經濟低迷期的人力資源策略（二）
身處寒冬之中，更需要想想春天?
------經濟低迷期的人力資源策略(二)
2010年的春天，大多數的中國企業已經走過金融危機後最艱難的階段，開始了新一輪的增長，停滯了許久的人才市場也終於又開始火熱。華南地區由於大批製造企業的復工，甚至出現了“用工慌”。企業又開始了新一輪的“搶人”大戰。幾乎每個企業的人力資源部都在抱怨人才短缺。
案例
J公司的人力資源部也遇到了這樣的問題。J公司的業務主要是生產銷售某種大眾消費型電子產品，出口訂單在2008年以前佔了公司業務的70%。當金融危機來臨，J公司首當其衝地受到了強烈衝擊。好在這個“冬天”不太長!經過短時間的痛苦掙扎，“春天”又來了。J公司在危機時研發的新產品很受歡迎，海外的老客戶也回來了。面對不斷湧來的訂單，老闆給人力資源部下了死命令，兩週之內不能補足80%的人員缺口，人力資源部就解散。
J公司的人員需求分佈在各個不同的級別、業務單位。從普工到中、高層管理人員都有較大的缺口，有根據新業務設定的崗位，也有當年被裁掉的舊崗位。J公司的人力資源經理說：“我不知道冬天會來，更沒想到春天會回來的這麼快!所以總是在措手不及之中。”
這正是問題的關鍵，在秋天時只想著收穫而沒有為過冬儲備，在冬天時只想著圍爐取暖而沒有設想過春天會以怎樣的方式到來!
成為企業的戰略合作伙伴，幾乎是每個人力資源管理從業者的職業理想。很顯然，J公司的人力資源管理部門還沒有成為企業發展的戰略伙伴。看似重要的人力資源管理決策，與企業的戰略意圖、業務發展狀況並不匹配。對於企業中長期的人力需求沒有預測，必然會導致錯誤的裁員結構、沒有相關的人員梯隊建設……。也必然導致，人到用時方恨少!
HR從業者如何迎接“春天”?
在從2000年開始的近十年時間裡，中國的人力資源從業者們或多或少都享受到了成長的美好。伴隨著整體經濟的發展，企業業務持續增長，隨之而來的是永遠沒有結束的招聘、培訓、考核、勞資關係管理。
外資企業自不用說，無論是國營企業還是民營企業，無論是大型企業還是中小型企業，人力資源部都成為了不可或缺的部門。人事部紛紛改頭換面，變成了人力資源部。似乎，我們離戰略伙伴的地位越來越近了。然而，在金融危機來了又去的過程中，我們不難發現，大多數企業的人力資源管理部門還不是企業發展的戰略伙伴。
2011年末，當又一個經濟低迷的訊號來臨之時，如何讓人力資源管理顯示其戰略伙伴的作用?作為戰略伙伴，應該如何陪企業一起走過嚴冬，又如何迎接春天的來臨?
當嚴冬來臨，我們不僅要考慮如何渡過這個寒冬，還要想想下一個春天會是什麼樣?我們應該為春天做哪些準備?在經濟低迷期，人力資源管理者需要考慮的是，為了企業的下一個增長期，人力資源管理者需要做什麼?有幾件事，是必須要做的。
一、經濟低迷期，更需要了解企業的發展戰略，搭起溝通的橋樑
大多數的管理者在面對經濟低迷期時，都會有一個誤判：企業在這個階段唯一的戰略就是“守”。守就意味著保持、沒有變化。所以，也就不需要像快速成長期那樣密切關注企業的戰略與業務計劃。
作為人力資源管理者，這樣的想法並不可取。越是在低迷期，人力資源部門越需要密切地關注企業的戰略，越需要加強與高層、業務負責人等之間的互動。因為，低迷期往往是企業變革的起點。如J公司，其實是在低迷期做出了針對老客戶的調整和開拓新市場、新產品的計劃。但是，人力資源管理部門對此卻沒有足夠重視，並沒有真正理解到這些變化可能會給人力資源管理帶來的影響。
因此，人力資源部不僅要自己瞭解企業的戰略變化，更需要充當企業與員工之間的溝通橋樑。在經濟低迷期，員工的恐懼並不比企業主、高層管理人來得少。讓員工看到春天是什麼樣的，在哪裡?這對於穩定軍心、激發士氣有著不可缺少的作用。文化活動、期刊、培訓……都是可以考慮的溝通渠道。
二、經濟低迷期，推動企業制定未來的發展戰略與計劃
真正的戰略伙伴，不僅能理解企業的發展戰略，甚至可以推動企業發展戰略的改變。同為電子行業的另一家T公司，人力資源部在經濟低迷期比之前更忙了。因為，在最繁忙的時候，所有的業務部門，包括CEO都是忙得找不到北的。沒有人有時間能坐下來討論流程、績效、戰略轉型、業務重組。但在低迷期，所有的人都有時間了。T公司的人力資源部用有限的經費請來了最好的老師，針對幾個課題進行了短期的培訓。而更為重要的是在培訓後，組織相關人員開展每週一次的研討工作坊。企業的重大轉型決策、業務流程調整決策、績效考核指標的調整都來源於這些培訓和工作坊。人力資源部由於全程跟進，非常瞭解這些決策制定的背景，所以在後來的執行過程中，能夠更好的擔當企業與員工的溝通橋樑、提前為業務調整進行人才儲備……。
如果春天是在某個早上突然來到，可能我們都不知道該穿什麼衣服。而這個春天如果是我們定製的，那麼應該有一櫃子的衣服可以備選吧!
三、經濟低迷期，要做更有成效的培訓
在高速發展期，企業開展培訓往往是不計成本的。而一旦低迷期來臨，往往又因為成本的原因將培訓經費一斬到底。這樣的做法是不可取的。在經濟低迷期，可以保留哪些培訓呢?有三類培訓是必不可少的：
1)可以激發員工士氣，保持積極樂觀的工作環境的培訓。工作場所中的員工士氣，直接影響員工是否會願意在一家陷入低迷的企業繼續工作。如果企業的業務開始萎縮，工作場所內又充斥著消極、憂慮的氣氛，不僅效率低下，而且會影響優秀員工做出離職的決定。
2)能夠推動提高長期生產率的`培訓。大多能夠在經濟低迷期後仍然保持增長的企業，基本都具備了一個共同的特點：生產效率更高了。因為經濟低迷過後，往往帶來的是客戶對產品、服務的更高要求。如果在低迷期企業沒有為提高效率做出準備，那麼，即使低迷期過後，企業仍然沒有機會迎接春天。
經濟低迷期是儲備人才的絕佳機會
3)對員工必要技能的培訓。這可幫助員工適應可能的、新的工作要求。經濟的低迷往往會推動客戶產生新的標準、新的需求，能夠預測新需求導向的企業，往往能夠在經濟低迷期後迎來一個新增長。就好像喬布斯抓住了大眾對娛樂的需求，所以蘋果的產品在金融危機後迎接了一次飛速的發展。而在低迷期，企業是否能夠幫助員工獲得適應新產品、新服務的技能，是企業戰略能否落地的關鍵要素之一。所以，在經濟低迷期，相關的培訓必不可少。
在經濟低迷期，培訓的開展並不一定要依賴外部的培訓機構和培訓師。其實，企業的高層管理者是最好的培訓師資源。國際紙業公司用公司的高層領導取代了外部的培訓師就是一個很好的例子。在經濟低迷期，高層領導在公司的領導力學院提供課程。這種做法不僅降低了成本，而且有利於課程適用性的調整。由企業高層管理者提供的課程內容更有利於提高公司的業績。
四、經濟低迷期，人才儲備正當時
在經濟陷入低谷，企業經營陷入困境時，企業往往只想到裁員，而不會想到儲備。實際上，經濟低迷期是人才儲備的好時機。從外部環境來講，由於大多數企業都進入低迷期，所以會有相當數量的人才從原來服務的企業流出。企業可根據未來發展需要藉機收攬有用之才。中國的文化講究知遇之恩，在這個時期進入企業的人才，即使進入經濟蓬勃期，也會有相當長的穩定期。
當然，人才儲備必須是有目標的，不能盲目攬才。否則，那隻會換來適得其反的效果。從內部條件來看，在低迷期，企業的忙碌程度必然有限，有些原來必須是熟手、老手才能保證效率的工作，現在可以安排一些“新手”來完成。這是一次輪崗、換崗，培養多面手、提高業務技能的機會。
以人力資源部的具體工作來說，薪酬專員和招聘專員，在高峰期幾乎沒有輪崗的可能性，因為我們不能承受輪崗初期的效率降低。但是進入低迷期後，由於整體的工作量相對減少，這樣的輪崗就有了可行性。在上面提到的T公司，由於客戶量的減少，對區域管轄進行了調整。將部分原來支援大區經理的主管/助理調整為小區域的經理，級別不變，工作內容從只負責大區某一個領域的工作，轉變為小區域的全面工作。在企業業務恢復並重新開始增長時，他們已經有了一批可以擔任見習大區經理的人選。經過經濟低迷期，人力資源部的戰略地位進一步穩固了。也許原因就在於此，在冬天的時候，人力資源部為春天做了一些準備。
總結
進入經濟低迷期，悲觀的人力資源管理者認為自己的冬天也來了，開始冬眠;積極的人力資源管理者則懂得如何陪企業走過冬天，為迎接春天籌謀規劃。後者，更有機會成為企業的戰略合作伙伴!為了實現戰略合作伙伴的理想，從這個經濟低迷期開始，與企業一起謀劃春天、為春天的來臨做準備!