傳統酒店人力資源管理問題及長效機制構建論文
酒店的發展與酒店人力、財力的配置有著十分密切的關係，在以人為本的理念指導下，充分發揮人力資源的價值，需要對酒店人力資源進行戰略性的安排。探索出具有靈活性的管理方法與途徑。本文主要從酒店人力資源管理所存在的問題入手，深入分析產生這些問題的緣由，對酒店人力資源管理的路徑加以探討，並在戰略高度上提出相應的對策建議。
一、傳統酒店人力資源管理存在的問題
隨著我國經濟社會的發展，人民生活水平的提高，酒店行業逐步興盛，酒店行業的競爭也日益激烈。在新形勢下，傳統的酒店管理顯得捉襟見肘。
(一) 人力資源部門在酒店管理中處於相對薄弱環節
酒店人力資源部門掌握著所有工作人員的基本資訊，酒店中人力資源的調配與利用需要依託於人力資源部門對這些資訊的處理，而人力資源分配的是否合理又對整個酒店的運營產生極大的影響。在傳統的酒店管理中，人力資源部門並不是決策機構，沒有權力參與酒店決策，酒店的人事部只從事員工的招聘與培訓，權力能效範圍相對較小，在人員的排程上有了很大的限制，不參與決策，這就在極大程度上造成了酒店的上層決策與酒店事實狀況相脫節。
酒店管理在向現代化方向邁進的過程中，傳統的管理方式並沒有實質的轉變，人事部門只是在形式上或者稱謂上變成了人力資源部門，卻沒有真正發揮人力資源管理的實質作用。因此，人力資源部門的工作仍舊沒有得到應有的重視，仍舊處於整個酒店管理中的相對薄弱環節。
(二) 酒店內外部環境造成人力資源管理相對困難
酒店人力資源管理有其內外部環境，這兩方面因素對酒店人力資源管理造成一定的困難。
從外部因素來說，酒店所處的地理位置、社會氛圍及政策環境對人力供給、員工工資設定、酒店人員流動狀況等都具有一定關係，這些外部環境的不斷變化對人力資源管理設定前瞻性的目標形成一定的制約。從內部因素來說，酒店組織文化構建、機構管理及其管理機制等因素對酒店人力資源管理都會產生一定的影響，組織內部思維及體制的僵化導致人力資源管理缺乏動態性，組織文化渙散導致員工缺乏共同的價值觀，這些不利因素也會阻礙組織與人的協調發展。內部尚且紊亂，更不足以應對百變的外部環境。同時，根據相關資料顯示，目前我國酒店從業人員的學歷程度不高，大專以上學歷者僅佔總數 12． 8%，從業人員的學歷比行業要求的平均水平低將近 7個百分點，初中以下學歷者約佔從業人員總數的29% ，高中以上學歷約佔總人數的 37% ，這充分顯示了酒店行業從業人員的學歷結構尚不合理，學歷層次偏低的問題。
(三) 酒店人力資源管理缺乏靈活性和激勵機制
在酒店人力資源管理過程中，缺乏人力資源的戰略規劃，造成人力資源的短缺與配置不當。
由於缺乏健全的員工考核與激勵機制，造成大多數員工提升動力不足。在一些酒店，由於缺乏相對完善的考核體系，員工的工作效果不能得到及時的肯定，造成工作積極性的下降; 有些陳舊的考核機制甚至嚴重助長員工的壞風氣而嚴重挫傷好員工的積極性。而在一些考核機制相對健全的酒店中，在新舊機制的對沖中，新的機制不能順利執行，傳統的排資論輩現象仍舊佔據主流，新機制的實施起不到預期的效果。事實上，由於酒店工作人員素質差異與崗位要求不同，導致統一的員工考核體系難以建立;另一方面，考核的方法比較單一，考核標準設定不合理，考核內容不完整，考核由少數主管人員負責，造成員工考核結果主觀性較大，常常有失公允。酒店這種缺乏人力資源管理長效機制的狀況，最終導致酒店工作人員消極怠工、部門工作協調困難以及酒店利益受損的惡性迴圈。
在現代化的管理理論中，人在各種資源要素中居於首位。充分實現人力資本的價值，不僅要從酒店本身人力資源部門入手，也應著眼全域性，克服內外環境的制約，建立具有靈活性的酒店人力資源管理模式。實現人力資源的戰略管理對於酒店資源的`充分調動與運用具有關鍵意義，解決酒店人力資源管理問題的關鍵也在於建立這種長效機制。
二、建立酒店人力資源戰略管理的長效機制
事實證明，酒店服務雖然依靠酒店的工作人員，酒店的人力資源管理卻是酒店管理的短板。
建立酒店人力資源管理的長效機制，是提升酒店整體能力的重要舉措。酒店能夠在不斷變化的社會需求中準確對自身及市場加以定位，最終需要依靠對人力資本的靈活運用。建立酒店人力資源戰略管理的長效機制需要從人力資源管理在整個管理活動中地位、管理能力以及管理辦法入手。
(一) 要強化酒店人力資源管理部門的戰略地位
在現代管理學理論中，人力資源管理在整個管理體系中處於舉足輕重的地位。隨著“以人為本”理念的提出與發展，人力資源部門在管理體系中的地位逐步提升。在酒店管理活動中，人力資源部門的工作不容忽視，這是由於酒店員工是酒店文化的承載者與傳播者，員工的素質體現著酒店的整體素質，員工的精神風貌與工作水平體現著酒店的水準。事實上，酒店人力資源管理部門不僅承擔著上傳下達的職責，同時也應及時反映員工需求，上下溝通，以減少各部門之間工作的阻力。作為員工的招聘、調配與培訓部門，人力資源部門在酒店管理中處於戰略地位。筆者認為，在現代化的酒店管理中，人力資源部門的重要性應該受到重視，人事部門的工作不是被動地執行上級指示，從事簡單的招聘等基本事務的處理，而應該主動將人才資源和企業重大發展決策掛鉤。同時，我們要倡導先進的酒店文化理念，培養酒店的文化吸引力和凝聚力。企業文化作為企業全體員工遵守的價值觀和行為準則，具有較高的導向和凝聚功能，對企業員工起著重要的穩定作用。透過打造酒店企業文化建設，開展一系列行之有效的企業文化活動，把酒店的企業文化從理論層面落到工作實處，進而轉化為企業的凝聚力和企業效益，把酒店員工的價值目標統一到企業的戰略目標上來，賦予酒店員工崇高的遠景，增強酒店的凝聚力。
(二) 要著力提高酒店人力資源管理能力
酒店的人力資源管理並不能侷限於酒店內部員工的管理，任何酒店的管理都擺脫不了所處社會環境的限制。社會可以為酒店提供人力資源，然而並不能都滿足酒店對人力資源的需求，［3］在這一方面，酒店需要化被動為主動，發展酒店自身的培訓能力與水平，以應對社會供給不足、服務需求與模式多樣化的問題。在解決人才供需矛盾及人才結構性短缺的過程中，尤其是在經濟較為發達的地區，解決“用工荒”的狀況更加需要人力資源管理部門充分發揮其作用，以防止人才流失與人才浪費現象。同時，酒店應該加強企業文化建設，增強員工對企業認同感與歸宿感，在集體裡營造積極向上的氛圍，關心並信任員工，增強員工的主人翁意識。只有員工對其所處的集體有了認同感，他才會以集體的利益為自己的利益，而塑造真正的酒店員工的關鍵就在於在打造酒店自己的文化。在酒店內外部環境的共同作用下，酒店也應建立人力資源危機應急機制，以應對突發狀況。酒店的人力資源管理也應從整體大局出發，在員工的任用上要結合崗位設計與需求、員工能力與水平，建立崗位資訊更新機制，同時，結合員工考核與培訓方法，對崗上員工進行充電，以適應的崗位與崗位要求的不斷變化。提高酒店人力資源管理的能力，著眼長遠，逐漸摸索出一條適合酒店發展的人力資源管理路徑。
(三) 建立科學合理的酒店員工考核、激勵和培訓機制
員工的培訓與考核是促進企業發展的重要舉措，也是檢驗與激勵員工的重要手段。在人力資源的管理中，科學合理的考核方式和激勵方式可以有效促進員工提高工作水平與能力。科學合理的考核激勵機制要求在人員任用上，摒棄傳統排資論輩的落後理念，建立公平公正的用人機制和考核機制，任人唯賢; 在員工的激勵上，實行物質、精神互補激勵，瞭解員工需求，從而為員工創造良好的就業環境。員工的培訓是員工的重要權力，也應是人力資源管理的重要方法，培訓一方面可以提高員工服務技能，另一方面也可以提高員工的工作積極性。國外一些成功的酒店都設有專門的培訓部門，有些甚至建立了專門的培訓學校，並定期請相關院校的專家對員工進行培訓，希望透過培訓來提高服務技能，藉以提高酒店的競爭力。然而，國內對與酒店員工的培訓不大重視，一些酒店的員工甚至在沒有經過任何培訓的情況下直接上崗，導致酒店服務的不規範，甚至損毀酒店形象。因此，任何想要長足發展的酒店都應結合自身實際情況轉變用人機制、晉升機制和激勵機制，建立酒店人力資源傳略管理的長效機制。
綜上所述，在以人為本理念的指導下，酒店的人力資源管理應認真做到從人的需求出發，結合員工、社會以及酒店的自身狀況，構建人力資源管理的長效機制，並逐漸與酒店的文化相契合，這樣才能補齊酒店管理的短板，防止因缺少人才阻礙酒店的發展。在對服務質量要求越來越高的今天，酒店服務的質量依託於酒店的工作人員，員工的好壞又與酒店的人力資源管理密切相關，因此，提高酒店的人力資源管理水平是酒店在機遇與挑戰並存的今天得以長足發展的基本保障。