人力資源管理結構化面試結構化面試差別
A面試問題的設計基於對工作和崗位的分析
需要事先明確求職者的行為表現哪些是反映良好的績效，哪些反映不良的績效。對這些行為事例進行評價，建立試題庫。透過這些題目，可以瞭解的要素有：能力、品質、知識、動機和氣質等。其中有關職責和技能方面的問題，在篩選時的效果更好。
B問題統一性
問題的內容、順序都是事先就確定好的。在結構化面試中，有兩類問題常常較有效：
一類問題以經歷為基礎，與工作的要求有關。問的是求職者所歷經的工作或者生活中的行為。另一類問題與以情景為基礎，在假設的情況下，瞭解與工作有關的求職者的行為表現。
提問的順序也有兩種安C評分的系統性排：由易到難的提問——逐漸加深，使求職者逐步適應，充分展示;
由一般到專業問題的提問——側重知識考察。
結構化面試是從行為學角度設計出的一套系統化的測試工具，每個問題都有確定的評分標準，從而保證評分一致性，提高了結構的有效性。
總之，結構化面試注重根據工作分析得出的與工作相關的特徵，考官知道應該提出哪些問題和為什麼要問這些問題，避免犯主觀上的歸因錯誤。加上客觀的評分標準，降低了偏差出現和不公平的可能性。
結構化面試的結構
A面試問題多樣化：圍繞職位要求擬定問題;針對職位要求的知識、技能和能力;求職者的'背景;求職者就某一問題發表自己的見解。
B面試要素結構化：根據要求確定面試要素，並對要素加權。在每一個題目後面，都羅列出了該題的測評要素，並給出了答題的要點。
C評分標準結構化：面試評價表：包括觀察要點和權重，評分標準就是要點和權重的結合。
D考官結構化：5-9人，包括各種各樣的專家。
E程式及時間安排結構化：一般30分鐘，每個問題的回答不超過5分鐘。
結構化面試是指在面試之前就面試所涉及的內容、試題、評分標準、評分方法等一系列的問題進行了系統的結構化設計的面試方法。
結構化面試透過特定的題型有針對性的考察考生對所報職位的“勝任力”和“勝任特徵”。這種考察一般是透過考察要素來實現的。考察的主要要素有綜合分析能力，言語表達能力，應變能力，計劃組織與協調，人際交往的意識與技巧，舉止儀表等。
無領導小組討論與結構化面試的考評要素大致相同，無領導在結構化的基礎上還對考生的領導能力和團結協作能力有更多考察。
第一階段：面試官宣讀試題，受測者瞭解試題，獨立思考列出發言提綱，一般規定為5-10分鐘。
第二階段：受測者輪流發言闡述自己的觀點。
第三階段：受測者自由發言，不但闡述自己的觀點，而且對別人的觀點提出意見，最後達成統一意見。
1、 要求考生具有較高的人際交往能力
無領導小組討論最突出特點就是在面試過程中，要求考生之間相互討論，從而產生了生動的人際互動，考生需要在與他人考生的溝通和互動中表現自己。無領導小組討論考查的重點之一也與人際交往有關，例如言語表達能力、人際影響力等。與結構化單純的一個人回答考官問題相比，無領導小組顯得更有難度性，更不容易把握。
2、 對考生的評價更加客觀和準確
在結構化面試中，考官主要依據考生的口頭回答進行打分，但說得好並不一定做得好，很多考生闊闊而談，談天論地，但在實際交往和工作中並非如考場表現一般，甚至有很大差距。而在無領導小組討論中，考官是依據考生實際表現的行為特徵來對其進行評價的，因而評價更加客觀和準確。
3、 考生在面試中面臨的壓力更大
毫無疑問，在結構化面試中，考生的壓力相對較小。而在無領導小組討論過程中，考生會面臨各種突發問題，如：討論過程中其他考生的質疑、發難等，考生往往在這些壓力下，會暴露出缺點，面臨被淘汰的危險。
4、 單位時間內面試效率更高
結構化面試中，每位考生一般需15—20分鐘左右才能結束面試。而在無領導小組討論中，考官能夠同時考查多名考生，平均每位考生僅需10分鐘左右的時間，從而節省時間，提高面試工作效率。
5、考生之間競爭性更大
無領導小組討論是將競爭同一職位的人放到同一時間、空間及場景下，相比較與結構化面試，考生壓力更大，更具壓迫感。無領導小組每組面試人數在6至9人，考生們為了在本小組中突出重圍，往往會最大能量的發揮自己的能力，競爭性顯得更大。