銷售公司薪酬績效考核體系設計方案（草案）轉
說明：
績效考核與激勵體系的建立意義重大，有利於提升企業銷售業績、激發營銷人員積極性。目前銷售公司在薪酬考核體系設計方面仍存在一些問題，表現在以下幾個方面：
1、當前銷售公司的薪酬制度極其不合理，如拖欠、制度模糊、同工不同酬、區域政策不統一、責任主體不明確等現象普遍存在，這客觀上不能激勵團隊士氣，更不能啟用營銷骨幹成員的潛能，也不利於優秀營銷人才的引進;
2、現行銷量提成方式以銷售額為絕對指標、誘發竄貨、低價跑量、高投入低利潤等各種短期市場行為，
3、市場管理層、支援層薪酬水平遠遠低於銷售業務層，形成收入結構與層級水平倒掛嚴重不合理問題;
4、銷售業務層提成制度缺乏過程考核，不利於績效的提高。
一、銷售公司薪酬績效考核體系設計的目的及原則：
1、目的：
① 建立與市場接軌的薪酬體系，吸納優秀人才加盟，提高員工的積極性;
② 建立以利潤管理為導向的績效考核體系，培養一支高素質的、有戰鬥力的、有團隊精神的人才隊伍;
③ 建立公平、公正、公開的績效考核制度，充分發揮績效考核體系的激勵作用;
④ 逐步向預算制管理轉變，促進產品結構調整，提高企業的贏利能力;
2、原則：
⑤ 簡單易操作原則;
⑥ 薪資結構合理性原則;
⑦ 員工受薪公平性原則;
⑧ 激勵性原則;
二、薪酬構成及計算方式：
1、薪酬構成：
年度工資總額=基礎工資(基本工資+崗位津貼)×12+基礎費用補貼×12+年度績效提成±其他。
說 明：
①年度工資總額：銷售公司各崗位員工個人年度收入總和。
②基礎工資：即員工的基本工資及崗位津貼。基礎工資主要用於保障員工基本生活費用和日常工作開支，主要目的在於方便員工正常工作的開展，增加員工對公司的歸屬感。崗位津貼為公司將對員工工作給予適當的補貼。
③基礎費用補貼主要為交通補貼、通訊補貼、外勤出差生活補貼等。
④績效提成：該項收入和員工的工作績效掛鉤，即公司對該項工資的構成因素進行考核(包括銷量、市場建設質量、資源利用率、團隊管理、工作執行情況等)，根據公司每月下達的關鍵考核指標(KPI)進行考核，所有考核結果納入績效收入。
⑤其它：該項為銷售公司給予其它類考核獎勵/處罰;
二、薪酬與績效考核體系設計：
(一)、薪酬體系設計：
①、薪酬層級設計：
層級類別
崗位名稱
行政級別
備 注
管理層
銷售公司總經理
總經理級
銷售公司副總經理
副總級
大區經理
總經理助理級
銷售公司部門經理
經理級
業務層
區域經理
經理級
特派業務員
經理級
行駛區域經理職能的特派業務員
特派業務員
主管級
行駛業務員職能的特派業務員
業務員
員工級
含助理業務員、實習業務員
支援層
銷售公司各部門內主管
主管級
營銷公司各部門員工
員工級
注：初步暫設六個行政級別，分別為總經理級、副總級、總經理助理級、經理級、主管級與員工級。
㈡、銷售公司管理層、業務層、支援層薪酬體系：
①銷售公司營銷人員基礎工資標準：
專案內容崗位
基礎工資
備 注
基本工資
崗位津貼
銷售公司總經理
1200
1800
銷售公司副總經理
1000
1400
大區經理
1000
1000
區域經理
800
800
特派業務員
700
500
行使區域經理職能的特派業務員
700
300
行使業務員職能的特派業務員
業務員
600
250
助理業務員
600
150
②銷售公司營銷人員基礎費用補貼：
1、安徽區域營銷人員基礎費用補貼具體詳見對應年度《銷售公司安徽區域營銷人員基礎費用標準》;
2、省外區域營銷人員基礎費用補貼具體詳見對應年度《銷售公司省外區域營銷人員基礎費用標準》;
㈢、主要考核指標
層級類別
崗位名稱
行政級別
考核內容
管理層
銷售公司副總經理
副總級
目標銷量完成率、工作計劃性、費用控制、團隊管理
大區經理
總經理助理級
目標銷量完成率、工作計劃性、費用控制、
市場拓展質量、團隊管理
銷售公司部門經理
經理級
部門工作計劃性、工作完成情況、團隊建設及上級主管評價
業務層
區域經理
經理級
目標銷量完成率、市場質量建設、資源利用率、轄區人員管理、
其它(根據市場情況下達月度的關鍵考核指標)
特派業務員
經理級
目標銷量完成率、關鍵指標完成率、客戶管理、市場管理、內部管理等
特派業務員
主管級
目標銷量完成率、關鍵指標完成率、客戶管理、市場管理、內部管理等
業務員
員工級
目標銷量完成率，其它關鍵指標達成情況(由區域經理提報)
支援層
銷售公司各部門內主管
主管級
團隊工作完成情況、工作態度、內部配合度及上級主管評價等
營銷公司各部門員工
員工層
工作完成情況、工作態度、內部配合度及上級主管評價等
注：具體KPI考核指標另行確定。
三、銷售公司績效提成計算辦法：
①、說明：
銷售公司現行的薪酬制度完全以銷售額進行提成，區域經理/營銷人員提成與實際銷售額絕對聯絡緊密，營銷人員因其業績不同而收入差距很大。這使得業績良好的營銷人員因收入已能滿足其需要而不願付出加倍的努力進一步拓展市場，或者即使不努力進行市場開拓僅僅維持現有銷量亦能獲得較高收入;業績較差的營銷人員因收入太低而很快離開公司，或者因為歷史原因市場基礎長期不行，新調任的.區域經理/營銷人員即使花費極大的努力取得翻番的銷售額，也因為歷史基數較小難以獲得相應的提成，同時實際操作中因區域經理個人主管意志隨便抬高或者壓低分配係數痕跡太明顯，制度本身存在明顯的合理。
根據集團領導前幾天相關薪酬制度調整草案，其中針對縣級市場中管理兩個或兩個以上縣城的營銷人員僅以年度銷售額最高的計算而不累加計算，存在明顯的不合理之處。一方面現在安徽區域存在規模銷量的縣城市場不到10個，在這種制度下縣級市場營銷人員業績提成明顯縮水，必然帶來嚴重的牴觸情緒;另一方面隨著高爐家酒渠道扁平化的加速推進，縣城市場的開發尤其重要，無疑需要更多優秀的營銷人員來對縣級市場進行開發，這時候更需要鼓勵現在及潛在優秀的營銷人員對薄弱縣級市場進行開發，若僅按照最高銷售額進行提成，將導致這些優秀、有思路的營銷人員放棄這種沒有結果的投入和付出，更何況現在銷售公司人力資源遠遠不夠各縣城市場地毯式派駐營銷人員。
銷售公司在實施新的薪酬制度時，要結合2009年度起開始實行的銷售預算制度，透過結合銷售預算將薪酬制度的適應性原則和平等性原則有效統一。
②、新的年度績效提成制度草案：
銷售總公司根據各地區歷年的銷售記錄和與該地區銷售經理共同確定的市場進行預測，下達銷售預算;各地區銷售經理將預算的銷售額分解，設定本地區銷售人員的銷售定額;銷售人員按銷售定額的A%領取定額提成，按實際完成銷售額的B%領取達標提成;如果超定額完成銷售，則可領取超額部分的C%作為超額獎金。新的銷售提成制度就可以按照下列分段函式進行測算：
年度績效提成=年度銷售提成+年度利潤提成;
年度銷售額提成=A‰×區域年度銷售定額+B‰×區域實際完成額;
(實際完成額≤年度銷售定額)
年度銷售額提成= A‰×區域年度銷售定額+B‰×區域實際完成額+C‰×(實際完成額-年度銷售定額);
(實際完成額>年度銷售定額)
年度利潤提成額=區域年度利潤×D‰;
區域年度利潤=銷售收入-成本-費用-稅金。
同時為防止營銷人員在此薪酬制度下依賴於抬高年度銷售定額獲取較高收入或者不努力工作，在各地級市和銷售大區建立銷售排行榜，對地級市最後一名營銷人員、大區最後一名未完成定額的營銷人員按實際完成銷售額佔銷售定額的比例發放底薪，同時仍按實際完成銷售額的B‰發放提成。同時銷售公司年度對最後五名營銷人員、兩名區域經理/特派業務員未完成銷售定額的人員進行辭退。相應提成辦法可表示為：
年度銷售提成=(A‰×年度銷售定額)×實際完成額/年度銷售定額+B‰×實際完成額(實際完成額<年度銷售定額)=A‰×區域實際完成額+B‰×區域實際完成額。
注：大區經理、區域經理等銷售提成、利潤提成係數【A、B、C、D係數在0-1之間且A+B≤1. 】
不同層級提成係數各不一致，透過區域規模銷量/利潤及預算進行調節;
由資源管理部負責測算具體系數並報集團批准後採用。
四、銷售公司其它補充獎勵辦法：
①季度獎金：
對季度內各單月及季度累計總銷量100%完成的前3名，分別給予區域經理/特派業務員/營銷人員獎勵一次;獎勵辦法XXXXXXX;
②半年度獎金：
對半年內各單月及半年度內累計總銷量100%完成的前3名，分別給予獎勵一次;獎勵辦法XXXXXXX;
③年度銷量120%以上獎金：
年度總銷量完成率在120%(含120%)以上的市場，分別給予獎勵XXXXXXXXXXX。
④特別貢獻獎：
年度總銷量完成率前三名的市場，分別給予責任人獎勵現金獎，第一名獎金10000元，第二名獎金6000元，第三名獎金4000元。
⑤其它單項獎勵：
在組織建設、市場管理、新市場開發和年度總銷量等四項指標方面，完成情況突出的給予相應現金獎勵。
⑥直銷公司大客戶部業績提成獎勵：
直銷公司大客戶部業績提成在現有(基本工資十提成)的基礎上根據完成的銷售額與保底銷量定之間的差距進行調