如何使用面試工具和方法
【知識講解】
招聘面試是HR經理的一項重要工作內容，每個成功的經理人都必須具備高超的招聘面試技巧，使合適的人在合適的崗位上，創造崗位高績效。
工具一：STAR原則，即Situation(背景)、Task(任務)、Action(行動)和Result(結果)四個英文單詞的首字母組合。在對應聘人員進行面試的時候，不妨試試STAR原則。 STAR原則是面試過程中涉及實質性內容的談話程式，任何有效的面試都必須遵循這個程式。在與應聘人員交談時，首先了解應聘人員以前的工作背景，即所謂的背景調查(Situation)，然後著重瞭解該員工具體的工作任務(Task)都是哪些，每一項工作任務都是怎麼做的，都採取了哪些行動(Action)，所採取行動的結果如何(Result)。
透過以上四個步驟，HR經理基本可以控制整個面試的過程，招聘到合適的人才。
SATR原則是經理招聘面試的一個好工具，裡面蘊涵著大量的技巧，HR經理應該在招聘工作中不斷摸索，提高能力。
工具二：職責清晰的6W1H原則
職責清晰是管理工作的基本準則，任何的管理都是從管理職位開始的。但是，在實際管理中，職責不清，權責不明的現象還大量存在。作為一個HR經理，必須對這個問題做更為深入的思考，有效地加以解決，使員工都能明確自己的職責所在。
要想使員工的職位說明書更加準確，職責更加清晰，經理就必須懂得6W1H這個重要的原則。所謂6W1H，即是：1. Who-工作的責任者是誰? 2. For whom-工作的服務和彙報物件是誰?3. Why-為什麼要做該項工作?4. What-工作是什麼?5. Where-工作的地點在哪裡?6. When-工作的時間期限?7. How-完成工作所使用的方法和程式是什麼?
只有對上述問題逐一做出了回答，員工才能對工作清楚，才更願意負責，更敢於負責。
工具三：目標管理的SMART原則
實施目標管理不但有利於員工高效地工作，更是為績效考核制定目標和考核標準，使考核更加科學化、規範化，更能保證考核的公開、公平與公正。制定目標看似一件簡單的事情，但是如果上升到技術的層面，經理必須學習並掌握SMART原則。
所謂SMART原則，即是：1. 目標必須是具體的(Specific);2. 目標必須是可以衡量的(Measurable);3. 目標必須是可以達到的(Attainable);4. 目標必須和其他目標具有相關性(Relevant);5. 目標必須具有明確的截止期限(Time-based)。
無論是制定團隊的工作目標還是員工的績效目標都必須符合上述原則，五個原則缺一不可。制定的過程也是HR經理能力不斷增長的過程，HR經理必須和員工一起在不斷制定高績效目標的過程中共同提高績效能力。
工具四：有效管理的PDCA原則
所謂PDCA，即是計劃(Plan)、實施(Do)、檢查(Check)、調整(Adjustment)的首字母組合。無論哪一項工作都離不開PDCA的迴圈，每一項工作都需要經過計劃、執行計劃、檢查計劃、對計劃進行調整並不斷改善這樣四個階段。對HR經理來說，這是一個有效控制管理過程和工作質量的工具。採用PDCA可以使你的管理向良性迴圈的方向發展，透過實施並熟練運用，HR經理一定能在工作中不斷提高效率，更加有效地駕馭工作。
工具五：經理職業化的MKASH原則所謂MKASH原則，即是：
1.動機(Motivation)：積極的動機對成功有巨大的激勵性作用。人事經理應不斷調整自己的心態，以積極的動機面對工作和挑戰，不斷激勵與超越自我，在積極動機的引領下去實現所制定的目標和遠景。
2.知識(Knowledge)：職業化必須以專業化為基礎和背景。做任何一項工作，首先要具備的就是應對那份工作的專業知識，要做的好還得具備與其相關的其他知識，以形成完整的知識體系，支援工作的'開展和拓展。
3.技能(Skill)：技能是經理賴以開展工作的必要手段。只有知識，沒有技能，寸步難行。試想，一個經理如果不具備溝通的技能，怎麼與人溝通，怎麼開展工作?沒有人際交往技能，怎麼和下屬建立和諧的人際關係?技能的鍛鍊應該提高到與知識同等的高度，不斷將知識轉化為能力。
4.行動(Action)：高效能的經理必須具備快速行動的能力，強勁的執行力。有的人方方面面都比較優秀，知識水平很高，能力很強，可就是做不出出色的工作業績，原因就出在行動能力的欠缺上。湯姆彼得斯說，“快速制定計劃並採取行動應該成為一種修養”。要想成為一個職業化的人才，就必須改掉猶豫不決，瞻前顧後，拖拖拉拉的辦事作風，在自己認準的事情上認認真真地採取行動，用行動來證明一切，不斷提高自己的執行力。
5.習慣(Habit)：習慣決定命運，這句話一點都不誇張。良好的習慣給人好的印象和感覺，能在很大程度上幫助你成功。職業化的人才必須具備良好的習慣，無論是生活還是工作，都要注意培養職業化的行為習慣，展現職業人風采。
【案例回放】
張磊前幾天接到了來自心儀公司的面試電話，心情激動的張磊為了面試專門整理了自己的簡歷，想了很多可能遇到的問題，還特意找了件名牌襯衣，就希望能在面試中有出彩的表現。
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可是還沒開始正式面試，張磊就遇到了意料之外的問題，提前10分鐘趕到公司的張磊，卻被安排在一個會議室裡等了很久，張磊雖然有點不耐煩，但想想對方既然是大公司，也還接受了。到了正式面試的時候，張磊越來越覺得不對勁，負責招聘的經理先是說張磊的簡歷不出彩，又說張磊過去的專案沒意義，冰冷的態度讓張磊感覺備受打擊。
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灰溜溜離開應聘單位的張磊感覺很不滿，如果自己的能力不足，那公司為什麼讓自己去面試，而既然找自己面試，怎麼還要如此的刁難，就算是所謂的壓力面試，起碼也要給求職者適當的尊重吧。張磊不明白到底HR是怎麼了，難道企業文化就是這種刁難求職人員嗎，如果真是這樣，那企業怎麼可能招到人才呢?
【案例解析】
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就部分求職者反映的HR招聘態度問題，很多HR都給予了關注和回應。一位業內資深HR表示，首先這種情況的存在，的確會影響到公司的形象，但是對於HR來說，招聘並不是一件很容易的事兒。很多時候求職者會責怪HR沒有認真看簡歷，但是做這一行的都知道，HR每天即使要看上百份簡歷，但也不會對任何一份簡歷有所敷衍，而是儘可能的把握每份簡歷中求職者的相關資訊。在眾多的簡歷之中，很多簡歷並不是符合職業需求的，跨專業求職無可厚非，但是想應聘財務出納確把簡歷投到市場推廣方面這樣的行為，就讓HR很無奈了。
HR：可不可以不再放我們鴿子
另外還有HR表示，很多求職者雖然著急找工作，但是真到了邀約面試的時候，卻會發生各種狀況。一些面試者口頭答應面試，但是到了面試當天，卻找各種理由說自己沒時間，更有甚者直接連招呼也不打，HR苦等幾個小時也見不到人的現象大有存在。相關調查顯示，現階段HR平均邀約成功率僅為3層左右，而且很多求職者對自身的定位並不是很明確，薪水、職位要求過高等現象也很多。
矛盾產生原因
專家認為，相關問題的產生主要在於：部分HR和求職者在招聘過程中，沒有擺正心態，影響了雙方的相互溝通。該專家談到，既然目前存在著這樣的問題，那首先說明HR的招聘工作和求職者的應聘行為，都出現了部分問題。
HR態度和技巧同樣重要
從HR來說，的確有部分HR專業技能不精，在面試過程中總是想把求職者考住，出一些很難的問題讓求職者來回答。這種行為從根本上來說沒有把握招聘的要點，所謂招聘，第一是發現求職者的優點和能力，人無完人，每個人都有缺點，HR首先應該為求職者提供一個舒適的求職環境，讓其能夠更好的展現和發揮自身優點，透過這樣的方式，來考量求職者所具備的優點和能力能否符合該職位的要求。如果一味地找不足，那麼不但會打擊求職者信心，同樣也是捨本逐末，對於招聘工作的開展是沒有幫助的。
求職者更應該擺正心態
對於求職者來說，如何擺正自己的心態是應該認真思考的問題。首先在投遞簡歷之前，就應該對自己有一個全面的分析和規劃，找準自己的目標和定位，然後有針對的製作和投遞簡歷，不僅能夠節省HR時間，同時對於自己獲得下一步面試機會也是大有好處的。而在約定面試時間的時候，一定要根據自己近期的日常安排，給HR一個明確的答覆。如果時間安排比較緊，可以和HR申請一下推遲面試的時間，而不是盲目的答應HR，但是到了面試日卻讓HR被放鴿子。雖然這種行為短期內對求職者來說沒有什麼影響，但是其關係到一個人的信譽問題，不管是應聘還是工作，都必須要本著一個對自己負責和對別人同樣負責的態度。
換位思考才能相互理解
資深HR朱珍在接受採訪時指出，不管是作為求職者還是企業HR，都應該保持正確良好的心態，學會換位思考。朱經理認為人力資源部門作為求職者與企業溝通的橋樑，是求職者最先了解企業各方面資訊的視窗。因此HR作為企業代表，應時刻以企業大局觀出發，維護企業形象，為員工和求職者做好視窗服務工作，是HR必備的意識。對於求職者來說，企業是陌生的，透過HR能瞭解和感受企業所傳承的文化，HR在面試過程中所用的表達方式、體態表情等，都會直接影響到求職者對於企業的認知，在很多時候會直接影響到求職者熱情度。因此，作為HR要明白你在面試過程中代表不是你個人而是整個企業，時刻注意自己的形象，保持應有的專業技能、良好的職業素養，才是作為一個招聘HR首先學會、而且是必須擁有的。
將心比心營造良好招聘求職環境
某集團高階招聘經理李易塵則談到，作為HR，雖然不需要刻意去為求職者怎樣做，但是也需要有一個公平公正的對待求職者的態度，也就是一視同仁的對待所有的求職者。
李總認為HR是企業給求職者的第一印象，大多數求職者到公司來求職面試，最先接觸的肯定是人力資源，如果HR能夠給求職者留下一個好印象，那求職者會對我們所在的企業留下一個好印象，無論面試結果成功與否，起碼不會因為我們的工作而影響到企業的聲譽。
如果HR在接待求職