3.12 如何使用面試工具和方法？
問題：
“八仙過海，各顯神通”，如何面試，是否會藉助一些專業的面試工具或採取一些專業的面試技巧和方法，怎麼運用，相信不同的企業和HR都有自己的一套。那麼，請問：
1、你常用的面試工具和方法有哪些?
2、具體是怎麼操作的?效果如何?
我的回答：
1、之前常用方法是結構化面試和非結構化面試結合，偶爾用過無領導小組討論的方法。
2、可以說，這些方法是我用野路子自己總結的，後來上了人力培訓班之後才知道我之前做的一些是結構化面試。
因為公司的特點，招聘一般都是應屆或剛畢業一兩年的年輕人，而且工作挑戰性也不是太強，所以主要就是使用結構化面試。
招聘之前篩選簡歷通知候選人面試後，先預覽簡歷，對其中不明或有特點的地方進行標記，面試中會根據問題和他的回答進行連續發問，一般這種情況下，真假就容易辨別出來。
因為招聘的人員相對來說沒有經驗，所以考察重點則是性格、口表能力、連續發問壓力下的狀態以及和職位相關的專業知識等。
來到新單位一年多，工作重點在行政、宣傳和績效等方面，很少參與招聘，希望以後能夠有機會接觸更多高層次人才的招聘。
牛人打卡：
風十三：常用的面試方法有結構化面試法、BEI行為事件法{STAR法則，即在什麼樣的背景(Situation)下，接到什麼樣的任務(Task)，採取了怎樣的行動(Action)，取得了怎樣的結果(Result)}、無領導小組討論法、公文筐測試等。
HR實施面試成敗的`關鍵，重要的還是在於你有沒有把崗位任職資格和核心勝任力吃透，
lzy680908：
1、 面試中高層管理應聘者時：
(1)側重考查要素：依據JD任職條件，對專業背景，計劃、溝通、協調、創新能力，性格穩定性，團隊管理能力，檔案筐等方面進行重點考查。
(2)量化測評：依據素質評比表(CRT)進行N個要素(含權重)進行面試給分，優秀1分，良好0.8，合格0.6，一般0.4，不合格0分，將得分進行彙總。
(3)定性測評：對面試者從業穩定性、身體健康狀況、表達寫作能力、個人魅力、工作業績、職業規劃、相關職位工作經驗等方面進行定性評價，考查其與公司要求的相關性。
(4)薪酬交流：在面試最後，一定要進行薪酬、福利、話補、車補、五險一金等各方面工資福利進行交流，以相互交換意見，能達成一致意見最好，也可以相互留有一定時間或幅度進行考慮後再行交流。
(5)擇優選擇：透過以上考查和交流後，再進行適當背景調查，選擇與JD要求和條件最為適合的為該職位最合適物件，如果存在某些方面嚴重不適合情況，也不能錄用，可選擇次優應聘者或重新組織下次應聘面試，再選擇合適物件。
2、面試基層管理應聘者時：
進行相關從業經驗、專業、工作業績、表達寫作能力等面試，然後進行適當的理論或實踐操作，結合面試時工資福利等情況，就基本夠有了公司的選擇。
我覺得，基層管理者的面試相對簡單些，主要考查其是否存在虛假資訊。
3、面試技術研發應聘者時：
主要依據JD考查其勝任該崗位的技術研發能力，這需要透過理論測試、實際操作、背景調查等組合拳來檢測，需要公司有此專業能力的技術能手共同參與，其他如表達能力、溝通協調能力等作為次要考查項，當然薪資福利也是重要談判的。
4、面試市場銷售應聘者時：
主要面試其銷售或服務的細分市場、任務量及完成情況、公司在行業的地位、有什麼銷售心得或新做法等。
值得注意的是，有一定能力的銷售或市場服務人員綜合素質是很高的，在面試時要把握好自己的位置，否則容易被他們的思維牽著走，反而讓面試者成為被動。
5、面試普工應聘者時：
普工主要考查其生活、工作中吃苦耐勞的精神和實際例子，必要時可觀察其手形狀、表情、眼神等，從中可以看出是否有真摯、爽真、簡單、服從的成分，可以考查是否有做普工的經歷，如果有類似行業的經歷當然更受歡迎。
6、面試所有應聘時共用方法：
(1)真誠歡迎。
(2)公平對待。
(3)態度第一。
紅塵醉彌勒：
第一階段之心理戰：結構化面試，考驗耐心
第二階段之持久戰：運用STAR法，打破砂鍋問到底
第三階段之攻堅戰：案例分析法，留下買路財
第四階段之陣地戰：做一名合格的外交官
拼命十三妹：
1、筆試和操作測試
一般透過測試題或者操作測試來考察應聘者的專業知識或者技能是否符合崗位要求。
1)紙筆測試：大公司簡歷多，可以用基本的性格等測試做第一輪篩選，小公司如不太建議。如果是專業知識型的崗位，例如會計等崗位，可以用專業知識測試題。時間控制在1-2小時之內。如果是知識性的測試題，可以採用紙筆測試，這樣應聘者在做題時修改的痕跡和整體答題情況都能看到很清楚，能透過字跡等了解到應聘者的答卷用心程度和思考過程。
例如，我們招聘翻譯人員，會要求其在2小時內完成翻譯題的紙筆測試。
2)上機操作測試：這個面試方法適用於一些需要直接用到操作機器或者電腦的崗位。做這個操作題時，建議用一些實際工作中遇到的問題來給應聘者做測試，考察其工作效率和質量。
例如，我們招聘排版人員，會要求其用電腦操作完成一個OFFICEINDISIGN的排版題目。
2、面談：透過直接面談的方式來對應聘者的專業背景、工作經歷、教育經歷、求職動機、價值觀等進行考查其與崗位要求的匹配度。
1)結構化面試：主要步驟分為寒暄引入話題、結構化面試、應聘者提問、結束面試。可以用到STARBEI的方法來面試。我們不管在做任何崗位的面試前，都會有詳盡的職位說明書和勝任素質來指導這個面試。例如招聘一個人事專員，需要考察的維度有溝通能力、專業知識、組織能力等，那麼相應的面試問題都會圍繞這幾塊來設計。面試官拿到簡歷後馬上面試隨便問幾個工作經歷、離職原因等問題打發了事這種情況是不允許發生的。面試官事先熟悉崗位要求和簡歷非常重要，否則應聘者隨便說幾個業務資料，你也無法分辨是否是假。
例如，我們為了考察一個行政專員的組織能力，可以假設要求其組織一個春遊活動，並提出方案和思路。
例如，我們為了看一個招聘主管之前的工作經歷，要求其描述組織策劃過的校園招聘方案，並追問其在其中做了什麼、結果是什麼、有哪些需要改善的等等。
2)壓力面試：
如果是銷售、管理人員等壓力型崗位，建議可以用壓力面試來做，壓力面試絕對不是問幾個讓應聘者難堪的問題，而是透過提問節奏、提問內容、提問方式等來製造壓力的。
壓力面試要求面試官有幾個能力：
1、推理能力：面試官會問很多關於業務資料或者細節問題來考察應聘者是否在說謊。
例如，我們在面試有工作經驗的銷售崗位時，問應聘者之前工作每個月提成是多少，然後透過問應聘者的實際業績和KPI來推論這個提成是否屬實;
例如，我們也會問一些質疑的問題。例如說“你之前的工作經歷說明你在這一塊是非常專業的，但是你剛剛的回答卻讓我對你很失望，我覺得你是不適合這個崗位的”，看應聘者在這種情況下作什麼反應;面試官也可以在應聘者回答問題以後保持沉默，看應聘者如何繼續回答問題。
2、親和力：面試官在問問題的時候，絕對不是透過強勢的態度來讓應聘者感到壓力，而是應該透過連續追問的方式來讓應聘者快速反應，看下應聘者在壓力下是否會感到不適和邏輯混亂。
例如，我們會在壓力面試後應該告訴應聘者剛才用的是壓力面試，僅僅是一種面試方法，讓應聘者不要因此而對公司感到反感。
3、無領導小組討論
無領導小組討論，適用於與人打交道比較多的工作，可以考察應聘者的溝通能力、團隊能力、邏輯思維能力等等。例如應屆生校園招聘、銷售崗位等，如果是技術性崗位和高階管理崗位，不太建議用這種方式來做面試。在做這種討論時，最好有2個以上面試官觀察同一個應聘者，以便事後做比較討論。
例如，我們在招HR專員時，會用到這個方法，在討論過程中，面試官會關注引導整個討論的應聘者、在關鍵時刻打破僵局者、最後發言做特別的補充者等等，討論後是挑選發言最出彩的應聘者進入第二面，還是挑選其中做補充發言起協調作用的應聘者進入第二面，取決於崗位需求。
4、檔案筐
檔案筐適用於高階管理崗位，做這個檔案筐需要對崗位的需求非常瞭解，最好有勝任素質模型來支撐，面試官也必須有非常豐富的經驗。
例如，我們招聘HR總監，會拿出實際工作中總監會遇到的各種檔案，要求其在一定時間內處理完畢，並說明這樣處理的原因;或者我們假設一個情景，需要召集各部門開緊急應對會議，要求應聘者主持並召開這個會議，看其如何實際解決問題。
5、心理測量
現在市面上流行一些心理測驗，例如職業性向測試等，也有一些趣味性的心理小測試，透過一些行為細節來觀察應聘者，一般的崗位不太建議用這個，個人認為這些測試的信度和效度都比較低，題目的誤導性都比較強，應聘者完全可以根據崗位需求來選擇答案。如果是高層管理崗位需要用到心理測驗方法，建議用筆跡分析和圖畫測驗來考察應聘者的性格特質和成就動機等。
例如，可以要求應聘者畫一棵樹，透過這棵樹來分析應聘者的潛意識等。這個需要專業人士來操作，一般HR可以多看看這方面的書，不作為主要面試方法，作為輔助觀察手段之一還是可行的。
6、HR簡易相人之術
其實很多人都會有自己一些說不清道不明的簡易相人之術，越高階的職位這個方法用得越多。HR可以多參考其他書籍看看，越到高層，面試需要具備的綜合能力就越強。
面試常見誤區：
1、很多