人力資源管理角度下企業培訓管理模式研究論文
摘要：隨著科技化、資訊化時代的到來，人才以及資訊開始受到了社會各界的廣泛關注，在市場經濟建設的過程之中，我國許多企業面臨著前所未有的競爭壓力，為了保障自身能夠積極地應對來自於國內外的雙重壓力，許多企業開始結合人力資源利用的實際情況，積極地加強企業的管理及培訓，以此來實現人力資源的最佳化配置以及利用，並對內部管理機制的革新以及創造。本文站在宏觀發展的角度，結合企業人力資源管理的實際情況對企業目前的培訓管理進行分析，以期為企業綜合實力的提升提供一定的借鑑。
關鍵詞：人力資源 管理視角 企業培訓 管理分析
1 企業培訓管理的現狀
一個企業要想實現自身的長遠發展，除了需要注重各種高新技術的引入之外，還需要積極地突破傳統的管理模式以及內部運作機制，站在宏觀發展的角度不斷地提高內部管理效率以及質量，積極地實現人力資源的最佳化利用以及配置。不可否認，一個現代化的企業在實踐已經運作的過程之中只有不斷地提高自身的人力資源質量，才能夠保障綜合實力的有效提升。但是長期的計劃經濟導致我國許多企業忽略了人員的後期培訓及教育，無法積極地實現自身管理質量的有效提升。
1.1還未樹立戰略人力資源管理理念
員工是企業的重要組成部分，只有員工真正地發揮個人的作用和價值，才能推動企業綜合實力的有效提升。隨著全球化趨勢的不斷加劇，我國許多企業面對來自於國內同行以及國外企業的雙重競爭壓力，要想真正地突出重圍，實現自身的穩定發展，企業需要站在宏觀的角度，瞭解現代企業發展的實際要求，分析同行的競爭狀況，以提高人力資源質量為立足點，積極地為員工提供良好的發展環境以及空間。但是結合本文的實踐調查可以看出，計劃經濟導致我國許多企業缺乏一定的危機意識，忽略了對員工個人綜合實力的有效提升，員工的工作積極性較低，同時也沒有結合崗位的工作任務以及工作要求充分地發揮個人的作用以及價值。
我國許多企業還沒有樹立良好的戰略人力資源管理理念，實際的培訓管理效率較低，忽略了人力資源的開發，同時也沒有結合人力資源的實際情況建立完善的考核標準和體系，缺乏相應的配套跟進措施。另外大部分的企業管理者沒有站在宏觀發展的角度建立完善的人力資源投資戰略規劃，直接限制了企業培訓管理工作的有效落實，員工在這樣的企業環境之下也無法結合個人的實際情況制定職業生涯發展規劃，對企業的認同感以及歸屬感有待提升。
1.2現有的管理培訓流於形式
隨著我國科學技術水平的不斷提升，我國湧現出了許多的高新技術企業，這些企業對提高我國的綜合實力有著關鍵的作用以及價值，高新技術企業以人才和核心技術為立足點，因此在實現發展的過程之中必須要注重人力資源的高效利用，促進管理培訓工作的有效落實，但是在本文的實踐調查之中發現，極少有企業能夠積極地突破傳統管理培訓模式的不足，實際的管理培訓往往流於形式。
在現有的企業培訓之中，大部分的企業主要是根據業務需求進行應急式的業務培訓，這種臨時性的業務培訓不僅無法真正地實現培訓水平的提升，還難以真正地保障員工在接受完相應的培訓之後掌握一定的專業技能、提高個人的工作效率以及工作水平，大部分員工對實際的培訓管理滿意度較低。另外企業還沒有建立完善的.培訓配套制度，無法充分地發揮培訓管理的作用，因為大部分的培訓管理工作是臨時的，因此，企業無法將培訓管理與員工的工資考核相結合，真正地調動員工參與培訓與管理的積極性，大量的培訓資源被浪費，企業的人力資源管理成本不斷提升，嚴重影響了企業的快速發展以及穩定運作。
1.3缺乏完善的績效考評機制
要想充分地發揮培訓管理的作用和價值，積極地推動培訓管理工作的有效落實，企業必須要建立完善的績效考評機制。因為企業還沒有意識到培訓管理的重要性，因此許多企業缺乏完善的績效考評機制。傳統的考評機制只能更適合於計劃經濟時代，無法更好地在市場經濟運作的過程之中發揮應有的作用以及價值，外加上企業在對員工進行考評時沒有結合實際的培訓管理情況對員工進行深入分析，實際的考評機制缺乏一定的實用性，難以保障績效考評的全面性公平性以及公開性，嚴重影響了員工的積極性。
1.4缺乏健全的人力資源管理激勵機制
在人力資源管理以及培訓管理的過程之中，企業必須要建立完善的人力資源管理激勵機制，只有這樣才能夠保障員工積極地參與整個培訓管理過程中，充分地發揮個人的主觀能動性。但是人力資源管理激勵機制涉及諸多的內容以及環節，同時需要投入大量的人力、物力和財力，許多企業為了將自身的運營成本控制在最小的範圍直接忽略對人力資源管理激勵機制的建立，導致企業在培訓管理的過程之中無法結合員工的實際情況有效地調動員工的積極性，員工無法參與整個管理培訓之中，嚴重影響了企業綜合實力的提升以及人力資源的最佳化利用和配置。
2 樹立戰略人力資源培訓管理理念
人力資源管理對企業的發展有著關鍵的作用，在培訓管理的過程之中，企業必須要結合人力資源管理的實際情況，樹立良好的戰略人力資源培訓管理理念，真正地將企業的戰略與人力資源管理相結合，建立完善的人力資源管理框架，不斷提高人力資源管理效率及質量。
企業需要結合市場運作環境的實際情況以及自身的綜合實力建立完善的培訓管理方法，以人力資源開發為立足點，加強對員工的引導以及教育，保障其能夠在各自的工作崗位之中充分地發揮自身的作用以及價值，為企業綜合實力的提升做出應有的貢獻。
其次，一個科學完善的人力資源培訓管理理念能夠幫助企業堅持以人為本，站在員工發展的角度為員工提供更多的學習以及培訓機會，真正地實現員工的全方位發展，提高員工對企業的認同感以及歸屬感。
隨著全球化趨勢的不斷加劇，企業之間的競爭越來越激烈，要想積極地應對來自於外部的競爭壓力，企業需要結合自身培訓管理的實際情況，站在人力資源管理的角度建立相關的管理理念，真正地學會尊重並愛護員工，形成良好的企業文化氛圍，有效地降低人員的流動率，這一點對企業的生存以及發展意義重大。
3 建立完善的培訓教育機制
人力資源管理與企業的培訓管理相輔相成、共同影響，只有真正地實現與員工的綜合發展以及工作效率的提升才能夠為企業綜合實力的提升奠定堅實的智力基礎。為了能夠從整體上提高企業培訓教育水平，並積極地突破企業傳統的內部管理培訓的桎梏以及不足，企業必須要建立完善的培訓教育體系。
首先企業需要保障該培訓教育體系與企業自身發展規律以及發展階段的一致性，瞭解企業員工發展的實際情況，企業在不同發展階段之中對員工的工作能力要求有所區別，同時員工的個人工作崗位任務差異較大。隨著企業綜合實力的不斷提升，企業的業務有所升級，為了能夠保障員工在各自的工作崗位之上更好地落實相關的工作任務，企業需要積極地對員工進行培訓，保障員工能夠掌握相應的工作技巧，更好地應對來自於外部的競爭壓力，因此在選擇培訓方式的過程之中，企業需要積極地利用內部資源，將內部培訓與外部培訓相結合，為員工提供更多的培訓和教育機會。
其次，企業需要將最終的培訓結果與員工的工資績效掛鉤，在員工完成相應的培訓工作之後，企業的管理部門需要站在宏觀發展的角度，對最終的培訓結果進行科學而又客觀的評價，並持續地跟進員工的工作績效理財，更好地瞭解企業培訓管理的最終效果，結合實際的評價結果來對員工進行肯定和鼓勵，從而做出一定的崗位調整，讓員工能夠明白公司對其的認可，在後續的工作之中真正地發揮個人的主觀能動性。如果直接忽略對員工的評價，就會導致企業在培訓管理過程的投入難以實現應有的作用，嚴重影響了企業的長遠發展以及員工綜合工作能力和水平的提升。
4 建立完善的績效考評機制
為了有效地調動員工的積極性，保證員工能夠主動地參與企業的培訓管理，企業需要建立系統化的績效考核體系和機制，對不同的考核標準進行全方位的評估以及測量，瞭解員工的工作能力、個性特點、發展潛能以及個人素質，分析員工是否能夠更好地勝任該崗位。其次，營銷人員、生產管理人員、工程技術人員以及管理幹部個人的工作要求以及工作範圍有所區別，因此在培訓管理以及績效考評的過程中需要採取不同的程式以及標準。
企業的高階管理層需要投入更多的人力、物力和財力，保障現有的績效考評機制能夠符合員工發展的實際需求，明確績效考評機制的作用，並將其納入現有的基本管理制度之中，積極地突破傳統的管理理念，為員工提供良好的發展空間以及環境。其次，企業還需要將自身的發展戰略目標與績效考核機制相結合，注重崗位發展目標的設定，並將其與現有的發展戰略目標相結合，保障員工能夠將個人發展與企業發展相聯絡。
最後企業需要注重上級考評、下級考評以及同級互評之間的有效整合，注重量化考核以及對最終評議結果的科學分析，保障員工能夠對最終的評價結果有一個更加深入的認識，只有這樣才能夠實現企業培訓管理資源的最佳化利用。
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