人才測評技術在人力資源管理中的應用論文
上世紀以來，隨著我國改革開放的不斷深發展，“西學東漸”不斷深入，西方主要的管理理論逐漸被引進國內，其中就包括人力資源管理。如何在人力資源管理中恰當使用人才測評技術，促使人力資源管理更具科學性和系統性，是當前企業人力資源管理者不得不解決的重要課題。 國內的管理理論普遍認為，當代人力資源管理主要有四項工作即對人力資源的“選”、“用”、“育”、“留”。在人力資源管理的主要工作中，人才測評發揮著基礎性的作用，離開人才測評技術人力資源的“選”、“用”、“育”、“留”就不會發揮做大效能。人才測評技術在人力資源管理中應用主要體現在以下幾個方面：
一、人才測評與人力資源規劃。
企業人力資源規劃需要考慮企業內部外部人力資源環境，由此制定人力資源戰略規劃。在人力資源規劃實踐中運用人才測評技術，可以使企業對人力資源環境進行全面分析，使人力資源工作者對企業人力資源的需求與供給有一個科學的評估。進而制定出符合企業內部員工需求與供給的戰略規劃，使人力資源達到供需平衡的狀態，促使人力資源實現合理配置，最大程度的發揮人力資源規劃在人力管理中的中介作用。
二、人才測評與招聘錄用。
管理學者們一致認為人力資源是企業中最寶貴的核心資源之一，企業離開了人力資源，一切工作將無法開展。企業為了保障各項工作的有序開展，需要對外招聘員工。在企業對員工的招聘錄用中應用人才測評技術，可以使企業對內部員工工作能力和崗位需求有科學的判斷和分析。在招聘過程中運用人才測評技術可以對應聘員工進行科學、系統的評價和衡量，不僅能考核到應聘人員的學歷、工作經驗等基礎性的方面，還能考核到他們的研究能力、公關能力、創新能力等其它核心重要的方面的素質，為企業尋覓到最適合企業和最適應崗位要求的員工，使招聘到的員工的能力能夠適應工作要求，員工素質符合企業的長期發展，員工能夠認同和遵從企業內部文化。
三、人才測評與培訓開發。
在過去傳統的人力資源管理中，企業將員工的培訓開發看作是一種資本的浪費，所以對人力資源一味的使用，而輕視員工的培訓開發，忽視員工的潛在能力。現代人力資源管理認為，員工具有無限的潛力，要重視人力資源的培訓開發，挖掘員工的潛力，提高員工的工作能力與技術。人力資源雖然具有無限性，但是對人力資源只使用不開發，則是有限的，只有對人力資源既使用又開發，才是無限的。因此，在企業員工培訓開發中使用人才測評技術，可以發現存在於企業中的優秀人才和稀缺人才，可以利用人才測評技術衡量員工與其職位所要求的能力的匹配程度，發現員工能力水平與職位要求之間存在的差距，判斷員工的可開發程度，由此制定出適合本人的培訓方案，確定培訓內容和手段。人才測評技術在培訓開發中應用，能夠開發員工的潛力，提高其工作能力與水平，最大程度的發揮培訓開發的效能。
四、人才測評與人力資源的選擇任用。
在企業內部，由於工作的需要，經常發生員工的崗位調動，以保障各項工作的正常開展。目前，不少企業在人才的選擇和任用上存在很多的問題，企業管理者往往根據個人喜好選擇和任用人才，主觀性太強，忽視員工任用的公平性和效益性，很多企業存在著“近親繁殖”、“任人唯親”的現象，這極大的挫傷了員工的工作積極性，消弱了企業的整體競爭力。人才測評技術能夠為管理者提供最具全面、科學的資訊，使管理者對人才有科學的分析與判斷，做到“任人唯賢”，最大程度的避免人才選擇與任用的主觀性，避免出現“近親繁殖”、“任人唯親”的現象，發揮人才選用的'公平性與效益性，實現民主、科學、公平、有效的選用合適的人才，達到“人盡其才”、“人事相宜”、“事得其人”的效果。
五、人才測評與績效管理。
績效管理在人力資源管理中發揮著核心作用，國內越來越多的企業開始重視績效管理，但是有的企業的績效管理只是流於形式，有的只是把它當作發放獎金的一種手段，績效管理的效果不是太明顯，甚至與企業戰略發展背道而馳，這是因為這些企業在實施績效管理的過程中沒有正確的使用科學的方法與技術。現代的績效管理理論認為，企業績效需要從定性與定量兩個方面進行，既要考核員工的工作效果，也要考核員工在工作中的能力與素質水平。使用現代的人才測評技術，既可以有效的對員工業績進行考核，又可以科學的評價員工的工作素質與能力，使員工自己瞭解自身能力素質與崗位要求之間存在的差距，瞭解自己的績效水平，從而能夠制定適合自身的績效改進方案，以提高自己的工作。