充分發揮年終獎的作用
又到了發放年終獎的時候了。根據筆者多年的工作經驗，又想借機發表一些謬論，所以寫下這篇博文，以期對喜歡我博文的讀者朋友有所啟發。
年終獎是基本上的企業都會採用的一種激勵手段，儘管有些稱為雙薪或花紅。據筆者所知，一些企業發了年終獎之後，沒能讓員工開心，反而生產一些怨氣，可以說企業花了錢沒有討員工的好。因為：
1、 確定年終獎的依據不合適。有些是由上司根據自己的印象而確定，導致一些人走關係、鑽後門、拍馬屁;有些是按“沒有功勞有苦勞，沒有苦勞有疲勞”來確定，導致一些人整天“忙”得暈頭轉向，卻碌碌無為;甚至有些是按親疏關係來確定，導致出現一些歪門邪道;等等。
2、 計算年終獎數目的方式不透明。造成員工不明白，所以得獎和不得獎、得多和得少的人都不滿意。儘管採取保密發放的方式，但天下沒有不透風的牆，到後面相互之間都會知道。
3、 違背獎勵的原則，如違背公平公正的原則，獎勵方向錯誤等等，詳見《獎勵的原則》一文。
4、 發放方式太過單一。大多數企業年終獎都是發錢，而且是一發了之，有些員工甚至不知道自己為什麼得到獎勵，不明白獎金是怎麼計算出來的。
任何一位員工都盼望年終獎，辛苦一年希望得到一些實惠，也希望自己的工作得到企業的肯定，所以合理的`年終獎肯定能起到對員工的激勵作用。那麼，企業應該如何發放年終獎才是合理的?
1、明確決定年終獎多少的依據。
1)先按貢獻大小來確定。貢獻大小的衡量標準就是業績，應該重獎那些為企業取得重大效益的人!有些企業捨不得多獎，這樣做結果會極大地打擊員工的積極性，下一年如果此員工還在企業裡幹，肯定不會很賣力!在此有一個前提條件，即企業的工作量化做得好，否則某些崗位的業績不容易衡量，從而導致這些崗位人員的工作積極性不高。
2)再按多勞多得的原則來確定。即按員工完成多少工作、承擔哪些職責等等來確定，這裡不是按加班多少來衡量!
3)最後按其在企業裡的其他表現來確定。如員工的服務意識與精神、團結合作、技能提升、
2、明確年終獎的計算方式。在此之前，應有年終獎方面的有關規定，如獎勵的原則、獎勵的標準、計算方式等等，明文規定。
1)年薪制的員工按年薪制的有關規定和相應的財務指標考核規定執行，特別貢獻由老闆按特殊辦法處理;
2)月薪制和計時員工可以按考核結果並參照其工資來計算，最高不超過一個月的工資;
3)計件員工一般不計年終獎，因為計件是一種承包制，不適合發放年終獎。當然，一些貢獻特殊的，可以根據實際情況進行獎勵。
4)其他員工，如業務員按整年的銷售利潤來計算。
3、成立年終獎評定小組。很多企業年終獎的確定是少數幾個人進行的，而且還是暗箱操作，所以導致一些不公現象的發生。所以應該成立年終獎評定小組，對有可能獲得年終獎的員工進行稽核，複核其考核/考評結果、業績/事蹟真實性、綜合素質等等，並確定其年終獎的數目。
4、多樣化的年終獎發放方式。年終獎發放時，別僅僅把錢一發了事，可以考慮和其他獎項結合起來，如實物、股權、期權等等，而且也不能把錢向員工的卡里打入就算完了，應找得獎者面談，告訴員工為什麼公司要給予其年終獎，為什麼給這個數目，這一年來哪些地方做得好，哪些地方做得不足，等等。
只有這樣，員工才會感覺到獎勵的公平與公正，知道自己這一年來的工作何處做得好，哪裡做得不足，下一年需要如何改進等等。從而讓年終獎起到相應的激勵作用，讓企業這錢花得有作用。