民營企業人力資源用人現狀
現在，民營企業已經發展得非常富有活力，但面對真正的市場經濟，他們又變得無所適從。
民營企業存在的問題很多，如企業老闆由於環境、文化等原因，造成企業運做不規範，內部管理一片混亂;對企業未來的發展缺乏長遠規劃;任人唯親、處處提防，對人才缺乏吸引力……特別是人力資源管理方面的現狀，實在不容樂觀。
其實，面對日趨激烈和複雜的競爭形勢，當初很多都是依靠"膽大"、或者"吃苦耐勞"起家的民營企業家們，已經感到單憑自己的力量，不足以應對目前的狀況。於是，大部分民營企業已經意識到了人才的重要性，也很願意用高薪聘請能人來企業工作。但是，大部分的民營企業人力資源管理的整體觀念卻非常薄弱，招人、用人、留人等方面的工作程式和運做機制均有相當的問題。概括說來，主要存在在以下五個方面：
1、資源匱乏，難招人
很多正在發展之中的民營企業內部存在著一個很大的矛盾。一方面，公司在內部資源(如資金、產品、銷售渠道、品牌等)上真的可以用一個詞來形容：捉襟見肘，這些匱乏的資源需要高素質、高知識、高能力的人才來整合和創造;另一方面，正因為這些資源的匱乏，使得民營企業無法在"三高"人才招聘上取得大的突破。特別是在雙向流動、雙向選擇的現代社會里，真正拔尖的人才對於自己的職場競爭力和從業背景已經有了充分的掌控權，那些品牌響亮、待遇優厚、管理規範、發育成熟的外企、國企或已經發展到一定規模的大型民營企業，自然能夠吸引更多的眼球，吸引拔尖的人才。而發展中的民營企業即便是做出種種承諾的姿態，但在對人才的吸引力上，還是遜色不少。這種"難招人"狀況，直接制約了中小型民營企業的發展和資源積累的速度。即便是在已經發展得相對比較成熟的民營企業，真正願意在人力資源方面投入的，可以說是鳳毛麟角。很多老闆甚至有一個非常狹隘的觀念：反正人員流失很快，我用不著花那麼大的力氣在"人"身上。而這種觀念直接導致企業陷入人員流失加速、無法吸引人才的惡性迴圈。
2、規則混亂，難管人
俗話說：國有國法，家有家規，企業也是這樣。企業就是管理制度。在很多國內企業，特別是處於不斷髮展壯大過程中的民營企業，由於制度的不完善，造成處理問題的時候總是"人治"化成分居多，事事皆由老闆說了算。這種做法可能加大決策失誤的風險，畢竟一個人的力量是有限的。就算是老闆能力很強而且運氣很好，一直沒有犯下明顯的錯誤，使得企業的規模逐步擴張起來到這個時候，企業強烈的"人治"化傾向有可能成為公司越來越大的發展障礙。缺乏人力資源管理系統的民營企業，在經營管理上經常遇到的問題是：管理人員自視很高，相互之間不服氣，加上管理層次及職權分配不明晰，誰也管不了誰，協同性差，有問題就找老闆，只有老闆說了才算，老闆只有事必躬親，眉毛鬍子一把抓，忙得寢食不安，但還是有很多重要的事情無法兼顧;下屬呢，反正萬事老闆做主，大家都在那裡等著老闆發號施令就行了。由於沒有規範的管理制度加以約束，或者有了管理制度也形同虛設，事事仍以老闆一個人做主，所以員工即使犯了錯也不用負責任，甚至根本就找不到責任人。正因為該承擔的責任沒有人承擔，該負責的事情沒有人負責，有了成績沒有適當的獎勵措施，有了問題無法找到責任人進行處罰，所以，企業裡的管理完全處於一種隨意、鬆散的狀態，經營決策的效率和成功把握度逐漸下降，企業管理不是以能不能做好事為評估標準，而是完全依照老闆的好惡來處理。結果呢，真正有自己的思想和主見、希望企業能夠進行規範化管理的人反倒吃力不討好，那些一切隨著老闆的意願辦事、甚至阿諛奉承的人，在企業往往深受器重。可以說，企業本身的制度化管理層次，將決定團隊文化與價值取向，並將影響到企業長期的發展戰略。
3、待遇低下，難留人
正如前面談到的一樣，民營企業在整體人力資源方面給予的資源支援，往往相對比較匱乏，其中包括給到員工的待遇上，整體水平相對也是比較低下的。有的老闆說到此事自然是滿腹委屈："我又不是不願意給，只是我現在的家底只有這麼大，為什麼不給我點時間呢?"但從人才的角度來說，看法可能截然相反。他們認為：能不能付得起這份待遇，那是你老闆的事情。我完全沒有義務更沒有必要陪著你老闆一起來承擔這個風險。如果有朝一日企業做大了，老闆翻臉不認人也不是沒有可能。還有一種情形是：老闆並沒有認識企業初創期和成長期人才的重要性。他們寧可花大量的資金投入到裝置、廠房、原材料等"看得見"的硬體投資上，而不願意花多些本錢在"人才"身上。他們的觀點很簡單：硬體投資看得見摸得著，而且投資下去就不會跑掉，而人的投資是最不穩定、風險最大的，一旦跑掉，那前期的投資豈不是全白花了嗎?所以，在員工待遇上，能省就省，能拖就拖，甚至還打著"規範管理、嚴格管理"的旗號任意剋扣。更有甚者，有些老闆完全把員工當成奴隸驅使，不要說關心員工的疾苦，連基本自由和維持生活必須的報酬都被剝奪。工資獎金低於行業平均水平，許諾的成長機會不兌現，這樣做，又哪裡留得住人才呢?
4、獎懲失衡，難服人
待遇和獎懲直接關係到員工的利益，所以在獎懲制度的界定以及具體實施上，一定要非常慎重。現實生活中，不乏這樣的員工(可能還是非常有能力的員工)，經常把"給我多少錢，我就幹多少活"這樣的話掛在嘴邊，使得有的老闆可能產生一個誤解，認為：員工對待遇的要求總是越高越好。其實，不管是對待薪資待遇，還是對待獎懲制度，我們本著的原則決不能是無原則的"越高越好"或"只獎不懲"或"獎懲失衡"，那樣只能在公司內部助長"少幹活多拿錢，不幹活最好也拿錢"、"多幹多錯，少幹少錯，不幹不錯，乾脆我就少幹或不幹"的壞風氣，而且嚴重地打擊了那些遵守公司規章制度、工作勤奮努力的員工的積極性。很多的時候，員工所希望的，並不僅僅是高薪水或經常性的獎勵，他們希望的是，企業能夠為他們創造一個公平合理的競爭與成長的環境。所以，正確的做法應該是：透過科學的績效考核與評估體系來對員工的薪資待遇及獎懲進行量化界定，本著公平、公正、合理的原則，在不違背公司利益的大前提下，建立有公信力的薪酬及獎懲制度，以真正達到"服人"的目的。
5、機制無序，難用人
很多公司的初創期和成長期都是靠幾個親戚、朋友或者同學鼎力相助，才最終發展起來的，這使得很多公司即便是已經有了相當的規模，但仍然帶著很深的"家族化"烙印。正因為這些人在公司的發展歷程裡曾經立下過汗馬功勞，所以在公司成長起來後，他們往往會成為公司的既得利益者以及特權階層。很多時候，他們會倚老賣老，甚至為了一己私利，利用自己的身份將個人凌駕於公司制度之上，使公司的發展將遇到很大的`障礙或隱患。不管公司發展到哪個階段，良好的、依託於現代經營管理體制之上的用人機制，始終是公司成長的最大驅動力。否則的話，即使是有了能力很強的人，也會因公司內部固有勢力的壓制而無法施展，直至被人擠走。如果一家公司在成長的過程中，無法透過機制的保障，來達到"用人唯賢，人盡其用"、"用專業的人做專業的事"，那麼不但無法讓現有的人發揮應有的、甚至更大的作用，公司的成長也會因此而受到很大影響。所以，機制的轉換和建立過程，實質上就是一個不斷挑戰固有陋習、不斷改革創新的過程。
另外還需要提出來的一點是，民營企業的老闆對於人力資源的發展狀況起到決定性的作用。首先，很多民營企業的老闆在認識人力資源管理這個問題上有一些偏差，對於培育人才卻缺乏信心，既擔心投入的人力、物力沒有回報，更擔心人才不能長期為他們服務，造成對於人力資源的投入(精力和財力)很不夠。他們往往有這樣一種想法：世上有人才、蠢材和奴才。蠢材不能用，因為會誤事;人才更不能用，因為他們會奪你的江山;奴才最好，又聽話又好用。所以，還是不要想得太長遠，反正，"鐵打的江山，流水的營盤"，人才要走就走吧。在這些民營企業裡，人才看不到成長的空間，在掌握一定的技能後往往就跳槽了，並帶走企業的一些客戶。這使這些企業的老闆更堅信"人才不可用"、"絕不能讓他們學到基本工作技能以外的任何東西".惡性迴圈下來，其實影響最大的，還是企業自己的長遠發展。
其次，很多老闆怕背罵名。在很多已經發展到一定規模的民營企業裡，跟老闆一起打江山的一班"弟兄"，由於創業初期的業績，現在已經坐在了公司的高層管理的位置上。但是隨著企業的不斷髮展，他們中的一些人，很可能從能力到思想上都已經不適合企業的發展狀況了。此時，老闆不好意思要求他們去提高自身素質和能力，更不好意思調換他們的位置，因為他怕落得個"狡兔死，獵狗烹"的壞名聲。而這種狀況又極有可能造成上述的用人機制方面的困擾和危機。
據公司調查顯示，在民營企業中工作的人力資源經理總是幹不長久，往往在工作不久就提出辭職。辭職原因主要是：很難開展工作，沒有資源(人力和財力)，沒有地位(美其名曰人力資源經理，事實經常是一個打雜的)，沒有成就感(能做的事情很少)，沒有成長的機會(很少有機會得到專業培訓)，收入低且基本沒有獎勵機制，與一個辦公室的一個小文員沒有什麼兩樣。負責人力資源管理的人員尚得不到重視，工作沒有動力，該企業的人力資源工作怎麼可能做得好呢?在這些民營企業工作的員工，多半沒有個人職業生涯規劃和人生規劃。缺乏成長目標的員工往往不會主動追求成長，而且往往懼怕變化。他們往往視培訓、成長和學習為一種苦差，"工作那麼辛苦了，還要培訓，還要考核，真是多此一舉!"於是，他們往往尋找諸多借口以逃避培訓，他們的上司也往往找出種種藉口"給他們以方便".這種人力資源整體管理水平低下的狀況，不但無法在公司裡形成良好的招人、管人