淺析九型人格在企業管理中的實戰應用
九型人格在企業管理中的應用的最核心的意義在於讓人本管理得以真正落地，我著此文，主要是生機企業可以透過九型人格智慧實現“以人為本”的新逾越，真摯願望本文能夠對致力於將九型人格應用於企業管理的同仁，盼望將博大高深的九型智慧變成企業的事實生產力！
越來越多的企業管理者已經意識到“人”是企業的核心資源，也都大聲疾呼要實行“以人為本”，然效果卻差能人意，我認為其核心還在於“人”是龐雜的，人與人之間是有差異的，如果不能正確的去“識人”，掌握人性的法則，“以人為本”在很大水平上就是一句隔靴搔癢的廢話。當然，識人是一件非常艱苦的事情，古今中外也出現出無數的識人辦法和工具，其中比較有影響力的諸如星座說、血型說、氣質說、四色說、五行說……無論是正統學說還是草根流派，抑或迷信實證仍是教訓總結，各種識人招數層出不窮，實在這些識人方式，包含我所講的“九型人格”只是從不同的角度去對人進行探索罷了，並不存在優劣或者有彼此排擠的象徵，所謂“橫看成嶺側成峰”罷了。
然我終極抉擇九型人格的起因重要是因為它的兩個特徵：一是實用，二是深入。適用是因為九型人格即便不去體系控制，只去做1-2天的懂得就可以簡略運用，深刻則是因為九型人格關注的是人們的深層價值觀跟內在留神力焦點，也就是說，九型人格的探索人道的視角是直擊人性冰山的底層的，它並不知足於人的行為或情感的表面劃分，不拘泥於諸如內向外向，強勢弱勢、舉動快慢、性情急慢、性格平和或火暴這些表面的特徵，而是把視角往下探索，透過現象看本質。同樣的行為可能是不同的動機，而不同的行動也可能是雷同的動機。
舉個簡單的例子，瞭解九型人格的人都曉得，3號的人比擬關注目的，7號的人比較關注快活，當3號和7號一起進行旅行的時候，看到一處“制止通行”的捷徑，可能都會走，走捷徑這個行為是相同的，然而動機可能大相徑庭——3號是為了更快地達到目標地，7號則是為了新穎和刺激。此外，1號和3號的人都很關注實現事務，都異常當真，都追求卓越，這個行為也是一致的，但是如果我們透過九型人格可能挖掘出1號的人豈但關注結果卓著，還要過程細節也出色，要的是所有環節連同結果的“完美”，而3號追求的是“結果”的卓越，條條大路通羅馬，只有成果好，程序哪怕是雞鳴狗盜，腳踏兩船也並不在意。因為3號核心價值觀是“達成目標”，1號的核心價值觀是“把事情做正確、完美”，乍看彷彿是類似的，然透過九型可以發明其中深層的奧妙差異，而這個差異如果不被覺察，好像沒什麼大不了的，在某些情境下很可能導致偉大的用人失策。
同樣，不同的行為也可能是相同的動機，這個我打個艱深的比喻，一個男生喜歡一個女生，他可能會給她大獻殷勤，也可能會因害羞而躲避，甚至有可能成心欺侮她，找茬……這些乍看起來行為天壤之別，但動機都是一個——“愛好她”。回到九型上來，例如有兩個4號的人，一個穿戴無比華貴刺眼的衣服出席宴會，一個則衣著很隨便的便裝和布鞋缺席宴會，這兩個行為之間差別極大，如斯一些不瞭解九型的人就以為他們必定不是一個型別，事實上他們完整可以都是4號，因為4號的中心價值觀是“尋求奇特”，在宴會上華貴刺眼和粗衣布鞋都是“非主流”，其背地都是追求不同凡響，追求與心坎感到響應的一份動機。同樣，我們往往認為1號的人就不可以追求時尚，認為1號的人都是那種嚴正刻板的型別，事實上，1號完善型的人的動機只是“把事件做準確”，什麼是正確，其內涵在於他內心的“標準”，如果1號的人認為樸實是“正確”，那麼他們就會保持“樸素路線”，假如1號的'人認為時尚才是“尺度”，那麼他們就會走“時尚路線”，看起來似乎大相徑庭，然九型讓咱們把視角往深處探索，所以有HR說，九型人格的效果要害在於應用者的水準和功底，把九型刻板化反而不如不必。
接著上篇對九型人格的描寫，我們回到企業治理上來，恰是因為九型人格的深刻和實用，九型人格在企業擁有很強的應用價值，其主要體當初以下多少個方面：招聘配置、培訓發展、員工鼓勵、職業規劃、團隊建設、市場營銷等等。
第一，九型人格與招聘配置。目前勝任素質模型十分風行，只是由於勝任素質模型並不滿意於一些名義的“常識與技巧”，而關注人的冰山下的特點——自我形象，念頭，價值觀等，我研討勝任素質模型有很長時光，並樹立過勝任素質庫，乃至去年在一家臺資企業試過刀，所以我很明白九型人格對測試勝任素質模型的冰山底部的宏大作用。因而九型人格用於企業的招聘提拔存在四兩撥千斤，實現冰山下的摸索，能夠讓口試更加有後果，透視景象看實質。所以難怪乎良多用九型人格來利用於應聘的HR都很自得地宣稱可以一眼就把人看透，那些自作聰慧的說謊的應聘者的內在心靈模式在他們眼前裸露無遺，掩人耳目，最後只好瓦解地都招了，並深感信服，當然，要到達這一步是須要功底的。
第二，九型人格與培訓發展。每年企業都會發展大批的培訓，締造“學習型組織”的流程程度不亞與“以人為本”，然培訓發展的本質意義在於使員工的行為改善，其基本還在於員工的內在缺口的改良，每種型號的人都有自身的短板，因此培訓需要因地制宜，不能用統一種模式，例如一個6號的人本來已經非常有危機意識，你讓他去進行“危機管理”，增強“風險意識”，可能不但不效果，反而讓它的“躲避危險”的注意力焦點強化，反而過猶不迭，不但糟蹋資源，而且還背道而馳。同樣，對於1號的人成天講“細節決議成敗”，還不如讓他們學會如何進行“結果導向”的目標管理，而目標管理課程對於3號來說也是過剩的，還不如讓他去學習如何去關愛別人，器重團隊融洽與氣氛，避免個人好漢主義……總之，培訓不去關注員工的冰山下的人性內容，就很容易導致揮霍和無效。
第三，九型人格與員工激勵。這裡又要回到“以人為本”的話題，九型人格之所以可以應用於激勵，還是與冰山下的動機探索有關，因為不同人格型別人關注焦點和優先價值觀不同，因此“以人為本”至少應當有9種“以人為本”，因此，激勵必需有針對性，而且要防止畫蛇添足，例如當一個3號的銷售員取得了事蹟第一的時候，鮮花和掌聲是必不可少的，博得共事的讚賞，甚至給他搭建慶功舞臺,成長和變化的故事（六），大樹特樹，可能會達到單純給物資獎勵所無奈企及的效果，而一旦換成6號，你這樣大鳴大放，昭告天下的給他鮮花和掌聲反而讓他生疑，有木秀於林風必摧之的不用要擔心，甚至會認為有什麼打算和詭計，因此偷偷給他一筆重獎可能效果會更好。同樣與2號員工建破情緒聯結遠比單純的物質嘉獎要更有效果，認可她的熱忱、貢獻與付出要比認可她的業績、厲害更重要……因此，九型人格的精準把握對於我們去正確的激勵是有重要意義的，可以使“以人為本”四個字真正落到實處。
第四，九型人格與職業規劃。員工在企業中的發展，應該儘量施展他們的本我上風，例如5號的人在做顧問和決議方面的才能要遠高於其行動能力，其價值觀也是思維遠重要於行為,九型人格，因此在給5號員工設計職業計劃的時候就不得不斟酌這一人格因素，當然興許你會說，行行出狀元，為什麼就不能改變自己以適應環境，問題是，轉變當然是必要的，可是你與其讓猴子去做需要游泳的水下作業，還不如讓他去幹爬樹的活，而後找一條魚來水下功課不是更好？它是一隻藍寶石，你偏偏要它發紅光，責備他為什麼不夠紅，是不是很笨拙呢？對於員工自己更是如此，一旦找到你本我適合的範疇，就可事半功倍,九型人格之三大中心：行動中心、情感中心、思維中心，否則事倍功半。常常有人問我豈非某某型的人就必定不能從事某個工作嗎？我當然不會那麼相對！但問題是，我們做我們原來就合適的事情從而走向卓越，坐順風船豈不是更好？因此我在這裡廓清一下，所謂某個型號不適合做什麼，是錯誤的，只能說，例如一個2號的人做服務工作可能會事半功倍，比其餘型別的人更輕易走向卓越，而一個7號的人做會計或倉庫儲存員這樣的工作也可能可以做好，但他們需要戰勝本我的弱勢，可能會事倍功半，苦楚地盡力，終於達到了“個別程度”，而且如果與本身的人性忤逆，即使可以很辛勞地就義無數的職業幸福感達到了優良，也是很難走向卓越的。
第五，九型人格與團隊建設。一個能夠用好人才的企業一定需要注意團隊的匹配，將團隊中的每個平常的個體中和他們的弱點，發揮他們的優點，互補匹配，從而打造一個不平凡的團隊，因此如何使每個員工發揮他們個體無法發揮的價值，就需要公道的進行團隊的匹配。例如與其8號的人當副手，不如選個2號（在等同前提下），或者讓8號去帶一個團隊，與其讓5號的人去做銷售，還不如讓他們擔負謀劃的角色，例如6號的人謹嚴達觀,《喚起心中的巨人》之五，傾向守舊，7號的人踴躍樂觀，偏向立異，那麼6+7的互補比兩個6號在一起的效果可能好得多，因此團隊中給每個人一個適合其人格型別特質的角色對於打造一個卓越團隊的意義非常重大。
第六，九型人格與市場營銷。九型人格最初在美國斯坦福大學開設的課程就是應用於營銷商學，和不同人格型別的客戶打交道也需要“以人為本”，瞭解人性的特徵，對翻開銷售之門也具備主要的意思，例如與4號客戶打交道老是在強調一些物理屬性可能還比方讓他居心去感覺商品的獨特品德，與6號客戶打交道與其說得天花亂墜，或者竭力開導，還不如給他供給足夠多的資訊讓他本人去斷定，與7號客戶打交道需要強調產品的翻新和趣味，與2號客戶打交道則需要強調感情和關愛，與3號客戶打交道強調對他的實際好處等等，銷售的著重點是不同的，如果不掌握住每個型別人的核心價值觀和注意力焦點這些冰山下的動機，是很難感動他們的。
總之，企業管理需要“以人為本”，而“以人為本”的管理癥結在於正確地識人，而識人的關鍵又在於辨認人的根本的深層的一些貨色，只有這樣，人本管理才不會淪為一句空論，因此深刻而實用的九型人格對企業管理來說具有非常重要的意義，只有當“以人為本”落地開花，企業才幹夠真正的覺得到看重“人本”的力氣，並轉化為切實有效的出產力！