格力企業管理創新案例
隨著我國經濟的不斷髮展和全球經濟一體化的程序不斷推進，越來越多的上市公司開始考慮使用股權激勵這樣的方式來激勵企業管理層和經理人，我們看看下面的格力企業管理創新案例吧！
格力企業管理創新案例
（一）公司成立及上市發展
（二）股權激勵方案
為了更好的激勵公司管理層，讓管理層的目標和公司長遠目標保持一致，同時把管理層的收益和公司的收益完全捆綁在一起，使公司可以更好的發展。格力在2005年確定了自己的股票期權的激勵方案。具體來說，大股東格力集團拿出0.26億股股票作為股權激勵的標的股票。行權條件是：在2005年到2007年的任何一年中，如果公司的淨利潤金額達到了目標金額，那麼在年報公佈後的十個工作日內，格力集團會用當年的每股淨資產作為每股價格，向管理層出售0.07億股票。如果以上三年都達到了要求的淨利潤金額，那麼集團會向管理層出售0.21億股票。
值得一提的是，此次股權激勵的標的.股票是來源於公司大股東的，格力電器不會為此付出任何成本，所以說這項股權激勵對於其他股東是沒有任何損害的。而且管理層在獲取這些股票的同時也要付出一定的資金。這次股權激勵方案制定非常簡潔明瞭，但也有一些問題，主要是以每股淨資產作為定價，遠低於同期的股票市價，同時激勵時間只有三年，管理層還是有可能做出短期行為。
（三）股權激勵計劃實施情況
（四）股票期權行權情況
（五）格力電器股權激勵制度的不足
3.期權定價標準選用了每股淨資產，價格過低。此次格力電器的股權激勵行權價格使用了每股淨資產的數字，這種方式較為不妥，主要是每股淨資產價格低於市場價格過多，2007年的行權價格為4.49元，而當年的股價已經達到了25元。淨利潤設定目標已經很低，而行權價格又設定的那麼低，股權激勵的物件太容易得到巨大的財富。
會計處理
對我國股權激勵制度的啟示 透過對格力電器此次的股權激勵分析，可以發現，雖然格力電器的業績的確取得了增長，但是這種增長和股權激勵所付出的對價並不相符。公司以淨利潤目標來考核管理層，但是隻考核三年，而且目標定得過低，使管理層太容易達到目標。同時以每股淨資產作為授予價格，使管理層收益過大，使國有資產流失，這些問題是我國早期實施股權激勵公司的通病。
由於我國資本市場開放時間不長，市場成熟度還有待提高，股權激勵制度也在不斷完善發展，我認為我們還應做好以下幾點工作：
（一）股權激勵有效期應延長
要想避免公司管理層做出短期行為，使股權激勵取得更好的效果，那麼股權激勵的時間必須延長，否則根本不能發揮股權激勵減少管理層短期行為的功能。如果股權激勵時間過短，會使管理層做出比沒有股權激勵更嚴重的短期行為。
（二）培育和完善職業管理層市場
要完善股權激勵制度，除了股東要提高對股權激勵的認識以外，管理層的培養和完善也同樣重要，管理層的職業化越高、素質越高，那麼股權激勵的作用也會更加明顯。
（三）進一步修訂股權激勵的相關法規
格力電器這個案例中，使用了每股淨資產作為股權行權價格，這個價格遠遠低於市場股價，這非常的不合理。而我國的法律對此沒有任何限制，我國法律機構應該參考國外完善市場的經驗，根據我國實際情況來制定合適的法律法規，完善股權激勵的環境。
總結
隨著我國資本市場市場化的深入，國際各大經濟體越來越緊密的聯絡，對於我國企業來說，這既是機遇也是挑戰，要和國外的成熟公司互相競爭，如何提高公司治理越來越重要。所以，健全我國的管理層股權激勵制度對我國的公司治理有著非常重要的意義。
股權激勵的出現是為了解決管理層和股東之間的代理問題，避免管理層的短期行為，使公司能更好的長遠發展。但如果使用不當，只會加大管理層的短期行為，使公司的經營風險不降反升，在我國的特定情況下還會使國有資產大量流失。所以，股權激勵的使用必須更加的規範，它需要一套完整的股票定價、股票行權稽核機制，在激勵管理層的同時也要起到一定的約束作用。
從格力電器的案例分析可以看出，中國上市公司在股權激勵的使用上還很不成熟，各項制度建設以及政策法規上還有很多空白，股東對股權激勵的認識不足，管理層的職業化也不夠成熟。筆者從股權激勵的內涵出發，對我國上市公司的股權激勵提出了一些自己的看法，希望我國上市公司的股權激勵制度能更快的發展並完善。