中國企業管理會計人才培養模式研究論文
現代企業的管理模式越來越複雜，做為企業的財務人員，也要適應現代企業管理模式的高質量要求。本文對中國企業財務人員進行調查問卷，對調查資料進行分析後發現財務人員對會計職能期望值和現實之間有很大的差距，為了培養合格的企業管理會計人才，必須對財務人員進行全方面的培養，每個企業都結合自身的實際情況施行切實可行的培養計劃。
1、引言
管理會計主要是為企業的經營管理服務，對財務會計資料、統計資料等資料進行加工以後，向企業經營管理者提供需要的資訊，這些資訊為決策者進行經營決策提供依據，對資料中反映出的經營漏洞進行及時的修正，最佳化企業的經營活動。現在企業之間的競爭很激烈，管理會計的職能要擴充套件到企業的各個經營環節，企業越來越依賴於管理會計發揮輔佐的職能，同時對管理會計的要求也越來越高。財政部2014年頒佈《關於全面推進管理會計體系建設的指導意見》，對管理會計的目標進行了定位，管理會計要達到的目標就是“透過5-10年的努力，中國特色管理會計理論體系基本形成，管理會計人才隊伍顯著加強，管理會計的資訊化水平顯著提高，管理會計諮詢服務市場顯著繁榮，使我國管理會計接近或達到世界先進水平。”在實現這一目標的過程當中，管理會計人才的培養是中心環節。管理會計的概念是什麼?由於它是一個全新的概念，所以與它相關的文獻資料較少，概括起來指的是在大型的企事業單位中的高階管理人才，這種高管人才要精通會計業務，熟悉市場規律，掌握金融、法律、內控、資訊科技等相關知識 ，能夠參與企業的戰略經營和管理決策，預測行業的發展趨勢，同時能解決複雜的經濟問題。
於是我們就會對管理會計人才這一新興的概念產生好奇：管理會計人才有哪些專業技能?企業要怎樣對管理會計人才進行培養?企業的所有制形式不同，是否人才的培養模式會有差異，這些差異是否可以同質化?財務人員對於培養方式是否滿意?帶著這些問題，上海國家會計學院進行了一次中國企業管理會計人才培養模式的調查問卷，希望透過問卷能夠解答以上這些好奇心。人才培養模式的研究不僅可以提供人才培養方式的指導，也可以對我國的管理會計人才隊伍的建設提供一些參考建議。
2、調查問卷相關事宜
2.1 調查過程
本次調查由上海國家會計學院的專業人士來完成，採用調查問卷和企業訪問兩種形式，為了使提問的問題更具有實踐性，在問卷設計前和多個企業的財務負責人進行了溝通，確定了調查問卷的主要目的，企業的財務負責人也給予了理解和認可，溝通完成後進行調查問卷的組織活動，最後定稿。
問卷透過網站的形式釋出，共收到300多份問卷結果，去除掉無效的問卷，最後留下的是有效的有參考價值的問卷。為了使問卷結果更具有參考性，團隊成員還邀請企業的財務高管代表進行分析結果討論會，以便更深入的瞭解不同的企業的管理會計人才的培養計劃的不同。
2.2 問卷填寫人的情況
2.2.1 人員行業背景
關於調查人員的行業，本調查問卷依據的是國家發改委的行業劃分標準，如果填寫人所在的企業在行業標準裡無法找到匹配項，可以填寫“多元化企業”這一項。填寫人所在的行業裡，有的比例很低，如農、林、牧、漁業;電力、熱力、煤氣及水生產和供應業;住宿和餐飲業;科研和科技服務業;公共設施管理業;居民服務業;文化娛樂業等，這些行業統一為“其他行業”，各個行業所佔比例如下：其他行業31%、製造業30%、金融業14%、批發零售業9%、資訊科技服務業6%、建築業5%、交通運輸、倉儲和郵政業5%。
2.2.2 企業所有制
企業所有制專案包括國有企業、國有控股企業、民營企業、外商獨資企業、中外合資企業和其他企業，對調查問卷的結果進行分析後發現，各種所有制形式的企業的比例是相差無幾的，這充分說明了不論企業的所有制形式如何，企業管理會計人才的培養現狀是相似的。
2.2.3 問卷填寫人的職務
這一項的設計很細緻，包括填寫人的行業、企業所有制和在企業的職位層次。職務名稱包括：財務副總、總會計師、財務部經理、財務總監、會計師、管理會計、財務分析員和助理會計等，將這些職務名稱彙總為高層、中層和底層，其中高層管理者包括財務副總、總會計師和財務總監，佔31%;中層管理者包括財務部經理，佔42%;低層管理者包括管理會計、財務分析員和助理會計，佔27%。
3、分析調查結果
3.1 設立專門管理會計部門
企業組織機構的組成與企業的管理要求、管理模式和業務特點等是相關的，成立專門管理會計部門的公司佔26%，不設專門的管理會計部門的公司佔74%，不論是國營企業還是其他所有制形式，很少有企業設立專門的管理會計部門，但相對來說外資企業設立專門的管理會計部門的比例會高些。由此我們可以得到結論：大多數企業都沒有設立專門的管理會計部門，企業的管理會計工作是由財務部來完成的。
上面提到的參加討論會的企業高管代表，都反映企業沒有專門的管理會計部門，應該由管理會計完成的工作由財務部和其他業務部門混合著來完成，幾乎公司裡每個中層職位裡都或多或少的行使管理會計的職能。
雖然大多數企業都沒有設立管理會計部門，但是不可否認管理會計對於企業來講是非常重要的，透過進行問卷調查，填寫人中有90%的認為管理會計人才可以提高公司的經營績效，在討論會的與會人員也認同管理會計是企業中一個重要的職位。
3.2 管理會計的職能
管理會計的職能與財務管理有何區別，一直是一個業界研究的課題.會計界學者牛彥秀持這樣的觀點：管理會計和財務管理研究的都是資金或價值的運動，包括會計的六大要素，都是採用的貨幣計量方式。由於兩者的內容相同，採用的方法相同，它們會經常交叉。財政部《關於全面推進管理會計體系建設的指導意見》中指出：管理會計是會計的重要分支，是企業和行政事業單位進行內部管理的重要職位，是將相關資訊用於財務和業務活動，可以保證單位的規劃、決策、控制等最佳化使用的管理活動。學者蔣佔華認為，管理會計的職能為預測、參與決策、規劃目標、控制經營、考核業績，這是一種抽象的職能界定。在研究管理會計的職能時，藉助於管理會計工具，參考了相關文獻資料、專著和實務訪談，將管理會計的職能分為成本費用管理、預算管理、財務預測、資料分析、為管理者提供財務資訊和非財務資訊、風險管理、績效考核 、制定和參與戰略規劃和財務規劃。.
調查問卷結果表明管理會計的各種職能的比例是相近的，其中“績效考核”的比例較低，管理會計更多發揮的是預算管理等這些傳統的職能，但是一些新的職能，如制定和參與戰略規劃和財務規劃還未能發揮應有的作用。
在管理會計的實務工作時，參與討論的企業代表認為管理會計的工作包括制定各部門的業務指標，並與相關部門討論制定的業務指標的合理性。有些企業的管理會計會進行市場調研，分析產品和客戶的利潤，分析競爭對手的業務狀況，有時也會列席各業務部門的會議，提出疑問，有的企業的管理會計有時還會參加銷售會議、市場會議等。對不同行業的管理會計職能進行分析後我們發現，幾乎在所有的行業當中管理會計的職能還停留在傳統層面上，這些例行的職能包括成本費用管理、預算管理和財務預測。
3.3 管理會計的崗位職責和勝任能力
3.3.1 管理會計的崗位職責
崗位職能通俗的說是工作範圍，是某個工作崗位所要完成的工作內容和應承擔的責任範圍，對“管理會計的崗位職責”進行調查問卷的結果顯示，40%的企業可以描述管理會計的崗位職責，60%的企業則沒有對管理會計的崗位職能進行描述。如果崗位職責不明確，管理會計就無法明晰自己要做哪些工作內容，而是被動的按照上級領導的要求進行工作，致使企業的管理客觀性太差，主觀性比較強，工作效率就會大大降低。
企業的所有制形式不同，對管理會計崗位職能的描述程度也不同，其中外商獨資企業和中外合資企業對於管理會計崗位職責的描述比較明確，他們會對管理會計的職責範圍進行積極的設定。在進行談訪時我們感覺外資企業對管理會計的職責劃分明確，員工對於自己的能力要求也較明確。外資企業的每個員工都有崗位責任書，根據職位的特點設定具體的能力要求。參與討論的國企代表表示，在進行人員招聘時企業會對崗位進行明確的描述，但是在與員工進行溝通時很少明確對他們的能力要求。
3.3.2 管理會計的勝任能力
會計專家劉玉廷認為會計人才的相關法律制度體系已經建立，《中華人民共和國會計法》、《中華人民共和國註冊會計法》、《總會計師條例》陸續出臺並開始進行具體實施。法律制度有了，接下來就是會計人才相關制度的健全。對相關制度進行分析後發現，很多年以來我國對會計人才的評價注重的是會計專業技能，但很少注意會計人員專業勝任能力。現在全球會計界，關於管理會計的勝任能力界定的組織是美國管理會計師協會、美國註冊會計師協會以及國際會計師聯合會。
美國管理會計師協會根據管理會計師的發展現狀建立了一個分為四個階段的模型，每個階段的管理會計師應具備相應的硬技能和軟技能。美國註冊會計協會提出了管理會計的三種勝任能力：功能性勝任能力、個人勝任能力和商業視野，其中功能性勝任能力包括決策模型、風險分析、計量、報告、功能性勝任能力等，個人勝任能力包括制定決策、解決問題、和各部門的協作、與領導的溝通、提高個人的勝任能力等，商業視野包括批判性思維、戰略性思維 、部門視野、國際視野、資源管理、法律規章、市場關注度、客戶關注度、商業視野等，我們將功能性勝任能力和商業視野稱為硬技能，個人勝任能力稱為軟技能。國際會計師聯合會釋出《管理會計實務及管理會計師的勝任能力檔案》，對管理會計師的勝任能力分為五級，這五級分別是認識和行為技能、分析設計技能、個人技能、人際交往技能和組織技能，這對於勝任能力的界定也是從硬技能和軟技能兩個方面來進行的。
美國管理會計師協會規定，管理會計師要工作伊始的硬技能包括掌握會計的相關知識，如會計核算、會計預算、成本會計、稅法等，隨著企業的經營不斷向前發展，管理會計要協助領導預測企業的風險、專案管理，掌握會計技能來進行經營流程的設計以及規避企業風險。企業的高階會計人才包括高階會計師、總會計師和財務負責人，高階會計人才應該具備匹配的職業能力，這些職能能力包括財務管理、對財務會計資訊進行運用、為企業的決策層提供意見和建議。參照以 上專業協會和政策法律對管理會計人員的技能要求，我們的調查問卷將管理會計人員的勝任能力分為：成本管理技術、管理會計的工具的知識及方法、資料分析的技巧、懂運用科技及相關的軟體、對潛在風險的認識、熟識企業的商業模式、對戰略選擇的評估能力、能把握宏觀經濟對企業的影響、行業前沿與把握。
對上述這九項勝任能力的重要性進行排序，不論是哪個層次的管理會計人員，比較重要的勝任能力是熟識企業的商業模式、資料分析的技巧、成本管理技術，以上這三項都是基礎技能，這充分體現出現在大多數企業對管理會計人員的考核重點是基礎技能，這雖然是很重要的方面，“把握宏觀經濟對企業的影響”等這些高技能的能力則在企業中千差萬別，這樣的分析結果和管理會計職能的分析結果是一樣的。
高層管理會計人才和低層管理會計人才的區別是十分明顯的，對於低層管理會計人員來說，成本管理技術、管理工具的運用等這些基礎技能類的能力是非常重要的，高層管理會計人才對基礎技能能力的要求則較少，但是不論是高層管理會計人才還是低層管理會計人才，在資料分析的技巧方面則差別不大。討論會的企業代表指出管理會計必須根據過去的資料資料進行趨勢分析，沒有資料做指引就無法做出正確的決策。但是對於高層管理會計人員來說，高階技能類的能力的要求較高。
3.3.3 對管理會計人員的勝任能力的界定
調查問卷的填寫人當中，管理會計人員的勝任能力可以明確設定的佔30%，對管理會計人員需要的勝任能力進行明確設定的調查，企業的所有制形式不同，比例也不同，其中國有獨資企業佔17%，國有控股企業佔13%，民營企業佔23%，外商獨資企業佔35%，中外合資企業佔12%。從總體上來說，不論是哪種所有制形式的企業，對管理會計人員的勝任能力進行明確設定的企業非常的少。
3.4 管理會計人才培養模式
3.4.1 進行管理會計人才培養的部門
所有的問卷填寫人當中，18%的認為企業有專門進行管理會計人才培養的部門，50%的認為企業將管理會計人才的培養工作放在了其他的部門，28%的認為企業根本沒有管理會計人才的培養計劃。大多數企業都沒有專門的部門來進行管理會計人才的培養，只是有相關的部門進行人才的培養，如果企業設定了專門進行管理會計人才培養的部門，這些企業應該繼續加強管理會計工作，規範管理會計人才的培養流程。
3.4.2 管理會計人才的培養方式
現在很少有針對財務人員勝任能力培養方式的文獻研究資料，《會計職業勝任能力培養現狀分析》算是比較權威的一篇文章了 ，這篇文獻介紹了我國高校會計教育的培養目標、教學內容和方法、課程設定、能力培養等，這些東西對於培養在校學生會有所幫助，但是我們的調查目標是在職人員的培養方式。
在職人員的培養方式包括對外考察交流、在本職工作上自學、在職進修、組織內訓、取得專業資格、上級領導的指導 、跨部門討論、參與企業外部的培訓和論壇、在其他業務部門輪崗等，調查結果顯示，企業對提高管理會計人才的勝任能力的培養方式為：
(1)在成本管理技術方面，培養方式為在工作崗位的自學、在職進修、組織內訓;
(2)在管理會計工具的運用方面，培養方式為取得專業資格、在職進修、在工作崗位的自學;
(3)資料分析技巧方面，培養方式為在工作崗位自學、取得專業資格、組織內訓;
(4)在懂得運用科技及相關的軟體方面，培養方式為在工作崗位自學、組織內訓和輪崗;
(5)在熟識企業的'商業模式方面，培養方式為跨部門討論、上級領導的指導 、瞭解業務部門;
(6)在對潛在風險的知識方面，培養方式為上級領導的指導、跨部門討論、在工作崗位自學;
(7)在對戰略選擇評估能力方面，培養方式為上級領導的指導、在工作崗位自學、跨部門討論;
(8)在“能把握宏觀經濟對企業的影響”方面，培養方式為參與外部培訓和論壇、上級領導的指導、對外考察交流;
(9)在行業前沿與把握方面，培養方式包括參與外部培訓和論壇、對外考察交流和上級領導的指導。
3.4.3 管理會計人員對培養方式的滿意度
透過進行調查問卷顯示，問卷填寫人對於企業的管理會計人才培養是不太滿意的，有19%表示滿意，44%表示中立，37%表示不滿意。如果企業對會計人員進行勝任能力的績效考核，則填寫人對企業比較滿意，反之如果不進行績效考核，則填寫人則不滿意。實際的情況是大多數企業沒有對會計人員的勝任能力進行績效考核。
3.4.4 中外企業管理會計人才的培養特色
透過進行調查問卷和代表訪談，企業的所有制形式不同，其進行管理會計人才的培養方式也不盡相同，中外企業都有不同的人才培養模式，這些管理會計人才培養模式是好幾種培養方式的結合，在進行某國有企業的跨部門討論時，該企業將財務部門分為會計處、資金處、財務處，財務處的主要工作是管理會計，財務人員的配備能力是最強的，主要從事企業的預測、預算、考核、規劃等業務，也會參與企業的生產經營活動。公司要求管理會計人才每個季節要上交一份調研報告，以調研報告做為資料分析基礎，然後思考如何提升企業的執行模式。調查報告要上交給總經理，總經理決定調研報告的可行性，然後下發給各個部門，供其他高管層進行審閱，員工將自己的管理會計成果在公司演示，所有業務部門都要參加，將這樣的優秀做法推廣給其他部門。
對於外企來說，進行管理會計的培養，要用721模式，其中7指的是70%進行在職培訓，這些培訓包括成本會計和管理會計的培訓，一個管理會計人員應掌握的基本功是資料分析，2指的是20%教練，不同層級的管理會計，都要接受一定學時的培訓，上級領導當成管理會計的教練，根據員工的工作計劃來進行上下級的交流，這樣可以增強領導和員工的融洽性，使員工更有存在感，1指的是10%進行學校的培訓，公司給員工提供一些專業課程的學習，並進行課程的考試，培訓結束之後員工將所學內容在公司進行分享，721是一種非常獨特的培養風格。
4、小結
調查問卷的結果小結如下：
4.1 企業文化、領導支援的重要性
90%的填寫人認為公司績效的提高離不開管理會計人才，討論會代表也認為管理會計是企業中的一個重要崗位，管理會計要發揮應用的作用，公司的領導層要正確進行管理會計崗位的界定。
4.2 管理會計人員對崗位職責的設定
崗位職責的科學劃分會讓企業的組織機構更加合理，提高企業的競爭力，更好的發現和使用人才，50%以上的問卷填寫人反映他們所在的企業沒有進行管理會計人員的崗位職責界定，這樣就無法提高管理會計人員的工作效率，導致他們的工作不符合行業規範，約束力不強，無法進行組織考核，工作中容易出現扯皮。
4.3 管理會計的勝任能力
管理會計要發揮這個職位的職能，必須要對這個崗位的勝任能力進行準確的設定。不僅是具備基礎技能，如成本管理、使用會計工具、資料分析和會計處理軟體等，還需要一些高階技能類的勝任能力如識別潛在風險、對發展戰略的評估、把握宏觀經濟對企業的影響等，這也是管理會計必不可少的，一些軟技能對管理會計也非常重要。
4.4 培養方式的不同可以達到不同的培養目標
企業可以透過不同的培養方式來提升管理會計的勝任能力，企業根據本身的行業特點和發展階段，按勝任技能的要求不同，進行不同的培養方式，這就需要了解企業的為務和各部門的實際情況，師傅帶動徒弟或者導師制可以讓管理會計人員更好的領悟業務。
4.5 管理會計人員的績效考核
要判斷培養計劃是否達到預期的效果，管理會計是否具有相應的勝任能力，就需要對他們進行績效考核。企業要督促人員確定每年的工作目標和計劃，然後將它們做為年終考核的依據。調查問卷顯示大多數人還是非常滿意於進行績效考核的企業的。
企業的經營環境越來越複雜，市場競爭越來越激烈，對管理會計人員提出了更高的要求，我們希望透過進行管理會計人才的勝任能力、培養方式和培養模式的調查問卷和資料研究，每個企業可以找到適合的培養模式，管理會計人才不僅要有會計專業知識，還需要企業高層的重視、職業規劃的建設、企業文化的培育等，這些因素也是企業進行管理會計人才培養的良好環境因素。
在對中國的企業管理會計人才培養模式進行研究時，我們用對企業的財務人員進行調查問卷的形式來進行探討，問卷填寫結束之後我們發現我國的企業管理會計人才的培養在企業中還不是很普及，大多數企業都沒有設立進行專門的人才培養的部門，往往將管理會計與財務管理混為一談，其實財務管理只是管理會計的一種工具，管理會計的培養方式也不夠成熟，對管理會計人員的專業勝任能力界定不夠明確，所以這是一項長期艱鉅的任務，需要我國的各種所有制形式的企業共同探討改進。