企業部門人力資源配置應注意的幾個問題
人力資源配置是企業人力資源管理的基礎性環節，是指組織根據工作需要和崗位職責，將員工科學合理地分配到崗位上，使員工發揮才能，從而保證組織達成目標、完成任務。人力資源配置直接影響到組織效率和員工個人發展，如果配置得當，會達到“三個臭皮匠頂個諸葛亮”的效果，反之，則會導致“三個和尚沒水喝”。如何有效盤活現有人力資源，充分發揮員工的生產力，是企業部門經理需要認真思考與對待的問題。
需要明確的是，常規組織和任務型組織在組織形式、運作模式、承擔任務型別等諸多方面存在差別，常規組織要兼顧效率與穩定，任務型組織則更注重效率，因此人力資源配置原則不盡相同。本文將探討範圍限定在企業部門，不包括團隊、臨時工作小組等任務型組織。
人力資源配置的基本步驟是，對組織中各項工作的特徵、規範、要求、流程以及完成各項工作所需要的員工能力素質進行分析，結合對員工的能力素質評價，實現員工與崗位匹配，做到事得其人、人盡其才、人事相益。人力資源配置過程中，需要注意以下幾個問題。
一、資源約束
從企業整體的角度，人力資源就意味著人工成本，包括薪金、保險、福利以及管理成本等，因此企業高層管理者應根據本企業的發展狀況與實際需要，科學控制企業員工總量，不能盲目引進人才、增加人才儲備，造成不必要的人力資源浪費。同時，根據各部門承擔的工作量，定崗定員，科學控制各部門員工數量。
從企業部門的角度，即使不考慮人工成本，也存在資源約束。部門經理應該認識到，晉升機會、評選先進機會、公費繼續教育機會、出國考察機會等都是部門內部的資源。部門內精兵強將越多，協調員工關係、調動員工積極性的'難度就越大，當部門人力資源超出可承擔的正常範圍時，內部衝突就產生了。如果部門內能力和業績突出、上進心強的員工較多，而機會有限，可能形成不良競爭、明爭暗鬥，產生內耗，沒獲得機會的員工可能會產生挫敗感，影響工作積極性。
二、打造多元化員工隊伍
1. 最佳化員工隊伍結構，促進員工隊伍建設。男女員工共事有助於緩和工作氣氛，不同性格的員工待人處事各具特點與優勢，處於不同職業生涯階段的員工之間可以避免不良競爭。
2. 更容易適應工作任務需要。組織的任務對員工的能力要求往往是多元化的、綜合性的，與其要求每名員工面面俱到，不如挑選一專多能、各具特長的員工。另外，老員工經驗豐富、辦事穩重、威信較高，年輕員工敢於開拓創新、精力充沛、善於學習，二者搭配能夠形成有效互補。
3. 激發創造力。不同專業知識背景的員工在知識儲備、思維習慣等方面各有所長，在一起交流討論能夠相互激發靈感、拓展視野，碰撞出思維的火花。
三、保持員工隊伍穩定
我國首位系統研究人才資源開發的學者何見得先生提出，“人理”與“物理”有相通之處，特別是員工在“管理場”中體現出明顯的量子性，可以引用量子物理學的相關概念與理論研究人力資源問題。部門內各個崗位對員工有不同能力水平的要求，有核心崗位與輔助崗位之分，可以類比為原子中的電子，在不同能級水平的軌道上執行。
一般來說，能力強的員工更喜歡承擔重要且完成難度較大的任務，因為這樣的任務具有內在的挑戰性，並且完成後會產生業績，帶來榮譽，增長經驗。但是，部門工作的重要程度並不均等，核心崗位的工作相對更加重要，如果員工能力都很強，都願意佔據核心崗位，那麼分配工作時難免有人挑肥揀瘦，沒人願意選擇輔助性的“雜活”，既會造成人力資源浪費，又容易造成內部衝突。因此應按照能級對應原則，高低搭配，使員工能力水平與崗位要求的能力層次相對應，能夠充分發揮每個員工的能力，減少內耗，增強合力，提高員工隊伍的穩定性。
四、動態調整
員工隊伍的穩定是相對的，企業和員工都在不斷髮展變化，隨著企業發展與變革，崗位不斷對員工提出新要求，員工也有可能透過提升能力進行“能級躍遷”，或是由於體力、精力、積極性等原因不再適應崗位要求，以前合理的人員配置可能過一段時間之後就不再合理了。因此部門經理應及時更新崗位要求，動態跟蹤瞭解員工變化情況，完善績效管理，適時地透過晉升、降職、輪崗、招聘、解僱等方式對人力資源配備進行調整，從而始終使合適的員工在合適的崗位上工作。
需要注意的是，動態調整在適應組織需要的同時，也要適應員工個人發展需要，特別對於處在職業高原狀態的員工，透過加強溝通交流，瞭解員工對自身職業發展的規劃、價值觀與人生觀、自我實現的目標等，幫助員工合理設定職業發展目標，實現組織與員工同步發展。