高職院校輔導員現狀與職業能力培養論文
【摘要】高職院校輔導員的職業能力關係到學生綜合能力培養和高職教育的持續發展問題。目前我國高職輔導員隊伍職業能力堪憂，本文從輔導員隊伍職業能力現狀，形成的原因著手，並提出一些措施提高輔導員的職業能力。
【關鍵詞】高職 輔導員 職業能力 培養
我國高職辦學在經歷了幾年的探索後進入了上升通道，在迅速發展的同時，各種制約因素逐漸暴露出來，其中學生管理問題變得尤為突出，身處學生管理一線的輔導員群體自然成為被關注的物件。
1 高職院校輔導員職業能力提高的必要性
(1)輔導員職業能力是彌補高職院校學生自我管理能力不足的現實需求
輔導員是高職院校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，是開展學生思想政治教育的骨幹力量，是學生日常管理工作的組織者、實施者和指導者。他們的素質與能力透過日常工作傳遞給學生，短期內不僅影響到學生能否順利完成學業，長遠看還會影響到日後學生能否揹負家庭、社會責任。就高職院校的學生而言，他們的自我控制、自我約束能力較差，所以迫切呼喚高質量的輔導員隊伍。
(2)輔導員職業能力是提高高職院校學生認識能力的重要輔助環節
大學生正處在人格形成、發展的關鍵階段，高職學生文化素養略遜於普通高校學生，高素質的輔導員透過組織學生活動，不但可以使學生樹立正確的人生觀、價值觀，而且還可以提高學生的審美能力，使身心全面健康發展。
(3)輔導員職業能力是高職教育持續發展的必要保障
為保持高職教育蓬勃發展這一勢頭，做基礎工作的輔導員群體責任重大。高職學生文化層次有其特殊性，這無疑加大了輔導員的工作難度，教師在側重專業課程傳授時可以兼做思想工作，但輔導員工作才是學生工作的核心，他們要教授學生如何適應大學生活、如何處理人際交往、如何選擇職業、如何分辨大量的社會資訊等。透過輔導員的教育和引導，消除一些學生的心理障礙，透過輔導員的關心和幫助，讓學生體會溫暖的力量。
2 高職輔導員隊伍職業能力現狀及負效應
2.1 各種因素造成的高職輔導員隊伍職業能力缺陷
隨著高職教育的發展，盲目擴充的輔導員隊伍中的大多數人從心理上、思想意識上沒有做好準備，暴露出一些弱點:
(1)思想認識偏差。很多輔導員是剛畢業的大學生，他們用在大學期間體會到的輔導員工作模式及感受對待高職的學生，忽略了學生層次不同的差異，缺乏針對學生的有效管理手段和方法，幾乎將自己遊離於教師隊伍和管理隊伍之外，僅僅是學生管理部門和學生之間的傳令兵，而非疏導、溝通、協調者。
(2)年齡總體偏低。目前高職學院的輔導員年齡大都在二十五—三十歲之間，因為年輕，缺乏人生經驗積累，對人、對事物判斷能力有一定侷限;因為年輕，高職學生極端的思想意識行為容易左右他們，結果是學生牽著輔導員走;也正因為他們的年輕，缺乏耐心、情感單一、對學生缺少人文關懷、，易導致與學生間的矛盾衝突。
(3)專業化程度較低。高職學院輔導員隊伍的知識結構五花八門，有學文的、有學理的;
有學農的、有學工的，很難找到學教育管理的，甚至連相關專業的畢業生都難尋覓。而現在的學生卻生長在一個開放的環境中，他們以自我為中心主觀意識較強，思想複雜。
2.2 高職輔導員隊伍職業能力偏低產生的不良後果
(1)大部分輔導員將工作作為一個跳板，影響了輔導員隊伍的穩定。他們缺乏學生管理知識，又不想在這個領域有所發展，拿著輔導員的工資主攻輔導員工作之外的知識，時刻為轉行做準備。
(2)絕大多數高職院校對輔導員沒有科學、全面的考核體系和評價標準，沒有完善的激勵機制，壓制了輔導員積極性和創造性。輔導員職責模糊，無量化指標，導致干與不幹、幹好幹壞、幹多幹少沒有差別，在很大程度上制約了育人工作的順利開展。
(3)學生與輔導員關係惡化，產生了學生對教育者的不信任。輔導員能力弱化與學生弱點的共存產生了教育管理者與被教育管理者矛盾衝突，學生打罵輔導員現象時有發生。輔導員可以隨時解聘，而學生對教育的偏見會影響他的一生。
3 高職院校輔導員職業能力培養的對策
3.1 嚴把選拔關，增強社會的認知度
做好輔導員的選聘工作，是加強輔導員隊伍建設的基礎。在輔導員的選拔上應嚴格標準和程式，考慮的因素有:職業道德修養、專業修養、文化素養。還應該對學生的專業有一些瞭解，以便在做學生工作中尋找適合的切入點，對學生提出人生大方向。與專業教師的選拔一樣重視輔導員的選拔和培養，建立嚴格的`輔導員准入制度，才能保證透過輔導員的人格魅力、道德素養、學識水平影響學生的成長。
3.2 明確職責，增強輔導員的責任感
首先，制定相應的工作任務和目標，並透過業績考核方式監督評價輔導員職業能力。其次，透過利益激勵機制和人文關懷激發輔導員的情感，。輔導員面對的眾多學生，不可預知的情況隨時出現，如學生生病、學生間鬧矛盾等首先求救於輔導員，會意外增加輔導員的負擔，透過補貼方式讓輔導員會以更溫暖的、更實在的方式釋放自己的情感，更好地完成自己的崗位責任。
3.3 創造良好的政策環境，保障輔導員的隊伍的穩定成長
根據輔導員的工作特點，在崗位津貼、辦公條件、通訊經費等方面制定相關政策，為輔導員的工作和生活提供必要保障。”這僅是滿足輔導員中低層次需求，他們渴望的是其職業得到社會的尊重，必須讓輔導員感受到社會的認同，他們才會安於本職工作，為此要在制度層面下功夫:
(1)從制度安排解決輔導員的崗位聘任、職稱評審、評價激勵等方面問題。輔導員職稱評聘工作直接關係輔導員隊伍穩定，同時建立輔導員職務職級晉升體系，輔導員行政職務晉升應當按幹部任職條件、選任程式進行，考慮設定梯級的專職輔導員崗位。
(2)制定制度完善輔導員的在職培訓。鼓勵輔導員參加與本職工作有密切聯絡的學習培訓，及時進行知識儲備和更新，即豐富了自己，也瞭解了社會，尋找出差距，激發出其更高的工作熱情。透過培訓、社會實踐、外出考察會促使輔導員深度融入社會，培養職業情感。
(3)創造科研立項條件，為輔導員隊伍理論強化鋪路
現階段高職學生的思想受環境影響很大，會經常暴露出新問題，用傳統的理論解決新問題或許加大問題的嚴重性，透過科研立項，結合高職學生思想政治教育的工作實踐，將工作中的經驗與理論研究結合，解決一些社會難題，同樣會提升輔導員的社會地位。
總之，期望輔導員靠自己的職業良心和無私奉獻精神做好本質工作是不現實的，試圖透過提高輔導員的經濟收入和福利待遇穩定輔導員隊伍是實現不了的。高職輔導員隊伍的穩定和輔導員工作積極性的調動必須系統規劃，同時還需要學校的全員參與及全社會的密切配合。
參考文獻
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[2] 構建一支高素質的高校輔導員隊伍.趙曉曼.成都中醫藥大學學報.
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