做好“離職管理”讓員工保持“忠誠度”
職場中，員工離職另謀他就，是再正常不過的事情。面對員工的離職，很多企業強調員工對企業的“忠誠”，但是企業是否給了員工一個恪守忠誠的條件?其實，適當的離職率對企業的發展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業的發展。因此，很多企業都開始在“離職管理”方面下功夫。
那麼，如何對待離職員工呢?“一定要把離職員工當做寶貴的人才資源來經營，並把員工與企業的每一個接觸點當做企業的價值創造點，這才能對人才起到‘延續管理’，同時也是一種高明的人才戰略。”中軒獵頭總經理羅直說。
羅直以一家獵頭公司為例。S小姐是該獵頭公司的顧問，她業務能力強，工作很努力，但因為與同事發生了一些摩擦，最終選擇離職。獵頭行業屬於資訊資源行業，S小姐在職的一年多時間裡，積累了很多客戶資源，如果跳到另一家獵頭公司，這無疑是對原公司的一大損失和一種潛在威脅。“面對這樣的情況，公司只能用感情打動她，”羅直說，“這雖然不能將她留下，但肯定能保證她在離職後，對原公司依然保持‘忠誠度’。”在S小姐離職時，公司老總首先表示了對她的不捨，同時吩咐下屬為她準備了歡送宴;然後，由於工作行業原因，公司顧問為S小姐推薦了一份總裁助理的工作;最後，原公司長期與她保持聯絡，S小姐所在的新公司也成為其原公司的`長久客戶。“這樣不僅不用擔心S小姐會洩露‘客戶資訊資源’的問題，而且還為客戶找到了合適的人才，同時也賺到了獵頭費，可以說是一舉多得。”
對於企業來說，付出的費用和工資、員工收集到的資訊以及得到的工作經驗，都是公司的財產，更不用說一些商業秘密和核心技術，然而，當員工離職時，上述這些“財產”和“機密”都會隨之流走，“此時的員工是掌握主動權的，公司只能透過做好對員工的‘離職管理’，才能使其保守秘密，以及保持原有的忠誠度。” 對此，羅直給出了一些建議。
首先，在日常要建立嚴格的資訊管控制度。上司有權定期檢查下屬的業務工作資料和電子檔案等;同時下屬要定期上報有關業務資訊報表及資料，這些資料應加強管理併入檔。“比如要求業務人員將與客戶面談資料做詳細記錄。”其次，在日常工作中要加強商業機密的保密工作，比如，加強資訊使用的級別制度、設定資訊管理中心、加強對專職管理員的保密工作。還有，在辦公場所要設定嚴格的保密措施，加強網路管理。“比如，某些企業，在辦公區不允許上外網，或電腦不設 USB介面和軟碟機等。”
“作為公司的管理者，應該把對客戶的心思用到員工身上，把每一位員工看做自己的大客戶，在日常工作中，除了對他們嚴格管理外，還要有足夠的關心，讓每位員工都能感覺到自己‘被重視’。當員工離職時，也儘量不要擺出大道理來命令員工繼續保有對企業的‘忠誠’，這樣做往往會讓對方產生逆反心理。”羅直認為，員工是否忠誠，與企業有直接關係。“員工的忠誠度是靠平時的培養，千萬不要等到員工離職時，才想起補救，到時候為時已晚。”