謝問題，沒有一家發展迅猛的公司願意主動進行變革，於是，人才的正常流動和晉升都會出現滯漲，各種矛盾會應運而生、在中國移動光環效應的感召下，暫時還不會出現類似地震的人員問題，但並非杞人憂天。特別是對於服務視窗的一線員工，工作時間較長，對業務熟悉，服務質量高，客戶滿意度高，但往往他們面臨逐步到來的家庭問題、生活壓力以及能力增長之後的跳槽衝動，如果沒有積極有效的為他們著想、為其排憂解難、提供適合的`崗位，讓他們發揮專家作用並獲得相應的回報，無論是換行還是跳槽到競爭對手處，對中國移動都是巨大的損失。由此，中國移動需要積極探索一條符合新形勢下人才培養與發展規律的新路，做到人盡其才物盡其用。
第三、培訓體系不盡合理，人員素質不能得到有效提升。
對於中國移動來說，提高員工各方面的能力最有效的方式自然是各種各樣的培訓。但培訓與培訓不同，方法和內容都值得深思。有人把中國移動的培訓總結為三個階段：第一階段是照本宣科階段，在這個初級時期，往往以基礎知識為主，員工往往如飢似渴，哪怕都是教科書上的原版，也對大家很有益處。第二個階段是課堂氣氛階段，追求生動吸引人，但內涵較少，當時反響熱烈，彷彿都恍然大悟，但事後便覺得空洞無味，華而不實，培訓的效果不能持久。第三個階段是注重實效階段，要求有新意、有理論、有案例、有思想，透過課堂globrand.com及實際工作中的思索來實現真正的能力提升。在目前，除少數南方公司外，大多數移動公司都處在第二個階段。由此，便出現了耐人尋味的一些現象，很多以前從事保險行業、拓展訓練行業、直銷行業，甚至被國家嚴打的傳銷行業人員紛紛切入中國移動這塊蛋糕，一些改頭換面的保險推銷技巧、拓展訓練遊戲、直銷培訓風格都開始深入中國移動各級公司內部，並得到認可與推廣。“讓技能培訓變成了一場遊戲嘉年華”，是個非常嚴重的問題，後患無窮，必須引起足夠的重視。吸引有益經驗是可取的，但如果中國移動要想成為一家從優秀到卓越的公司，做移動資訊專家，做中國資訊化社會的棟樑，複製類似方法是死路一條。中國移動應該從整個培訓提升的體系入手、抓住核心理念、追求長效實用有價值的效果，而不是買櫝還珠。
中國移動是整個中國通訊行業的排頭兵，在不斷髮展的同時，也會遇到一些前所未有的挑戰，只要應對得法，相信會有一個好的收成。
[人力資源管理中的三大致命隱患中國移動]相關文章：
1.人力資源管理中的三大致命隱患中國移動