年終獎的那些事兒
又到年底了，拼搏了一年，辛苦了一年，大家的目光都聚焦到了年終獎上。員工想：沒有功勞我也有苦勞，沒有苦勞我還有疲勞呢。年終，總結的季節，收穫的季節。
那麼，年終獎發不發，發多少，怎麼發才更好?一直是老闆和我們HR很糾結和痛苦的問題。如何做到既不讓老闆為難，又讓員工滿意?如何平衡新老員工之間的年終獎差異問題?如何降低因年終獎發放所帶來的各種負面影響?
年終獎發不發，發多少?
秉駿哥分析得好，根據當年經營效益情況，年終獎一般會可能有以下幾種情形：如果效益比去年更好，年終獎則可能與去年持平或提高;如果效益與去年相當，年終獎則可能與去年持平或略為減少;如果效益比去年較差，年終獎仍可能比去年略為減少或持平;如果效益確實不如人意，年終獎則可能只是象徵性發放一點或乾脆不予發放。
年終獎的發放，歸根結底，就是為了激勵員工，提高員工滿意度，調動員工積極性。也常聽說，年終獎的發放，因“內部公平性”“外部競爭性”而引發的職員流失甚至集體跳槽事件。
其實，年終獎的`發放，絕對是一門的技術活。
我想起了以前看過的一個故事：
某公司成立以來，事業可謂蒸蒸日上。但因受國際上恐怖活動的影響，今年的利潤卻大幅滑落。董事長知道，這不能怪員工，因為大家為公司拼命的情況，絲毫不比往年差，甚至可以說，由於人人意識到經濟的不景氣，乾的比以前更買力。
這也就愈發加重了董事長心頭的負擔，因為馬上要過年，照往例，年終獎金最少加發三個月的工資，多的時候，甚至再加倍。
今年可慘了，算來算去，頂多只能給一個月的工資做獎金。
“這要是讓多年來已被慣壞了的員工知道,士氣真不知要怎樣滑落!”董事長憂心地對總經理說:“許多員工都以為最少加兩個月,恐怕機票、新傢俱都定好了,只等拿獎金就出去度假或付賬單呢!”
總經理也愁眉苦臉了:“好像給孩子糖吃,每次都抓一大把,現在突然改成兩顆,小孩一定會吵.”
“對了!”董事長突然觸動靈機：“你倒使我想起小時候到店裡買糖，總喜歡找同一個店員，因為別的店員都先抓一大把，拿去秤，再一顆一顆往回減。那個比較可愛的店員，則每次都抓不足重量，然後一顆一顆往上加。說實在話最後拿到的糖沒什麼差異。但我就是喜歡後者。”
突然，董事長有了主意……
沒過兩天，公司突然傳來小道訊息
“由於營業不佳，年底要裁員，上層正在確定具體實施方案。”
頓時人心惶惶了。每個人都在猜，會不會是自己。最基層的員工想：“一定由下面殺起。”上面的主管則想：“我的薪水最高，只怕從我開刀!”
但是，不久之後，總經理就宣佈：“公司雖然艱苦，但大家同一條船，再怎麼危險，也不願犧牲共患難的同事，只是年終獎金，絕不可能發了。”
聽說不裁員，人人都放下心頭上的一塊大石頭，那不致捲鋪蓋的竊喜，早壓過了沒有年終獎金的失落。
眼看新年將至，人人都做了過個窮年的打算，取消了奢華的交往和昂貴的旅遊計劃。
突然，董事長召集各單位主管緊急會議。
看主管們匆匆上樓，員工們面面相覷，心裡都有點兒七上八下：“難道又變了卦?”
是變了卦!
沒幾分鐘，主管們紛紛衝進自己的單位，興奮地高喊著：“有了!有了!還是有年終獎金，整整一個月，馬上發下來，讓大家過個好年!”
整個公司大樓，爆發出一片歡呼，連坐在頂樓的董事長，都感覺到了地板的震動……
作為HR的你，看完這個故事，有什麼感觸呢?