人力資源管理中的需求辨析
在企業的經營管理體系中，人力資源是很重要的一項管理職能。在有關人力資源管理人員如何更好履行崗位職責的問題上，經常能聽到這樣一些抱怨：“人力資源管理人員在企業中就如同‘三明治’，在老闆和員工之間受著‘夾板氣’。自己的工作既要體現老闆的意志，又要顧及員工的願望，在事實上很難做到兩全的情況下，這項工作的確夠難的。”其實，生活就是這樣，困難哪裡都有，各行各業都各有各的難度。問題是如何坦然地面對現實，在有難度的工作中探討解決的辦法，而只要你持有積極的心態，化解難度的解決方案也是必然存在的。作為企業中的人力資源管理人員，明確自身的職責內涵是必須的。出於企業老闆與員工兩個“夾板”之間的說法，儘管透著些許無奈，倒也有其很實際的一面。的確，HR人員的職責履行就是要協調好企業老闆與員工兩者之間的關係。更準確地說，就是要透過自身卓有成效的工作，妥善兼顧企業所有者與勞動者雙方的利益，最大限度地使兩方面的需求都能夠得到滿足。如此說來，做好此項工作的關鍵，就是準確把握企業兩個基本利益主體的本質需求，從中尋求兩者需求之中的共性，從而在求同存異的過程中，使雙方的利益都能夠得到很好的滿足。
顯然要在兩個“夾板”之間不受氣，並使自己的工作能夠得到各方的理解、認可和支援，認真地發現和分析企業老闆與員工的基本需求，是最為重要的基礎性工作。從表面上看，企業老闆作為企業資產的所有者，其本源的利益訴求當然是實現資產的保值增值及利潤的最大化了;而作為企業的員工這些以勞動謀取報酬的打工族而言，能夠在企業中獲取更多的報酬及看得見的利益，則是其基本的工作動力源泉。兩者利益的滿足似乎很矛盾，老闆所追求的利潤最大化當然就要求減少支出，而員工的薪酬就是企業基本支出的重要組成部分。員工希望得到更多，勢必要以加大企業的勞動成本作為代價了。處於兩者關係之中的HR人員該如何是好呢?
答案當然還是要在對企業老闆與員工的深層需求分析中得出來。企業中的老闆與員工這兩方，其表面的和眼前的需求似乎衝突很明顯，但如果從其長遠和根本的需求角度出發，進行深入的分析之後，答案又是怎樣的呢?問題當然也並不複雜，每個人的需求都有眼前和長遠、表面和深層、現實與潛在之分。企業老闆希望企業的利潤最大化的想法無可厚非，但他一定不是僅僅要得到暫時的豐厚利潤，而是企盼獲得持續穩定的企業收益。如果你在維護員工合法權益的問題上，過於吝嗇，總是“ 剃頭挑子一頭熱”，有能力的骨幹員工就會對你失去信心，從而造成企業凝聚力的離散。到了這樣的境地，不要說利潤最大化，就是維持企業的基本生存，也會出現問題。這樣的境況，任何一個老闆都是不願意看到的。如果我們的HR人員，在維護員工基本利益的時候，能夠恰到好處地使這些道理讓老闆清楚，我想你不僅不會 “受氣”，還會得到老闆的充分認可呢。
從員工的角度上說，按勞取酬當然是其合法權益的體現，但在具體的衡量尺度上，也不應總是光從自我的角度出發。比如在目前國際經濟危機的大背景下，一個外向型的企業遭遇出口訂單的減少、生產能力部分閒置的時候，即便不裁員，員工的加班減少、獎金標準降低等情況，也是難以避免的。在這樣的情況下，員工如果一味堅持自己的利益訴求，當然就需要HR人員從企業的長遠發展和員工的'遠期利益的一致性出發，引導員工能夠既為企業、也為自己的長遠利益著想，和企業共克時艱。畢竟，在危機的狀況下，生存才是硬道理，如果單純考慮眼前利益而不顧企業面臨的困難，勢必會遭遇兩敗俱傷的局面。更何況，即便你要選擇離開，目前要找到一份理想的新職業，其難度也是可想而知的。
當然，在深入分析企業老闆與員工需求的時候，還應注意到不僅要考慮雙方的物質需求的層面，還應顧及到彼此的心理及精神需求的層面。一般說來。當企業做到一定規模、進入穩定成長期之後，企業老闆的需求狀況就會出現一些微妙的變化。比如對於利潤指標的追逐似乎不像以前那樣衝動了，反而對自己的信譽、口碑、形象等軟性需求，有了更大的興趣。顯然，這是一種更高層面的精神需求。員工其實也是會有這種需求變化的，對薪酬待遇的追求已經進入慣性和常態，而由於年齡的增加、從業時間的延長，其對職業的穩定、企業氛圍的和諧、自身的職業成長等因素，一定會更加關注。這就對HR人員的工作提出了更高的標準，不能僅僅滿足於傳統的基本管理職責的履行，還要能夠在工作中體現一定的前瞻性，針對員工及老闆長遠利益的精神需求，開展著眼於建設企業文化等方面的工作。這樣的人力資源管理才會是與時俱進的，也是能夠得到企業老闆與員工真心喜歡和擁戴的。