千億規模的網際網路招聘，到底該怎麼玩？
最近網際網路招聘成了風口上的豬，頻頻傳出斬獲投資的訊息。
網際網路垂直招聘網站拉勾網，成立8個月拿到了500萬美金融資。緊接著獵頭平臺獵上網宣佈獲得千萬美金融資!4月15日獵聘網再拋重磅炸彈，宣佈C輪融資7000萬美元投資，創下國內網際網路招聘行業5年來最大一筆投資。
資本無比熱情的追棒，把網際網路招聘市場燒的火熱。弄得現在做網際網路招聘不拿到投資，你都不好意思和人家打招呼。
網際網路招聘十年不變的模式，已經到了土崩瓦解不得不變的時候。任何一個王朝的改朝換代，都是豪傑並起逐鹿中原，有的人折戟沉沙，有的人笑到最後。都說大潮褪去後，才知道誰在裸泳。資本的喧鬧散去後，誰會成為今後市場的寵兒，誰會最終淪落?
網際網路招聘的現有玩法
一、垂直領域資訊類招聘平臺
代表：內推網
這類網站的優點很明顯，透過對網際網路垂直行業的職位聚合，最大化解決職位資訊的不對稱。同時，讓人才和HR、招聘部門負責人直接對接，減少了獵頭、HR的中間環節，提高招聘效率。這類網站的特點如下：
1、線上思維模式主導下，一切以使用者數量、PV、UV為最高目標。於是把目標群體定位在大學生、工作1~5年的求職者。這類使用者確實屬於活躍的求職群體，可以讓網站的資料很漂亮。但這些使用者在招聘鏈條中處於中低端，使用者價值如何有待商榷。
2、招聘平臺意味著身份標籤，去什麼平臺求職不僅僅是找工作，更是一種身份的自我認定。內推做行業垂直的模式，如同網際網路行業的51job，這樣的定位很難吸引中高階使用者群體。
3、盈利模式模糊，使用者群體質量不高會導致APRU不高。
4、由於沒有沉澱中高階人才資料，缺少核心競爭力。一旦51job、智聯招聘切入網際網路垂直領域招聘，針對性的投入廣告拉動使用者，他們的局面就很危險。
二、獵頭平臺類
代表：獵上網、人人獵頭
這類平臺的本質是基於獵頭的招聘眾包模式，獵上網是搭建獵頭和HR對接的平臺、人人獵頭是以懸賞的方式鼓勵獵頭上傳使用者資訊。
這 裡必須要誇獎下獵上網，拿到千萬美金投資的第二天，一位阿里的朋友就邀請我去獵上網。細問了以後才知道，原來他有朋友在獵上網工作，他受朋友之託為獵上網 邀請自己認識的獵頭。網際網路從業者大多都認識不少獵頭，這樣邀請的方式精準度很高，但是卻未必有效，因為這類獵頭平臺有著不小的難題：
1、拿不到企業的高階職位和保密類職位(比如增補職位、秘密專案職位)，這類職位企業不會公開發布職位資訊而是委託給獵頭秘密來做操作，而這些職位恰恰也是薪酬和價值最高的職位。
2、優秀獵頭的收入高、工作時間也很飽和，而且優秀獵頭可以接私單賺大筆的`外快。所以不管獵上網、還是人人獵頭都難以吸引行業優秀獵頭，缺少了優秀獵頭的加盟，無論是推薦人才的數量還是質量都比較弱。
3、由於推薦人才的數量、質量無法控制，企業在平臺上釋出的職位一旦沒有解決，會逐漸造成企業使用者不斷流失。
三、獵聘網
之前寫了一篇吐槽獵聘的文章《獵聘網，別以為你穿了馬甲我就不認識你》，也許說話太直接刺痛了人家脆弱的小心臟。後來，獵聘網開始史上最大的調整，嚴控獵頭資質認證、限制獵頭髮布職位數量、限制下載簡歷數量、最佳化推薦職位的精準度。
不得不說這些調整短期內會犧牲不少的PV、UV，但是從長遠看，這些調整會最佳化使用者的使用者體驗，有助於更好的沉澱優秀人才資料，真正增加獵聘的核心競爭力。
獵聘網的優勢很明顯，解決了51job和獵頭業務之間斷檔的年收入10-20W求職者的招聘需求。 10-20W的求職者數量還是非常可觀的，而且在人往高處走思想的影響下，伴隨著獵聘網大筆廣告宣傳下知名度的提升，它會逐漸侵蝕51job、智聯招聘現 有的使用者群體。對習慣了只從51job、智聯招聘網站投簡歷的求職者到可以有獵頭主動推薦職位，這種變化還是挺有吸引力。從這角度上講，獵聘網有可能顛覆 51job和智聯招聘。
獵聘網現在最大的問題是如何更有效的管控獵頭，減少獵頭髮布虛假職位的數量，聚集優質獵頭資源，從而提升使用者體驗、沉澱更多優質人才資料。
網際網路招聘到底該怎麼玩?
1、50億&1000億你選哪個?
想要釣大魚，就要去最大的池塘。51job、智聯招聘更多滿足了企業中低端的職位需求，賺的是辛苦錢，一整年忙前忙後才入賬40-50億。中國獵頭市場一年有900-1000億的市場規模，獵頭輕輕鬆鬆拿走了這最肥的1000億的蛋糕。
和51job、智聯招聘搶飯碗，切入50億的中低端市場。還是想打土豪分田地，進入獵頭1000億的市場。這個你要想清楚!
2、加入獵頭的商業變現
傳統網際網路招聘的商業模式是賬號收費、廣告收入、下載簡歷收費的三板斧，人均ARPU不高。
要最大化的提升人均ARPU，就一定要加入獵頭變現的方式。舉個簡單的例子，1個年薪30萬的人，透過獵頭業務最低可以收費6萬，而下載一份這樣的簡歷僅僅只要花10塊錢，獵頭的收入相當於簡歷被下載6000次。
3、線上思維和線下思維的融合
線上思維，重視使用者數量、UV、PV，忽視使用者質量。線下獵頭思維，重視使用者質量，但是速度和規模化慢。
招聘行業的特殊性，決定了使用者質量是關鍵。如果僅僅是重視使用者數量、UV、PV，沒有沉澱優質的使用者。企業不買賬、商業變現難、最終落得個賠本賺吆喝。
所以，招聘產品的設計、運營、商業變現等，要兼顧線上思維和線下思維的融合，找到一個質量和速度的平衡點。
4、大資料下的精準匹配
目前的招聘產品，都還沒有實現真正的精準匹配。不管是訂閱職位、還是職位推送，都是基於行業、職能、職位幾個簡單的標籤，做粗放型的職位推送。
求職屬於非頻發的需求，這樣的特性造就了使用者登入頻次不高，使用者黏性弱的特點。求職又屬於目的性很強的需求，因此只有精準有吸引力的職位推薦，才能增加使用者的登入頻次和黏性。
要實現真正的精準匹配，要做的不僅僅是讓使用者輸入求職意向或者訂閱職位條件。而是要實現對簡歷進行文字解析，基於大資料處理精準的定義簡歷的行業、職能、職級標籤，透過演算法實現簡歷和職位的精準匹配。
網際網路招聘行業的顛覆和變革的大幕才剛剛開始，好戲肯定還在後頭。1000億的市場，競爭才剛剛開始，為什麼不來掘金呢?