關於高校人力資源管理問題對策的思考
摘要：高校作為人才聚集和人才培養的基地，承擔著人才培養、知識創新和服務社會的重要任務。文章主要講述了高校人力資源管理概念及其特點。筆者透過分析當前高校人力資源管理的現狀，提出了改善高校人力資源管理的一些對策。
21 世紀，隨著全新知識經濟時代的來臨，高校人力資源的獨特性及其優勢使其成為高校最為關鍵和核心的技能。隨著高校改革不斷的深入，許多高校管理者越來越認識到高校的發展歸根到底是人才的競爭，能否管好人、用好人是高校發展成敗的重要因素之一。在知識經濟時代，要保證高等教育戰略目標的實現，就必須對高校的人力資源進行科學管理。高等學校是知識創新中心和高層次人才培養基地，其人力資源狀況直接決定著該校的知識創新水平和人才培養能力，因而是衡量高校辦學水平的基礎性指標之一。
一高校人力資源管理概念
高校的人力資源管理是高校經過不斷的獲取高素質的人力資源，把它們整合到學校的各項活動中去，激發廣大教職工對教育事業的積極性，挖掘他們的潛力，以此實現高校發展目標的全部職能、活動和過程。高校人力資源主要包括師資隊伍的主體——教師人力資源、管理隊伍人力資源以及其他輔助教學及管理人員和後勤保障人力資源等。作為高校人力資源的主體——教師人力資源越來越受到各高校及教育主管部門的高度重視。伴隨著中國高等教育的改革和發展，教師人力資源管理也越來越受到學者及專家的關注與研究。教師隊伍作為一個特殊的人力資源管理的群體，在高校的學科專業建設、人才培養以及社會服務等工作中起到了核心和保障作用
二高校人力資源管理的特點
高校人力資源是教育資源中的第一要素，它是活的和能動的資源。高校人力資源可以主要概括為以下六大特點。
1.高校人力資源的智力性。高校人力資源的智力性是指高校人力資源在認識和理解客觀事物，運用知識和經驗解決問題時有較強的能力。高校人力資源的智力性非常明顯。它包括觀察能力、記憶能力、判斷能力、想象能力和創造能力等，主要表現為：
第一，高校培養專門人才，發展科學和為社會經濟文化服務的三大職能，決定了其智力要達到一定的質和量；
第二，隨著時代的變遷、科學技術的發展，高校人力資源必須不斷更新，積累新經驗，認識新事物，適應新環境；
第三，高校要進行智力投資，並使之轉化為智力資本以便長期受益。
2.高校人力資源的能動性。高校人力資源的能動性是指高校人力資源在教育、教學和科研等活動中起著主動和導向作用。高校人力資源既是單位開發和利用的物件和客體，同時也是開發和利用的動力和主體。其能動性主要表現在以下三方面：
一是自我意識強烈，能主動地尋找機會接受更高層次的繼續教育，如進修、讀博等；
二是自主選擇專業，能夠主動、有目的、有方向地與受教育者相結合，培養優秀人才；
三是能夠創造性地、積極地從事教育、教學、科研和行政管理等活動。
在高校裡面，教學科研人員、黨政管理人員、後勤服務人員是人力資源的幾個組成部分，其中最重要的人力資源是在教學、科研一線工作的教師，他們是衡量學校辦學質量的主體。學校要發展，首先需要有一支強大的師資隊伍，在其他社會資源一定的前提下，高校只有擁有高質量的教師人力資源，才能為社會培養出更多高質量的人才，才能為社會、為學校創造更高的經濟效益和社會效益。
3.高校人力資源的連續性。高校人力資源的連續性是指高校人力資源在投入使用以後能夠繼續開發，使用過程亦即開發過程。在知識更新週期不斷縮短的情況下，高校人力資源在開發後，必須繼續學習，不斷地充實自己，提高自己，沿著“適應-不適應-開發-再適應-再不適應-再開發-再適應……”的這樣一條軌跡進行，形成一個適應、不適應與再開發的環環相扣的連續鏈條，引領著高校人力資源的培訓與開發工作。
4.高校人力資源的時效性。高校人力資源是一種有生命的資源，它的形成、開發和利用都受時間限制。研究表明，一位大學生在畢業後4～5年內，工作處於探索階段，學習期間所獲得的知識不足以應付實踐的需要，應該進行再學習，接受繼續教育。4～5年以後，工作已經進入主動狀態，能夠獨立承擔教育、教學工作，並且提高較快。30～55歲是一個人的最佳時期和最佳年齡段，這一時期的人具有創新意識，能夠創造性地開展工作。55歲 後，創造性有所減弱，但教育、教學經驗更加豐富，工作更加成熟。由此可見，重視高校人力資源的時效特徵，應該抓住關鍵時期，合理配置人力資源，爭取取得良好的培訓和開發效果。
5.高校人力資源的兩重性。高校人力資源的兩重性指的是高校人力資源一方面培養人力資本，透過教育、教學、科研和管理等活動使受教育者獲得人力資本，成為人才；另一方面高校人力資源又是人力資本的消費者，用已經獲得的人力資本去培養受教育者的人力資本。也就是說高校人力資源既是人力資本的創造者，又是人力資本的消費者，具有兩重性。
6.高校人力資源的再生性。高校人力資源的再生性指的是高校人力資源在運用過程中出現有形損耗和無形損耗問題。然而，高校人力資源透過“人力資本耗費—人力資本投資—人力資本再次耗費—人力資本再次投資”的這樣一條執行規律實現高校人力資源的再生。
三高校人力資源管理的現狀
隨著經濟全球化、教育國際化以及我國高等教育大眾化程序的加速，各地方高校不斷擴大辦學規模，高校之間競爭不斷加劇。因此，充分認識到目前高校人才資源管理的現狀和存在的問題，對於我們認清形勢，發現問題，提出解決方案，改進人力資源管理的現狀，促進高校教學、科研又快又好發展具有重要的意義。當前高校人力資源管理的現狀：
1. 人力資源管理認識不足。
與發達國家相比，我國高校對人力資源管理認識不足，缺乏相關的理念。普遍學校沒有建立甚至不知如何建立統一的、與高等教育發展戰略和目標相適應的人力資源管理體系，人力資源管理方式粗放、隨意、意識淡薄。近年來，隨著生源競爭和學生就業對口率低等問題的日益凸顯，許多高校更多考慮的是如何快速直接地解決招生、就業等宏觀問題，以及校園環境、教學裝置等硬條件， 而忽視學校的人力資源管理等“軟實力”問題，對人力資源管理的理念和重要性認識不足。 2績效考評指標比較模糊
績效考評已成為現代人力資源管理的重要內容，也是高校全面有效的管理手段之一。績效考評能夠充分調動人才的積極性和主動性，做到人盡其才和人盡其用。但從體制上來說，高校與企業有很大區別，因此不能用企業的考核要求與標準來作為高校的考核要求和標準。所以，高校績效考評中存在考核標準無法確定、優良績效無法評估等問題。高校的考核指標體系中也缺少了關鍵性的業績指標，比如，缺少較高的教學質量，缺乏優秀的管理人員等。對於考核內容來說，不能是一成不變的，應該是每年都在新的形勢下有所變化。
3人才引進機制不健全。
當前，一些高校在人才引進方面也存在著諸如急於求成、好大喜功等問題，盲目追求高學歷或高職稱人才的引進人才，缺少從區域特色、行業特點和學校發展規劃等方面與學校專業建設、師資力量建設的實際需求出發，在引進的人才型別、層次、素質標準等方面進行細緻地分析和合理地論證，導致人才引進工作表現出極大的隨意性，表現出重視職稱、學歷，輕視實際能力，重視學術、輕視道德，重視引進人才、輕視人才培養等狀況。
4.人事制度改革程序落後
目前我國高等學校的各項改革也在不斷推向深入，涉及教學、科研和管理各個方面。但是高校的`人力資源管理改革卻顯得十分滯後，這其中有事關利益得失的原因，導致改革不深入、不徹底，改革也遇到了較強的阻力。目前部分高校的人事管理還停留在計劃經濟體制之下，其對高校的各項工作的影響也日漸突出，導致難以有效調教職員工的工作積極性，難以開發出高校師資隊伍所具備的能力。
四改善高校人力資源管理的對策
為提升高校的人力資源管理水平，除了要樹立以人為本的人力資源管理理念外，還應該在人力資源開發與管理上做長遠規劃，加大培訓和人才引進的力度，並在人力資源管理機制上實現有效創新。筆者認為可以從以下著手：
1，實施“以人為本”的選拔及聘用機制
我國高校一著名校長曾說過：“大學之大，非謂有大樓之謂也，乃謂有大師之謂也。”一個大學的關鍵之處不在大樓，不在佔地面積有多大，而在與境界之高，思想之大，高等教育是一個創造性很強的教育，教學與研究與基礎教育有著本質的不同，管理者和被管理者之間的等級觀念淡化，在人格上雙方是平等、獨立的。所以加強溝通是高校人力資源管理的關鍵。領導與員工之間進行溝通的渠道可以有設立 校長接待日、設立校長信箱等，讓教職工可以知道領導的決策有哪些，這樣做的出發點是什麼，目的是什麼；同樣還要經常組織人事部門深入基層，瞭解大家的所想、所做以及有什麼難題需要解決等，並且公開的進行辦理，讓教職工參與到決策中去，喚起他們的集體意識，以此來加強彼此之間的溝通。堅持以人為本的方針，充分調動教職工的工作積極性。在人才的選拔，競聘上崗的管理，學校對雙向選擇的方針堅持的前提下，應該還需要注意的是應聘者與學校之間相互需求的吻合程度。競聘者必須在學校的規章制度，崗位職責上形成和學校一樣的觀點。同樣，學校應充分考慮競聘者的發展和實現其價值的高層次的需求，力求為學校教職工提供好的發展機會與條件，營造激勵人才幹事業、幹好事業的環境和氛圍。
2對人力資源實現最佳化配置、統籌兼顧，樹立全面的人才觀
學校的發展既需要高水平的教學科研隊伍，以提高學校的教學和科研水平，也需要一批德能兼備，善於管理的政、教輔人員以及工勤技能人員，使學校的各項工作能順利、規範、高效地運作。高校的發展，不僅需要享譽全國的大師，同樣也需要能理解教師、尊重教師和服務教師的各類管理人員全方位的服務。所以，高校在人力資源管理過程中，應充分體現人性化管理的要求，把人性化管理思想融入到高校人力資源管理的各個環節，注重人的差異性、層次性，強調人的不同需求，突出人的主體性和能動性，充分重視高層次人才的合理使用，緊緊圍繞學校的發展目標進行人力資源的合理配置，從最佳化結構、提高素質和提高資源利用率等方面推進師資隊伍和管理人員隊伍建設，統籌兼顧各類各層次人才，使他們各司其職，人盡其才。
3.建立科學的考核制度。
績效考核是現代人力資源管理的核心內容，也是高校充分有效地調動教師積極性的重要手段。目前，許多高校對教師的績效考核採用“量化管理”，無論是對業務水平還是對教學、科研能力的考核，除了教學課時、發表論文以及專案課題等硬性指標外，大多缺乏其他行之有效的評估手段，評價模式單一，過分強調獎懲性，忽視發展性。部分高校對教師質量評估不區分學科均沿用統一的標準，對教師的評價侷限於業務水平上，缺乏對其綜合能力的全面評價。缺乏科學性的考核標準體系嚴重影響了教師的工作積極性，影響高校整個人力資源管理體系，進而影響到高校戰略目標的實現。因此，建立科學合理的績效考核制度勢在必行。在具體的實踐中，應遵循以下步驟：確定科學的考核指標——合理設定考核機構——全盤考慮考核內容——嚴格把關考核程式——選擇合適的考核方法。同時考核體系的建立首先要以績效為中心，要轉變目前只注重“量”而不注重“質”的考核方法，特別注重教學和科研的創新性。其次，由於不同學科在科研工作的內容、性質以及特點上具有較大差異，成果的表現形式多樣，因此制定考核標準時不可“一刀切”。再次，由於不同學科的特點以及學術研究自身的規律，考核週期的制定應根據實際情況合理制定。再者，考核全過程應向全校教職員工公開，以保證考核過程的公平、公正以及結果的客觀、有效。最後，考核結果最好量化，不要出現比較模糊的考核結果，比如，“不稱職”、“基本稱職”、“稱職”以及“優秀”等。
4注重人才潛能開發，完善人才激勵機制
在高校的人力資源管理過程中，建立良好的激勵機制，是發揮教職員工積極性、主動性的重要條件。一方面，要深化學校人事制度改革，引入競爭機制，按照“公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核”的原則，建立人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低的競爭激勵機制。另一方面，要搞活學校內部分配製度，按照“效率優先，兼顧公平”的原則，在分配上努力實現一流人才、一流業績、一流報酬，建立重貢獻、重實績，向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。建立以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬、以崗位工資為主要內容的校內分配製度，真正做到“事業留人，待遇留人，環境留人，感情留人”。
總之21世紀是一個社會、經濟飛速發展的知識經濟時代，體現於人力資本和技術創新的知識是經濟發展的核心，高校人力資源管理創新是其管理發展的必然趨勢，是知識經濟時代人力資源管理者肩負的義不容辭的職責，尋找正確的創新路徑是高校人力資源管理的重要工作之一。高校走人力資源管理創新之路，既要務實，又要敢於大膽創 。
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