企業績效考核體系的構建論文
一、企業績效考核體系的構建
1.1績效管理考核方式的制定
在進行整個企業人力資源管理的時候，要選取恰當、科學的管理考核方式。針對於目前不同的企業型別，主要有這麼幾種管理方式。一是關鍵業務評判的標準。顧名思義，主要是以員工在公司中為公司所作出的關鍵貢獻為主要的評判依據。這樣的評判標準很具有針對性。對於公司中的員工所分派的任務事件，都要明確的.記錄。這是如此，這樣的方式，不適合用來管理基層員工。基層員工的工作繁瑣且工作量很大。二是實際效益法。這種方法的創始人是美國泰羅。泰羅曾經提出的科學管理和行為科學管理理論經過演變之後成為了企業的人力資源的一套管理制度。實際效益法注重是員工和企業的整體統一。也就是說，將企業和員工對於同一個事件的目標制定在一個合理的位置，從而達到雙贏的目的。如今在全球生活日化用品行業中叱吒風雲的寶潔公司就是採用這種人力資源管理手段。另外還有一些多樣的針對於員工工作過程中的行為決策的管理手段方式，例如根據員工的工作態度，員工在工作過程中所獲得的積分卡等；不管是何種管理手段，具體的管理決策者在實踐過程中絕對不能夠死板地套用管理規定，要根據每位員工的具體情況，具體實施管理。
1.2績效的輔導管理手段
為確保績效考核作業質量的有效發揮，展開有關人力資源績效考核的輔導是至關重要的。簡單來說，在落實企業人力資源績效管理措施與績效管理計劃的過程當中，企業經營管理工作人員需要同企業員工構建良好且有效的溝通，針對企業人力資源績效考核措施的開展及其績效管理計劃的落實程度進行全過程性的跟蹤處理。企業員工以及企業經營管理工作人員軍應當認識到企業人力資源績效管理體系中績效考核的目的在於實現企業以及企業員工收益的雙向提升，並非針對某一企業員工進行嚴厲的懲處，這也正是企業績效輔導的核心所在。
1.3績效考核制度制定分析
構建現代化的企業人力資源績效考核思想觀念。在針對績效考核進行改進與最佳化的過程當中，應當重點關注考核物件以及被考核物件雙方績效的均衡性提升，績效考核負責人應當在不斷與下屬進行良好交流與溝通的過程中輔助下屬提高工作業績。一方面是對員工自身工作表現的認同與肯定，另一方面也是主管管理藝術的體現。對於企業而言，人力資源績效管理體系是否在企業經營管理過程當中發揮了應有的價值，其關鍵在於透過績效考核結果的反饋對其進行衡量與確認。制定良好的企業考核制度是是高效地企業人力資源績效管理的前提保證。
二、結語
無論是哪個企業，在追求企業價值之時，也會撥出很大的精力來調整企業員工工作態度，保證員工們的工作質量。企業之所以能夠長期的發展下去，是因為這個企業時常年輕著。而讓企業青春永駐的法寶就是企業的員工工作時的熱情常在。隨著未來的企業人力資源績效管理流程和方式的不斷標準化、規範化，企業的收益也會不斷隨著增多。對於企業的人力資源績效管理，要時常的進行創新和改進，以適應於不同時期企業的戰略目標和市場的競爭機制。