雙薪,年終獎之個稅問題
A 、【案例】年底雙薪算年終獎的一部分嗎?(摘抄)
李某是一家 IT公司的技術人員，按照公司薪酬管理辦法，每名正式員工在年底都會有多少不一的年終獎，並有細緻的考核標準、獎勵依據和發放方式。同時該公司還在工資制度中規定每年年底最後一個月發放兩個月的薪水，也就是年底雙薪。2006年12 月，公司向李某發放了兩個月的薪水。2007年2月，公司開始結算上一年度的年終獎並陸續向員工發放。但是，李某發現其實際到手的年終獎比依據考核標準計算的年終獎少了相當於一個月薪水的數額，遂向公司人事部門詢問。人事部門告知，李某簽收過的公司員工手冊中有關於年終獎可以扣除年底一個月工資的規定，年底雙薪就屬於年終獎的一部分，所以最終實際發放的年終獎必然要扣除年底多發的薪水。但李某堅持認為，年底雙薪是公司的薪資結構，不管業績如何所有人都會有雙薪，12月的工資與考核性的年終獎沒有關係，公司在員工手冊中的相關規定是違反法律規定的。經交涉未果，李某向當地勞動仲裁部門申請仲裁，要求公司返還被扣掉的一個月工資。
仲裁結果
仲裁委員會審理後最終裁決：公司有權自主制訂自己的薪資管理辦法和年終獎分配方案，既然公司明確約定年底雙薪屬於薪酬體系的一部分，那麼它就與業績考核為依據的工資外的年終獎部分是不相關聯的。因此，李某應當得到相應的全部年終獎金額，公司扣發的一個月工資額度應該退回。
專家點評
焦點一：年底雙薪是約定俗成的年終獎嗎?
目前，很多公司都設定有年底雙薪和年終獎制度。實踐中公司一般會分開處理，分開發放，但也有部分公司則是一併處理，年底雙薪也構成年終獎的一部分。就年終獎和年底雙薪而言，從理論上來講雖然兩者都屬於因勞動而取得的報酬或其他收入的範圍，都屬於工資和福利總額的範圍，但是兩者還是有明顯區別的。新實施的個人所得稅的規定中，也把年終獎和年底雙薪用不同的方法來計稅，可見這兩者是不同的。
年底雙薪就是固定發放的工資，實際上就是工資，它的發放數額(本人一個月的工資)是確定的，發放的時間和方式(年度最後一個月隨12月份工資發放)也是確定的，不存在其他的發放方式和發放理由。年底雙薪已經脫離了獎金的性質，成為勞動者應得的勞動報酬，和獎金有根本區別。獎金即獎勵，是對員工的超額勞動或額外貢獻的報酬或特別福利，而年終獎金是對員工全年勞動的超額勞動報酬或特別福利，一般是在對員工全年工作進行考核的基礎上，根據考核結果相應發放。
而年底雙薪屬於勞動者的工資組成，就是把勞動者每月工資收入的一部分，積攢下來放到年末來發，員工最後一個月的薪水也就變成了雙薪，所以它不需要對員工全年的工作進行考核。假設一個員工當年在單位工作了10個月之後離開，則他無權要求公司發放年終雙薪。但是在有關年終獎規章制度許可的前提下，可以要求發放相應比例(如5/6)的年終獎。因此，年底雙薪並非約定俗成的年終獎。
焦點二：企業規定年終獎包含年底雙薪是否違法?
企業的薪酬管理辦法和獎金分配方案屬於企業的自主經營權的範疇。一般而言，只要這些規章制度不違反勞動法規的強制性規定，就應當被認為是合法的，在員工簽收後即可成為調整企業與員工之間關係的有效規則。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定，“用人單位根據《勞動法》第四條的規定，透過民主程式制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。” 也即對企業依法自主制定的規章制度的效力進行了認可。
那麼，本案中用人單位的有關薪酬獎金的規章制度是否違反了勞動法的強制性規定呢?這需要從兩個方面來分析：一是用人單位的規章制度是否嚴格區分了薪酬和獎金兩個部分。比如年底雙薪制度一般被認定為固定的工資加給，不屬於獎金部分。如果規章制度明確年底雙薪是屬於工資部分的薪酬，則其年終獎不能扣除法定工資部分。如果規章制度明確年底雙薪是不屬於工資部分的福利或特別待遇，並且在有關年終獎金制度中具體規定了此部分要予以扣除，那麼這種規章制度在法理上依然是有效的。因為，根據現行的工資支付辦法，法律並沒有強制性地要求用人單位必須給勞動者發放13個月的工資。
本案中企業的問題是，既在薪酬管理辦法中規定了第13個月工資屬於薪酬工資的一部分，又在年終獎分配方案中對第13個月工資進行了扣除。這樣的規定明顯有悖於勞動法的基本原則，混淆了工資報酬部分和獎金福利之間的界限，所以仲裁委員會裁定企業向李某返還第13個月的工資也就順理成章了。
忠告和建議
對於企業而言，既想增加員工薪資福利待遇以達到激勵的效果，又想縮減企業的人力資源成本，這是一個矛盾。所以，一些企業就設計出在獎金福利中扣除工資薪酬加給的部分，以避免激勵性薪酬待遇的重複。這種思路看上去公平合理，但從法律的角度來看卻存在較大風險。工資部分與獎金福利部分的法律規定是嚴格區分的，工資部分在法律上有很多限制，是用人單位必須承擔也不能更改的內容，獎金福利部分則是屬於企業自治的範疇，企業可以依法自行規定，但是員工兩個部分收入之間卻不可互相沖抵，否則就會觸及法律的黃線。我們建議企業在工資部分的規章制度或額度方面應當扁平些，依法行事;而在獎金福利方面則可體現相應的`靈活性，給予企業自身更多的決定權，這樣就能很好地處理好上述矛盾。
B、一年發放兩次獎金，如何少繳個人所得稅呀?
公司獎金要分兩次發放，可是根據國家個人所得稅政策，只有一次可以享受優惠，如何操作才能降低個人所得稅的繳納呀?
1. 數額有多少?如果不大就按報銷制度發就好了，讓員工們湊發票。
2. 全年一次性收入的計稅方式有進級漏洞，因此要儘量不吃在級數上。你可以自己開一個excel，工資，獎金，和年終獎做大小變化推測最最佳化的分攤點。原則上在分攤後兩次獎金的適用稅率最低為宜。
(工資-按稅法可抵減的費用部分，如：社保，公積金-起徵點3500)*具體稅率
企業為職工繳納的住房公積金是可以全額稅前列支的.但不得超過規定的標準
單位繳付的住房公積金比例超標能否稅前扣除
個人繳納的住房公積金不超月均工資12%的可稅前扣除
問：財稅[2006]10號第二條根據《住房公積金管理條例》、《建設部財政部中國人民銀行關於住房公積金管理若干具體問題的指導意見》(建金管[2005]5號)等規定精神，單位和個人分別在不超過職工本人上一年度月平均工資12%的幅度內，其實際繳存的住房公積金，允許在個人應納稅所得額中扣除。單位和職工個人繳存住房公積金的月平均工資不得超過職工工作地所在設區城市上一年度職工月平均工資的3倍，具體標準按照各地有關規定執行。單位和個人超過上述規定比例和標準繳付的住房公積金，應將超過部分併入個人當期的工資、薪金收入，計徵個人所得稅。
西安市規定單位繳存比例為20%個人5%，3倍上年職平工資基數不變，請問企業所得稅前扣除按12%還是按20%?
答：《建設部、財政部、中國人民銀行關於住房公積金管理若干具體問題的指導意見》(建金管[2005]5號)規定，設區城市(含地、州、盟，下同)應當結合當地經濟、社會發展情況，統籌兼顧各方面承受能力，嚴格按照《條例》規定程式，合理確定住房公積金繳存比例。單位和職工繳存比例不應低於5%，原則上不高於12%。
《國家稅務總局關於企業住房制度改革中涉及的若干所得稅業務問題的通知》(國稅發[2001]39號)的規定：企業根據國家規定按工資總額一定比例為本企業職工繳納的住房公積金，可在稅前扣除。企業超過規定標準交納或發放的住房公積金或各種名目的住房補貼，一律作為企業的工資薪金支出，超過計稅工資標準的部分，不得在稅前扣除。
因此，對貴公司的情況，只有企業為職工負擔的按國家法規規定的標準(最高12%)交納的住房公積金可以在稅前直接扣除，暫不計入企業的工資薪金支出，超過標準的一律作為企業的工資薪金支出。如果上述支出發生在2007年度及以前，執行原《中華人民共和國企業所得稅暫行條例》、實施細則及相關法規規定，對超過計稅工資標準的部分，不得稅前扣除。如果上述支出發生在2008年1月1日後，執行《中華人民共和國企業所得稅法實施條例》第三十四條規定，企業發生的合理的工資薪金支出，准予扣除。
C、個人取得全年一次性獎金個人所得稅計算方法舉例說明如下：
(1)假設李某2011年12月工薪所得為1700元，年終獎為6000元，當月應納個人所得稅計算如下：
步驟一：確定適用稅率。
【 6000-(3500-1700)】/12=350 ，故適用稅率為3%，速算扣除數為0。
步驟二：年終獎金的應納稅額=【6000-(3500-1700)】×3%=4200×3%=126(元)
由於當月工薪所得1700元低於3500元費用扣除標準，因此1700元收入個稅應納稅額為零。
(2)假設李某當月工薪所得為3700元，年終獎為6000元，當月應納個人所得稅計算如下：
步驟一：確定適用稅率。
6000/12=500 ,故適用稅率為3%，速算扣除數為0。
步驟二：年終獎金的應納稅額=6000×3%=180(元)
備註：第(2)種情況的3700元應單獨計稅。
當月正常工資3700元應納個稅為：(3700-3500)×3%=6元
國家稅務總局關於調整個人取得全年一次性獎金等計算徵收個人所得稅方法問題的通知
國稅發[2005]9號
頒佈時間：2005-1-21發文單位：國家稅務總局
各省、自治區、直轄市和計劃單列市地方稅務局，局內各單位：
為了合理解決個人取得全年一次性獎金徵稅問題，經研究，現就調整徵收個人所得稅的有關辦法通知如下：
一、全年一次性獎金是指行政機關、企事業單位等扣繳