企業薪酬體系設計方案培訓集
企業薪酬體系設計方案培訓集
一、營銷人員薪酬設計方案
二、人力資源--薪酬的設計
三、職位評估培訓1
四、職位評估培訓2
五、某地產薪酬管理方案
六、某薪酬體系設計現場宣講
七、某集團薪酬體系設計方案
八、ZC公司薪酬體系設計報告
九、_營銷人員薪酬設計方案
十、人力成本與企業薪資體系的設計與管理
十一、人力資源--薪酬的設計
十二、人力資源管理培訓-薪酬體系設計
十三、企業戰略與薪酬體系設計
十四、企業的薪酬設計1
十五、企業的薪酬設計2
十六、企業的薪酬設計3
十七、企業的薪酬設計4
十八、企業的薪酬設計5
十九、企業薪資體系的設計
二十、保險公司薪酬體系
二十一、傾向致力於企業管理的發展與超越
二十二、全國石油石化企業績效考核與薪酬設計1
二十三、全國石油石化企業績效考核與薪酬設計2
二十四、全面薪酬福利管理
二十五、創新港灣工程公司薪酬體系設計方案
二十六、北大光華張一弛
二十七、BDZH-中國建築標準設計研究所薪酬制度
二十八、BDZH-青島乾坤-薪酬體系設計方案報告
二十九、華安盛道-薪酬體系設計
三十、HJCY-白沙集團薪酬體系設計方案1
三十一、HJCY-白沙集團薪酬體系設計方案2
三十二、HJCY薪酬管理諮詢報告
三十三、HJCY白沙專案薪酬方案
三十四、聖侖薪酬體系設計方案
三十五、地產KPI績效考核
三十六、基於戰略的薪酬體系設計
三十七、塔里木油田分公司薪酬設計方案
三十八、大地公司初步診斷報告(正式)
三十九、天同證券薪酬體系設計報告
四十、奧康集團薪酬設計方案
四十一、如何制定科學的薪酬體系
四十二、宜昌國際大酒店薪酬體系設計方案
四十三、家電製造業薪資制度
四十四、對外經貿大學國際工商管理學院博士牛雄鷹-薪酬管理培訓
四十五、崗位分析與薪酬體系培訓課程
四十六、工程公司薪酬體系設計方案
四十七、廣西創新港灣工程有限公司-薪酬體系設計
四十八、廣西創新港灣工程有限公司薪酬體系設計方案
四十九、晉鋁建設公司建設科學的薪酬和績效體系，促進企業可持續發展
五十、構建高激勵性的薪酬體系
五十一、某國際知名諮詢公司--薪酬體系的設計與管理中文
五十二、某著名諮詢公司-北京大地管道燃氣-薪酬體系設計初步診斷報告
五十三、激勵性薪酬體系有效設計1
五十四、激勵性薪酬體系有效設計2
五十五、激勵性薪酬體系設計
五十六、現代企業薪酬體系建立與管理實務
五十七、白沙集團薪酬體系設計方案
五十八、第八章薪酬管理和激勵
五十九、績效考核與薪酬體系建設專案
六十、績效考核與薪酬體系設計方案
六十一、置業薪酬管理方案
六十二、營銷人員薪酬設計方案
六十三、薪酬與激勵
六十四、薪酬體系諮詢方案
六十五、薪酬體系的設計與管理
六十六、薪酬體系的設計與管理
六十七、薪酬體系設計-激勵理論
六十八、薪酬體系設計1
六十九、薪酬體系設計的基本原理和方法
七十、薪酬體系設計2
七十一、薪酬體系設計3
七十二、薪酬方案設計與操作
七十三、薪酬理念、體系設計及管理
七十四、薪酬理念體系設計及管理
七十五、薪酬管理
七十六、薪酬管理和激勵
七十七、薪酬管理概論與基本薪酬
七十八、薪酬管理
七十九、薪酬設計按步走
八十、齊齊哈爾北興特殊鋼有限責任公司管理諮詢全案3-人力資源-薪酬體系諮詢方案
企業薪酬體系設計方案培訓集
其中《某集團薪酬體系設計方案》摘要如下：
薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負擔;主要考慮員工承擔某一職位所需具備的`條件、在工作中所表現出來的能力。努力在統一的架構下，依靠科學的價值評價，對各職種、職層人員的任職角色、績效進行客觀公正的評價，給貢獻者以回報。
新的薪酬體系與任職資格等級制度緊密相連，員工工資水平由其任職資格等級確定。HJCY將向白沙集團提交了《白沙集團任職資格等級制度》，並輔導白沙編制各職種的任職資格等級標準。任職資格等級制度是新的人力資源管理模式的基礎和切入點，它為人力資源管理的其他模組，比如薪酬、人力資源開發、考核、員工晉升和培訓等，提供了依據。
任職資格是指員工承擔某一職位/工作所必備的條件與能力。員工任職資格等級的高低取決於其所具備的條件與能力水平高低。任職資格的構成要素主要包括 任職者的知識與經驗、任職者的技能和績效要求。
其中《營銷人員薪酬設計方案》摘要如下：
由於固定的薪酬制度缺乏彈性，對銷售人員的激勵作用較為不夠，而且純粹佣金制令銷售人員的收入波動較大，對銷售人員缺乏安全感。所以現在越來越多的企業採取了混合薪酬制度的方法，它即保證了銷售人員的基本生活穩定又達到了激勵銷售人員的作用。在混合薪酬制度中，當達到既定銷售目標70-75%的水平時，發放獎金能產生適當的推動力。對銷售量很低的員發放獎金，違背了激勵機制。然而，等到100%完成目標時才發獎金，又會銷售人員喪失信心。雖然在100%上下獎金額是相同的，但超額完成定額應能獲得更多的額外獎勵。為了使推動力最大化，最好的方法就是按季度或半年度發放獎金。但是，應該到年終再付清所有的獎金，每個季度可以留下一小部分至年終，這樣就能即能避免發放的金額超過全年的獎金總額，又可以起到控制銷售人員由於目標的壓力而人為調整目標的完成。