做好離職員工管理 打造企業人格品牌
目前，企業之間人才競爭日趨激烈，核心人才和骨幹員工流動日益頻繁，勞動糾紛層出不窮。在這種環境下，離職員工管理已成為企業人力資源管理要研究的重要課題。某著名諮詢公司的調查資料顯示，目前存在離職面談機制的企業不到20%，更說不上系統的離職員工管理了。很多企業認為，既然是離職員工顯然已與公司無關，甚至是公司潛在的敵人和競爭對手。我們不能單純的否認這種想法，畢竟有這種想法情有可原。但我們站在長遠的角度，以大度的情懷，重新審視，也許就會發現，原來離職員工也是公司一筆寶貴的財富。既是寶貴財富，那自然要好好管理，努力挖掘其潛在價值了。
首先，及時開展離職面談，洞悉離職原因，真誠挽留。員工離職的原因有很多，但歸根結底就兩個，企業和個人。企業方面的原因主要有薪酬福利不滿意、無發展空間、上下級或同事關係處理不好、找不到做事的機會、沒有足夠力度的培訓支援等等;個人方面主要有身體原因、家庭問題、個人求學、面臨更好的發展機會等等。很多企業認為，就算做離職面談，員工也不會說出真正的離職原因。其實不然，只要我們態度真誠，掌握了必要的離職面談方法和技巧，就有機會洞悉其離職原因。注意是洞悉，要根據離職員工的語氣、眼神、行為、近期表現等綜合判斷其離職動機。掌握了離職員工真正的離職動機後，要真誠的進行挽留，能幫助其解決的問題可以解決，不能解決的解釋原因並嘗試著以後能否解決，特別是核心人才和關鍵員工的挽留，企業高層一定要放下身段親自挽留。也許就是你的一句話，一個眼神，一種期盼，就避免了一個核心人才的流失。
其次，積極處理好與離職員工的勞動關係，和平分手，好聚好散。很多中小企業由於不懂勞動法或無視勞動法，在處理與離職員工關係的問題上，損害離職員工的正當利益 ，造成一些不必要的勞動糾紛。21世紀的中國已在法治的大道上疾馳，任何藐視法律的行為都將受到應有的懲罰或付出相應的代價。21世紀的員工也逐漸明白瞭如何去維護自己的正當權益，企業應該在勞動法等法律法規的指引和約束下，妥善解決與離職員工的勞動關係，避免仲裁和訴訟給企業帶來的時間損耗、經濟損失以及形象危害。從情感的角度，也建議企業與離職員工和平分手，好聚好散。有的企業會為員工寫推薦信，這種大度讓離職員工永遠心存感恩，這種方式也值得推崇。
第三，保持聯絡，定期跟蹤，尋求合作。 企業要成立離職員工管理庫，重點關注離職員工中核心人才和骨幹員工的聯絡和跟蹤。透過簡訊問候、電話訪談、微信交流等掌握離職員工的動態，也可以將公司的重大進展事項和可喜新聞傳達給離職員工;有條件的企業可以邀請離職員工參加公司的年會、運動會等文體娛樂活動。讓離職員工時刻感受到來自原公司的人本管理和關注，這樣離職員工雖然離開了原企業，但也會在某個有意義的瞬間想起曾經那個自己奮鬥了多年的企業。比如，人才的推薦、業務的.合作、口碑的宣傳等，這樣離職員工一樣可以為原企業作出積極的貢獻。關鍵是企業要做好自己的角色，在這方面麥肯錫做得很好，麥肯錫很多業務的達成都和離職員工有關，這和麥肯錫優秀的離職員工管理體系是分不開的。
第四，敞開大門，迎接敢於吃回頭草的優秀員工 。俗話說：好馬不吃回頭草，其實，吃回頭草的員工未必不是好馬，說不準還是一匹千里馬。一個優秀的企業一定要開闊胸襟，敢於接收吃回頭草的優秀員工。實際中，很多企業做不到這點。其實，做好了以上三點，很多離職員工都是有一定的意願迴歸原企業的。當然，對離職員工的迴歸動機以及個人品質也要有一個清楚的判斷，斷不能全盤接收，對品行低下之劣馬、難以馴服之烈馬以及害群之馬一定要拒之門外。企業勇於接收吃回頭草的離職員工，會讓他們心懷愧疚和感恩，從而在工作中更加努力，更加認真。這樣做也讓其他優秀的離職員工看到了原企業博大的胸襟，如果有一天有需要，他們說不定也會義無反顧的選擇回巢。企業接收吃回頭草員工的做法也會節約企業的招募成本、培訓成本以及離職成本，更重要的是贏得了員工的心，提升了員工的組織承諾。
離職員工管理不只是簡單的離職面談，一定要有完善的管理系統來支撐。企業家和老闆也一定要放寬視野，開闊胸襟，為企業做好離職員工管理工作提供必要的支援和方便，從而打造企業的人格品牌，為企業贏得精久和強大。