從高離職率看如何進行校園招聘
案例：
A公司是一家生產手機零配件的企業，每年公司都會招聘大量的大學應屆畢業生作為公司的儲備管理人才，為此公司投入了大量的人力、物力。但讓公司管理層困惑的是：儘管公司為這些應屆畢業生投入了大量的人力、物力，但每年這些應屆畢業生的流失率遠遠超出了其他同行企業，有的甚至剛入職半年就提出辭職。經調查發現，他們離職的主要原因有：不能適應公司的工作環境，難以融入現有的團隊; 對自己的職業生涯感到迷茫;認為公司對他們的關心太少，自己不受重視。
分析：
這些天之驕子的離職值得深思。究其原因，根源在於A公司在進行校園招聘時的一些不足，這些不足可以集中概括為：公司在校園招聘時過多的將注意力集中在成功招聘的數量，而忽視了招聘的質量，更缺少學生入職後的跟進管理。具體表現在：
一、校園招聘缺少科學的規劃，導致招聘數量大、任務重。
A公司在人力資源管理方面比較薄弱，其中一個表現就是人力招聘缺少科學的規劃。以校園招聘為例，公司每年的7月份就會要求各部門依照本部門的人力發展需要提報當年的大學生需求人數，但是由於缺少對提報過程與提報人數的管控，一些部門未能嚴格按照實際情況提報需求人數，最終導致公司的校園招聘數量非常多、招聘任務非常重。
二、校園招聘行程過於緊張，過於注重招聘數量，忽視了招聘質量。
由於校園招聘任務繁重，為了順利地完成招聘任務，招聘部門在制定招聘計劃時不得不縮短招聘行程，進而導致整個招聘過程中過於注重招聘數量而忽視了招聘的質量，比如我們在一個學校最短的時間只有一天，而在這短短的一天時間裡，我們要完成宣講、筆試、面試、錄用通知發放及資料收取等工作，也就是說，我們完成每一個流程的時間不能超過兩個小時。這樣一來，我們就減少了一些重要的環節的時間，就連面試環節校園招聘中最重要的一環，我們的時間也不得不縮減，一些面試主管甚至只問兩個問題就直接問學生是否有意願加入公司，如果學生回答說有意願，那麼面試主管則會要求學生馬上籤約，搞得一些學生像丈二的和尚摸不著頭腦，心想，我就這樣被錄用了?這也太簡單了吧。因為來得太簡單，所以一些學生很難珍惜公司給予他們的機會。而且面試時間的縮短也導致雙方缺少了一個彼此深入瞭解的`機會，一些學生對公司缺乏瞭解，也不清楚未來工作的內容，但迫於就業的壓力不得不選擇加入公司，這就為日後的離職埋下了隱患。這樣一來，雖然公司招聘的效率大大提高，也可以確保招聘任務的完成，但招聘質量則很難保證。
三、公司缺乏對學生入職後的管理，導致一些學生未能及時適應公司而離職。
雖然在校園招聘時我們會告知他們入職之後公司有專門的輔導員制度幫助他們適應公司，但由於某些原因，這些制度並未能得到很好的執行，由此導致一些學生認為公司缺少對他們的關心，甚至覺得公司欺騙他們。因為剛入職不久，他們對公司的一些規章制度不熟悉，實際的工作能力不強，一些部門主管不會也不可能將重要的事情交給他們去做，交給他們的只是一些瑣碎的事，但學生們並不這麼認為。相反，他們認為這是主管們不重視他們，他們覺得自己是來公司工作的，不是來打雜的，因此他們並不情願做一些瑣事，他們更希望做一些他們喜歡做的事，但他們的希望並未得到及時的反饋，有時甚至是嘲諷。此外，公司對這些大學應屆畢業生缺少職業生涯規劃指導，一些人入職後並不知道自己將來能做什麼，公司會給他們在未來職業生涯裡多的幫助，久而久之，他們對公司產生不滿，所以離職對他們來說就是最好的解決方式。
成功實施校園招聘的建議：
1.公司高層依據公司中長期發展戰略確定次年的戰略規劃，各部門依據公司次年戰略規劃進行人力資源盤點確定本部門來年的人力需求，同時，人力資源部門加強對各部門提報過程與提報人力需求數量的管控，確保人力需求符合公司發展要求;
2.校園招聘過程中，應講求招聘效率，切不可盲目追求招聘數量而忽視了招聘質量。在實際招聘過程中，必須讓企業和應聘者彼此深入瞭解，在雙方相互瞭解的基礎上做出判斷和選擇。同時，要制定合理的招聘流程，並按流程“分步走”，一步都不能少。此外，在簽約前，應給予其充足的時間考慮是否加入公司;
3.加強對學生入職後的管理，認真落實輔導員制度，協助他們適應公司;同時，應加強對其職業生涯的指導，及時解決他們工作生活中出現的一些問題。