如何做明年的人力資源預算(五)
周彥平：
獵頭主要提供一些在國內大企業和國外企業中高層的領導，他們往往是遇到天花板，想到國有企業去工作，或者民營企業去工作，就透過獵頭來挖過來。另外就是培訓公司衍生了一種職能，就是委託招聘的職能，招聘骨幹為主和中層員工。招聘的渠道是不一樣的。
對企業來說，不同的員工會採取不同的渠道。企業實施的過程當中，哪種渠道更適合你招聘到合適的人員，所以人力資源部招聘專員對每次招聘的情況進行評估。
你透過這個渠道能夠吸引多少申請人的數量?然後這些申請人的條件是否符合你這個企業的需求?有多少人可以面試的?這裡面有一個比例。
面試以後有多少能夠透過面試能夠被錄取的?這還有一個比例。
最後我們還要考慮用於招聘的費用，這個渠道所獲得的人才跟我們的費用是不是匹配的。值還是不值。還要考慮透過這個渠道入職的員工離職率怎麼樣?等等。
我服務這樣一個企業，他找獵頭公司，但獵頭公司介紹的人員半年時間都離職了，也發生了很多費用。我跟他說可能來自兩方面。第一個方面，這個獵頭公司服務能力、服務水準，包括道德怎麼樣?來個評價。第二個方面，是企業的原因，不要認為員工離職是獵頭公司的原因，往往是企業的原因。獵頭公司找到的中高層領導有很好的職業背景和能力。這個企業是否做好了吸引職業化人才的準備，包括文化的包容。
我記得在2004年我做過一個調查，跨國公司在中國的高階管理人員到中國的國有企業和民營企業工作，超過一年的不到4%。這樣就有一個原因，就是很多民營企業沒有做好這些職業化人才從事中高層崗位的準備。
高燕：
我覺得這確實是普通存在的一個問題。因為我們中華英才網也包括獵頭這樣一個業務，我可能還要再強調一點，以給我們中介結構來證明。
剛才 周老師說了一點非常好，如果你的企業沒有合適的土壤，就不要把那樣的秧苗拉過來生根，因為生不了。一個快速成長企業的老闆說現在求賢若渴，只要你是人才，一定會給你提供什麼什麼樣的支援，什麼樣的發展平臺，他雖然是這樣說，但事實發現真的等那個人才來了，會發現他的做法和我以前不一樣，和我不一樣的人，我慢慢就會對他產生牴觸心理。再過一段時間，這個職業化的人如果他的影響力更大，可能會影響到我本人的權威。他沒有在自己的能力上或者 說心態上有一個足夠的昇華，說我有足夠容人的心胸和空間。如果你沒有到這個境界，沒有到這個道兒上，確實你招來的人由於你的原因不能在企業生根發芽，如果是這樣的原因，不要轉嫁給中介機構。但也有這樣的中介機構，就經營這個人，從A公司挖到B公司，從B公司又挖到公司，就賺中介費，這樣畢竟是少數。這種人在行業監管下會失去生存的空間，在企業HR同仁銳利的目光之下，也會漸漸失去生存空間。
主持人：
剛才高老師給我們做了一個行業的表率，中介服務機構的行業表率。
我們回到主題，剛才周老師給大家介紹一下關於招聘裡頭的話題，有一位網友提出這樣的問題，說我們是一家小公司，一年招聘費用是五千到八千，從來不做招聘預算，缺人就招，怎麼做招聘預算?
周彥平：
其實這個公司還是有預算的，五到八千，而且還做的一個彈性。很多小企業由於經營規模的限制，費用的限制，不可能做大規模的預算，但是員工的招聘如何做得更好呢?我覺得有兩個渠道比較合適。
第一個渠道，要透過人員介紹的方式比較好，你要建立這樣一個圈子，一旦有需求的時候馬上可以補充，比如說勞動力市場，往往這樣的招聘就是一線工人比較多，就是作業層面的，你要進入這樣一個圈子，容易找得到。就像我們做營銷的時候，我們做促銷員招聘，促銷人員有獨立的中介機構，跟這些機構合作，建立好自己的圈子。慢慢就會發現，你這個企業所處的環境當中，會有一些配套的勞動力市場，你就比較容易了。就像我們做服裝一樣，服裝企業不可能把所有的配料包括鈕釦什麼都買回來放在倉庫裡面，而是周邊有這樣一個供應商市場，到需求的時候拿過來。就可以做到在企業運營當中，做到自己存貨儘可能少，資金週轉效率儘可能大。
高燕：
有一個後備的倉庫。我也想說一下，每一年你只有固定的不是特別多招聘預算的機構，排除一下做廣告的效嫌疑，我們中華英才網就針對中小企業快速、頻繁、比較持續的需求，有一些既定的產品，比如說招聘榜。在一年之內，你可以一共釋出多少個職位，一共搜尋到多少個簡歷，至於你幾月份尋找 簡歷，或者發表幾個職位，完全是在企業人力資源部門自己控制的。可能這樣組合的產品會適合中小企業來用。
另外周老師一直在強調，包括預算，一開始我們的老闆都比較習慣說小企業我說了算，一年就給五千塊錢，八千塊錢，做到一個會合之後，人力資源部門自己就有把握了，第一年我用了四千塊錢，第二年用了五千塊錢，第三年可能需要一萬二，你就有比較合理的建議給老闆，你的預算就不會像一開始在規定的額度去花錢，而是根據需求來花應該花的錢。
周彥平：
剛才高老師說的非常好，她也引出了一個非常重要的話題，就是我們透過預算如何確定這個值，比如說這個網友每年花五千到八千。這個值怎麼確定呢?做同樣的工作，類似的公司，我們過去花了多少錢，來確定今年預算值。另外我有哪些可以改進的工作內容，提高我們的效率，挖掘潛能，比如說我剛才講的這種渠道，你不斷在工作過程當中最佳化渠道，透過評估效果最佳化渠道，你找到最合適的一個招聘途徑，你的費用可能會減少。
如果你是更大的範圍，你要跟同行業，同一地區的.企業，從事人力資源管理的同志交流，他花了多少錢，你可以進行比較，他是怎麼做的。
再就是人是潛能的，企業去年花了八千，然後說今年給你五千能不能辦成，你就會挖掘自己的潛力，沒花五千就完成了。這就是你透過什麼方法來確定你的目標值，通常考慮的這幾個因素。到底以哪個因素為主，要根據你企業的狀況來確定的。所以管理學一個特徵，就是實踐，是科學與藝術的結晶。就像做菜，加鹽少許，這需要自己去體會的。
主持人：
周老師說的非常好，做預算是一個自己體會的過程，感悟的過程。
還有一個網友提到招聘隱性的成本，包括離職成本，如何計入預算。
周彥平：
招聘過程當中隱性的成本，可能一個企業突然發現有一個大型招聘會能提供的後備人才、潛在人才正是企業的所需，在原來的預算中沒有，企業就會在工作當中突破預算，預算不是不能突破的，是可以突破的。一方面預算外的費用支出，需要你的領導批准，是可以發生的。有了這樣一個發生，你慢慢會形成規律，以後找到了新的渠道，以後做計劃和預算的時候，把它納入進去。
還有不確定性因素，哪個員工因為什麼原因離職，你也不知道，需要給多少補償，這種費用預算是無法確定的。很多企業是這樣的，它要不斷的統計每個月、每年不同的層級和崗位員工平均的離職率，是由於公司原因解聘的，還是自己主動辭職的。根據這樣一個統計規律來測算我們的預算費用。
高燕：
還是靠經驗值了。
主持人：
還有一位網友可能做禮品零售行業的，覺得目前受了金融危機影響比較大，如何編制員工的工資制度，來提高他們的積極性，提高他們的銷售業績。
周彥平：
禮品零售業，零售行業一個非常重要的特點，就是按照你營業面積和櫃檯的長短來進行業績考核，根據這樣一個業績考核來確定員工的報酬。所以說你企業受經濟形勢的影響，業務受到了一些影響，有很多的不確定性，你首先要考慮要不要縮減規模，減少營業面積，或者擴大一些其他的經營品種。比如說消費類的，和居家生活相關的消費類，有很大的市場，對運營效率要求非常高。有一個上市公司叫步步高，不是做電話機的那個步步高，而是在湖南和江西專門做二三級城市連鎖超市的步步高。這個企業的運營效率是非常非常高的。對這種零售業，經濟危機影響是globrand.com比較小的，對奢侈品可能應該比較大。從這個案例當中可借鑑的，就是你要不要調整經營思路，增加一些新的品種，你要不要對經營模式做調整，像禮品的零售，向禮品的定製轉型，你專門給一些大客戶、大企業服務，他們的禮品需求是旺盛，給他們做定製，就變成了各生產企業銜接了。
再就是解決現實問題了，我作為禮品業怎麼考核定工資，每個城市都有一個最低工資標準，你要符合這個標準，再就是你要考慮這個行業的特點，都是禮品業，如果你的工資比別人低，你的人才就會走。你最重要就是保障員工的基本工資，收入的彈性部分跟業績掛鉤。國內基層的零售商店我考察過，有些商店是按照櫃檯長短制訂工資的，從中提取一定的比例，這樣可以把員工啟用。
高燕：
所以一味的降低工資可能不是最好的考慮。
主持人：
目前經濟形勢之下，周老師覺得要達到節約成本，開源節