最佳人力資源典範企業：高管離職 業績不佳是主因
企業陷入紆困之時，高管離職潮會頻頻顯現，出走高管中有人自立門戶，有人向競爭對手投懷送抱。
有人甚至斷言，2012年是“高管離職年”。
高管頻頻離職
高管離職的訊息總是來得突然，有的甚至引發人才爭奪的“血雨腥風”。上海商報特約經濟評論員、前程無憂首席人力資源專家馮麗娟分析指出，高管波動比較大的行業集中在風投介入較多的高新科技行業，“資金充裕後，企業引進的人才其實自身無法消耗，人才得不到價值提升，這種泡沫性的人才儲備終會流失。”值得注意的還有研發和銷售部門的高管集體出走現象，“為使競爭對手核心業務停滯，有企業會將整個研發團隊挖走，這是惡性人才挖角。”
商報記者注意到，換帥讓賢在IT領域尤為突出。相關公開報道稱，近日凡客品牌營銷副總裁楊芳確認離職，這是凡客自公關副總裁吳聲、首席財務官朱紀文後失去的第三名高管，一時之間議論聲不斷，分析人士認為，盲目品類擴張和庫存激增是誘使凡客高管離職的原因。
隨後，百度旗下的招聘網站百伯網爆出CTO劉平川、CEO李珍文先後離職。百度人才創辦剛滿一年，就失去了兩名“元老”，當初，李珍文提出“兩年內做進行業三強”的豪言壯語還猶言在耳，但後來卻以“個人原因”離開百伯。
沒隔幾天，市場再度傳出新蛋中國CEO顧建興也已請辭，2011年交易額跌出電商前十榜單的新蛋在一年之間兩度換帥，看來，眼下能把新蛋帶出困境的人選尚在“燈火闌珊處”。
業績不佳是主因
馮麗娟總結了今年高管們“騎驢找馬”的特點。她告訴商報記者，首先，高管離職和公司業績一般呈現很大相關度。如果公司業績不佳，那麼公司就會進行業務調整，尋找新的核心管理人。這一特點在證券業和部分上市公司中尤為突出。
第二個原因是行業競爭度比較高。有的`公司會“挖角”，比如擁有充分資金的二三線城市中的一些民企和大型國企會去一線城市的民企和外企中挖來一些高層人員，來填補核心技術和管理人員的缺失。
第三是由於投資。因為經濟情況不明朗，一些企業的融資前景不明朗，那麼他們就會調整戰略步伐，比如戰線收縮等，最近暫停上市的神州租車就是這樣一種情況。在這樣的形勢下，高管人員跳槽的可能性增大。
第四則是個人職業發展目標，高管對自己的職業發展都有線性設計，有高管在就業成熟後會考慮自行創業。
有別於普通職工離職的個別現象，高管離職還會引發規模效應。“離職高管在進入新的工作環境後，為了開展工作、組建團隊，那麼他會找尋原來跟隨的人，會引發公司的中高層人員一起跳槽，這並不鮮見。”
高管離職對於企業來說，頗具殺傷力。因為僱主無法在短時間內招募到一個代替者，畢竟原來的高管可能擁有數年經驗並深度滲入公司治理事務。
接班人宜先建立信任
高管離職後，企業肯定要尋找“救火隊員”。
馮麗娟也給這些填補空缺的“隊員”提出了三點建議。
首先要和下屬建立信任關係，公司一般選擇從中層管理人員中提拔出一名高管，那麼他要創造新關係的平衡，對下屬要有充分的瞭解，不必急於提高業績、填補新員工，否則原有團隊會有不適應感。
二是要和諧的工作，“新官上任三把火”在此並不適用，因為新管理辦法的急速推行，同樣會使原有團隊與新高管產生距離，反而不利於業績提高。
三是與上司充分溝通，不應對未來業績有太高的預期，而是設立一個實際且低調的預期目標，讓上司為自己留出充裕的時間來整合團隊。
通常來說，員工離職要提前30天通知僱主，高管離職則應該提前60天通知僱主，好讓僱主有時間進行交接和部署工作。