淺談國有建築企業戰略人力資源管理論文
一、研究目的
“據2004年《建築時報》統計的中國建築承包商60強中，排在前10位的均是國有建築企業。國有建築企業將逐步走向規範化、規模化、國際化，引領中國建築業的繁榮與發展”。然而在戰略人力資源管理體系的建立上由於諸多問題而引起了一系列的發展弊端，縱觀國有建築企業，我們發現從管理角度而言，欠缺相對完備的管理機制，再加上對於高階人才的利用不夠充分有效，導致大量高階知識分子和技術人員離職或者跳槽。而戰略人力資源管理體系的建立和完善則將有效改善這一現狀，對國有建築企業效益、人才等方面具有促進作用之外，也有利於建築企業戰略目標的實現和推進。
二、研究方法
透過提出問題，分析問題再到解決問題的研究過程，提出結論和解決舉措。
三、研究結果和結論
為了建構和更近國有建築企業戰略人力資源管理體系，我們主要從國有企業戰略人力資源管理系統模型角度出發進行分析，Wrigh、等人(2001)認為“戰略性人力資源管理由三部分構成:一是人力資源管理實踐系統，包括招聘、職位分析、薪酬設計、培訓、考核評價等所有的人力資源管理實踐活動;二是人力資本存量，包括組織的管理型人力資本、知識型人力資本、技能型人力資本和普通型人力資本的總和;三是組織成員關係和行為，強調組織中成員之間的協作關係、個人意願、相互情感和認知能力等圖。那麼如果基於建築企業人力資源管理，從戰略人力資源管理角度出發，必須從以下幾個方面著重入手。
1.正確處理企業戰略和人力資源管理之間的關係
所謂國有建築企業戰略人力資源管理既強調的是企業戰略和人力資源管理之間的關係，而它們之間又是你中有我，我中有你的關係，那麼我們主要圍繞組織變革和經營業務兩個角度進行入手，一方面要建構完善的法人治理機構，變動建築企業核心人力資源形成機制，在企業戰略人力資源體系中，要有明確的行進目標和管理有序的“鏈條”，謹慎處理子公司和母公司之間的產權問題和戰略發展規劃;另一方面，企業人力資源部必須定期制定下一階段的發展目標和資源調整計劃，應當充分考慮到資源之間的互動性和優勢互補性，對於企業高階知識分子和人才引用發展與培養的問題上，要從長遠性的目標出發，以合理的融資方式配置未來優秀的人才戰略計劃，在總量和結構之間形成合理的規劃和調和。
2.薪酬刺激機制的有效利用
國有建築企業應當充分考慮到薪酬刺激對於企業戰略人力資源管理方面起著立竿見影的優勢，一般情況下國有建築企業將“工資”、“股份”和“各種福利”三個因素作為建築企業的薪酬體系，恰當地抓住時機並透過戰略人力資源管理來刺激員工工作的熱情，不僅能夠在短時間內提高企業的經濟效益，而目_有利於整合員工與企業之間的關係，反過來又利於戰略人力資源管理體系的建構。“如北京建工集團同民營企業浙江廣廈集團合作新建二建公司，註冊資本6000萬元，其中廣廈以現金入股佔總股本56%,原二建公司以實物資本入股佔34%，經營者群體以現金入股佔10%。
3.企業文化戰略目標
“國有建築企業要實現企業發展戰略目標，成為國內外知名的現代化工程建築企業，就必須加強柔性管理，建設、培育富有企業自身發展特色的企業文化”。首先，提升建築企業員工的文化素養和思想文化內涵，員工必須學習並明確企業的精神和理念，樹立積極向上的`工作理念和奮鬥精神，在需要具有高技術水準和創新性思維的前提下，必須及時考察和明確員工的個人素養和思想道德水品，注意觀察員工之間、上下級之間的關係，在利用戰略人力資源管理體系相關的制度和規章的前提下，透過“以文育人”來推動員工的工作熱情和工作態度，並最終推動企業的發展和在創新中實現戰略目標。其次，既然對企業文化做出了相應的要求，那麼就必須形成完備的企業文化管理和宣傳學習的模式，必須形成一定的企業文化渲染和薰陶氛圍，並透過企業文化的創新性、可行性、時效性來促進企業文化的宣傳和推廣，此外還可以利用這一絕佳的契機來吸引和引進人才，做好人才戰略儲備，樹立建築企業良好的形象。最後，戰略人力資源管理部門必須制定完善的企業文化學習模式，從“制定”到“試行”再到“宣傳”最後是“推廣和實踐”，第一，要確保每一位企業職員都要定期參加培訓和學習，第二要養成終身學習的習慣和思維，第三，必須確保學習過程的連貫性和長效性。最終，我們還要把握建築企業文化管理必須將注重點和核心點放在企業文化創新上。