小結面試網際網路產品經理的那些事兒
自己參與產品經理工作九個月，過程中面過其他一些人，半數人比我年長。之所以想做小結，是因為不久前跟同事交流起招聘標準。我發現自己並不符合他的標準，也就是說，如果是他來招聘，我應該就進不來。事實證明我能把當前的工作處理得很好，比他招進來的人也好些，我與他也有很好的溝通和交流，思想上也共鳴。但問題真實存在，如果他招聘我可能進不來。我以全文想探討此問題，不一定有答案。
每個人都有自己的招聘標準，剛性的柔性的，都在積累都在完善。但無論怎樣的標準，都會因此錯過目標人才，也會得到錯誤人才。沒有完美的思路和方法論，或者匹配模型，能夠把招聘的較準率做到100%。事已至此，節哀順變，但也想探求原因。
產品經理的招聘標準相對於技術類職位來說難度大很多。攻城師的目的很明確，方法也相對明確。掌握各種牛逼的裝備武器，火箭筒手榴彈核彈短刀。掌握攻擊套路，匍匐前進聲東擊西步步為營連夜奔襲。這些可能都有大體的標準答案。拔高的部分，架構感知度和開發除錯部署過程方法論，也有一些能力評定模型可以參考。
產品經理的也有模糊的能力模型(因具體專案而異)，大約分為兩類，設計過程和執行過程。設計過程包括需求採集和驗證方法論，反應快速思維過敏，思路清晰邏輯嚴謹，表達順利且可詼諧，內心強大，接受度(尺度)大。執行過程包括理解各業務環節運作原理，理解各業務環節人，意志堅定，坦誠勇敢，以及控制在一定範圍內的雜念和貪嗔痴。這個能力模型敘述裡省略了大量基礎軟體適性，包括PPT/Excel/Word/Axure/MM/PS/Visio /Project等。
其實單看上文提到的能力模型，就已夠模糊。然而除開能力模型，對產品經理的招聘標準裡還有一套思路，可以稱為人格模型。這個人格模型是不可以標準化的，他因公司文化、組織結構、團隊風格而異，同時涉及領導力、凝聚力、開明、博學、坦蕩、理解力、讀心術以及關於這些方面的潛力。這一切都是為了發現問題和解決問題，當然這裡有人說，技術類崗位也需要這樣的人，招聘時也需要考慮的。那我說，的確是，有當然好，這裡並不討論產品經理比技術牛逼。
大多數人在面試時，都有針對這兩個模型的考察辦法。根據見識，我歸為三類。第一類定綱定線，也可稱為基礎能力考察。主要包括思維導圖繪製、流程圖繪製、偽碼或擅長語言編寫、網際網路常識、工作流常識。第二類考察實際問題。這裡包括三個粒度，提出需求並要求按工作過程來解決問題，或者選取某個工作片段進行深入模擬過程，還有就是假想工作關鍵點和難點要求解決辦法。第三類實施心理干預。這裡可以採用的方法極多，但大約有三個初始目標，製造心理壓力，製造混亂情緒，製造挫折感。
例如針對第二類考察，有人喜歡提供一個現有產品的改進需求，讓面試者當場思考，也有針對一個新興領域的新需求。這裡要求面試者實際去思考現狀、需求、風險、可行性，然後假定各方面因素和各階段的.工作結果，把工作持續假想下去。而後也就遇上了產品設計、互動設計、紙上原型、流程演進等過程。第三類考察，有個好例子。應該很多人聽說了豆瓣菜大樹的一個面試過程，被面試者回憶出來發在知乎上然後小風靡了陣。關於人格探索的段子在網路上很多，面試這麼短的時間裡，總可能發生些印象深刻的事情。網際網路江湖血雨腥風，壓力測試相對重要，同時也能對團隊協作方面做出一定預測。
常規和非常規戰役打完後，還有兩個環節也不可忽視。首先，留20%的時間來由面試官即興發揮也不錯。交流總是受益雙方的事情，別忘了給自己留一些空間和鍛鍊機會。其次，給面試者足夠的提問時間。這畢竟是雙向選擇，而且使提問可能比使回答更能得到一些隱藏資訊，也可歸為人格模型考察範疇中。
但無論何種考察方法和體系，都會錯過人才，都會招錯人。人是可以挪活的，可以活用的。有強大驅動的人一切的不得志只是表象，合適的環境可以消除陰霾。其實錯過，可能是自己的偏見和誤區，這個誤區可能來自靈魂。見過一些朋友，常感覺眼前這個人跟自己合不來，覺得這個人對公司幫助不大，覺得思路與自己不同再強也沒用。但事實上，他跟其他調配來的同事合作一樣很愉快，但這個人如果讓他面試八成過不了。與自己是否默契的確要考慮，但這個默契與否的判斷正確與否，就要反思了。
成長的過程中，我們總能跟起初看不起的人變成朋友，我們總能接受起初極其抗拒的事物，我們也發現這叫做進步。FM足球經理遊戲的球員養成系統可以參考。我們首先要探索青年才俊，派出幾個球探，能夠得到一批球員的基本資料，能力值、潛力值、大體性格。篩選出優秀的人，再派其他優秀球探調查，得出另一份報告，也有能力值、潛力值、大體性格。然後綜合這些報告，有一個自己的判斷。然後培養這個球員，安排合適的訓練方法，安排合適提升的比賽，安排性格相近的明星球員和教練進行指導。總有人能一球成名，背後卻是複雜的選拔體系和團隊關係。