大資料推動人力資源管理
在一些企業 ，我們不難發現人力資源 部門，尤其是招聘 專員，每天要做各種各樣的報表和資料 分析，分析公司的員工出走情況，分析員工在職人數佔離職人數的百分比是多少。如今是大資料時代，hr部門的工作方式已經從人們固定印象中的感情用事演變成對大量依賴理性資料進行分析。從分析該在哪些招聘網站釋出招聘資訊到判斷公司裡面哪些公司招生比較好，資料分析正在幫助hr manager做出更加理性的決策。以下將就大資料處理技術助力解決公司人力資源 管理現存如主觀性太強、單憑經驗感覺去判斷等問題展開解說。(推薦：人力資源培訓)
一、大資料解決公司人力 資源 管理現存問題
當前全社會多領域正在經受著大資料浪潮的洗禮，人力資源管理領域也不能例外。商業智慧 工具幫助人力資源管理從單憑經驗的模式逐步向依靠事實資料的模式轉型;人力測評由主觀性強的單一專家進行測評轉向構建數學模型依靠大資料處理技術進行測評;企業招聘 過程也正朝著越來越依靠社交網路和大資料技術的方向發展。
1)大資料助力hr-bi
hr-bi(人力資源商業 智慧主要解決透過資料對整個人力資源過程監控，對人力資源管理監控分析。它是商業智慧在人力資源管理決策分析過程中有效應用的結果，是透過建立一套基於企業人力資源管理過程的分析模型，利用商業智慧分析統計功能強大和展現形式豐富的特點，實現支援企業人力資源管理決策分析的分析系統。例如：某公司“軟實力”的提升，對hr管理理念與管理能力提出了更高的要求，人力資源決策迫切需要從“經驗+感覺”模式向“事實+資料”模式轉型，這時候就是hr-bi派上用場的時候了。
2)大資料助力人才測評
隨著人力資源管理日益成為企業生存關鍵的時候，人才測評作為人力資源管理的一項專門技術也越來越受到人們的重視。透過對目前國內外人才測評狀況的瞭解得知，現在企業的人才測評大多處在單一的專家評估上面，明顯帶有強烈的主觀性。為此，利用大資料技術對人才測評中的一些問題如人才績效考核、人才選拔以及分類進行研究，改進以前演算法中的一些不成熟的地方。大資料技術能從一些大型的人力資源資料庫中找到隱藏在其中的資訊，幫助決策人員找到資料間潛在的聯絡，從而有效地進行人才測評。
3)大資料助力企業招聘
在大資料爆發的時代背景下，網際網路企業開始重新審視自己的行業定位，將資料資源和資料價值提升到自己的核心戰略中，並衍生出一系列新型服務和產品，而這種趨勢還在繼續迅速爆發中。當然招聘網站也結合大資料技術的特徵，研發出一系列利用社交網路和大資料技術的為企業招聘服務的產品。
二、人力資源管理公司的商業模式
1)企業資訊的透明化
我們知道傳統招聘網站上的企業資訊不透明，因為這些資訊都是企業人力資源部門提供的，不夠客觀。如今人們能夠透過網站釋出與獲得更多來自企業內部員工對企業的評價，更加真實可靠，是尋求資訊對等和僱主與僱員之間資訊溝通的渠道。代表企業有glassdoor、分智。它們都提供工齡、企業評價、評級、薪水報告、面試問題、招聘啟事等資訊。分智可稱為中國的glassdoor，其核心產品可以提供薪水查詢服務，提供詳盡的工資待遇資訊，工作地點、所在公司、工齡、工作時間以及工作職位。這些資訊都是由使用者(各個公司的員工)編寫產生的.，再返回去為這些使用者提供服務。
2)個人資訊的深入挖掘
傳統的招聘網站個人資訊不透明，都是候選人自己編輯上傳的文字，如今大資料技術可以實現從社交網路上來查詢並深入挖掘候選人的資訊，讓企業更清晰的瞭解候選人的情況。此類中最具代表性的企業有talentbin。talentbin公司提供針對社交網路的職業搜尋引擎服務，它收集應聘者在社交網路上的資訊，整理編輯出一個以人為中心的資料庫，想招聘某種人便可以去talentbin搜尋。大資料時代，有效的資料收集和分析工具在人們獲取資料時是至關重要的。
3)候選人與職位匹配
招聘過程的最根本訴求是解決企業職位與候選人之間匹配的問題，而大資料技術恰恰能更高效精準的完成這個匹配過程。
三、大資料是中國人力資源決勝的關鍵
大資料處理技術的應用在全球範圍內迅猛增長，推動整個社會進入了大資料時代。而大資料處理技術本身也將成為中國人力資源管理決勝的關鍵。人力資源管理與以大資料技術為支撐的產品和解決方案在全球範圍贏得了迅猛的增長。人力資源行業企業通過出售經過處理分析的商業報告來獲取直接的利益，以商品化的大資料應用創造了新的商業模式。。
中國的人力資源管理會隨著大資料時代的來臨告別過去依靠市場投入驅動增長的粗放發展模式，而進入以技術競爭，尤其是以大資料技術為代表的高壁壘競爭時代，從而使這個行業的發展更加成熟。