年終獎發放七大妙招
每到年終，員工就眼巴巴地盼望著年終獎金，老闆和領導也為發放年終獎而操心著和計算著。效益好的企業發放獎金比較簡單，就是一考一核，按照年初的制訂的遊戲規則計算和發放就可以了。但是，效益不好或者沒有利潤的企業的老闆就大傷腦筋了、犯愁了，這年終獎究竟該不該發？又該如何發呢？
筆者服務過很多企業，又長期服侍著老闆且擔任人力資源總監的角色，很多時候不得不也像老闆一樣操心，或者出謀劃策，或者踐行老闆指令，期間獲得不少的高招、絕招、妙招和損招，不妨在此分享給大家參考，以便邁過一個艱難痛苦的年檻，輕鬆愉快起來。
效益不好或者沒有年度利潤的企業，可以不發獎金或者少發獎金，但是不能沒有發放獎金的動念和招術，搞得好企業就和諧、團結、穩固，來年還存基礎，搞不好就抱怨、崩潰、瓦解，還得繼續尋找人才。所以，動用招法就非常重要。
步驟/方法
高招之招法一：崩潰期盼、抱團天下
企業效益好不好，不是一定要等要年底最後一天才會知道，一般過半多就可以預計得到。在儘早能預計的時候，可以召開幹部會議、幹部再召開部門員工，告訴大家今年的狀況不佳、企業堪憂，儘管大家都很努力，也非常感謝，但由於各種各樣的原因，企業實在難以為繼，所以，企業今年沒法給大家開出獎金，再這樣下去，明年可能連工資都很困難，企業決定進行裁員處理。
這時，員工一般不會走，都會抱著希望走到年底再看看情況，如果有一般員工要離開，也可以批准，如果有中高要離開，就要做做思想工作，講其留下來。無論如何，幾乎所有的員工都會因為聽到裁員而倍感崩潰，目的就是為了打消大家希望得到獎金的念頭。
妙招之招法二：突燃希望、略施恩惠
如果還算過得去，雖然效益不好，但不至於沒有利潤，又希望員工真的一個都不能少，因為現在招工也確實不容易，我建議企業在進行了崩潰療法之後，在年底的時候，出其不意地給所有員工幾乎一視同仁的小額獎金，給大家一個似乎是意外的驚喜，大家也能夠接受，不諱有什麼躁動和流失。
妙招之招法三：獎改雙薪、薪隨境轉
如果企業的利潤實在微薄或者幾乎沒有，不能兌現年初的承諾，也可以不發獎金，把所有人的年終獎變為人人年終雙薪，這樣就會比略施恩惠的獎金支出要小得多，企業也能夠承受，員工儘管可能會有抱怨，也只能放在心裡，嘴巴不會說，手還是會伸過來假裝喜笑顏開地接受這份來之不易的“獎金”。領導要告訴員工，明年企業的.定單和環境都會有所好轉，薪水和獎金一定會比今年強，大家都知道薪隨境轉的道理，所以也會領情並期盼來年。
高招之招法四：小獎利是、開門留人
如果恩惠也施捨不起、雙薪也有困難，
但企業還是準備給員工一些銀子，作為對大家來年穩固的誘餌，建議將這些銀子當做獎金，將獎金當成年後開門利是（紅包），按人頭份發放，而且只發放給那些企業一開門就準時來上班的員工，這樣，不來的就沒有了（給了也會跑的人就沒有必要了）、遲到的也不要給了（態度不端正或者尚存疑心的人就算了）。這樣既可以減少負擔，也可以考驗員工，最重要的是把真正願意與企業同生共死的員工留下來了。
高招之招法五：曉之以理、動之以情
企業真的是負債經營，沒有獎金就成必然，但不符合這個一切向錢看的社會潮流，而老闆又不得不有獎金的動念。這個時候，就需要老闆跟員工鼻涕一把眼淚一把進行哭訴，大談過往一年的痛苦感受和對員工的感激之情，希望以此博得員工的理解，同時要特談明年企業的希望之所在，談企業未來的抱負與志向，談員工和企業可能擁有的美好未來，員工的心個個都是toufu（豆腐）和china（瓷器）型，既很軟由易粹（真的，絕大部分的人都是這樣的），很容易被老闆的真誠感動。中國人只要感動了，什麼都會給你，什麼都願意聽你的。情理溝通就是填補對方內心世界的缺憾，填平了就達到目的了。
絕招之招法六：借錢填空、股權融資
企業沒有利潤有兩種情形，一種是老闆只有這個企業源，確實沒有利潤，另外是老闆有幾個企業源，只是這個企業沒有利潤，其他企業還是賺得盆滿缽滿。
對於第一種情形，老闆可以考慮去借錢發放所謂的獎金（中國的獎金未必是因為優秀才發放，而是攀比所致），這樣能凝聚人心，中國人的內心世界最受不了這個刺激。如果這樣做又面臨債務還擔心經營流動資金，老闆不妨向員工張口，淡然不是要錢，而是給大家做老闆的機會進行內部股權或者期權融資，員工在看到了老闆借錢的舉動之後，一般會對老闆信任並感激得五體投地，會願意傾家蕩產來維護企業的現在和未來。
對於第二種情形，老闆可以考慮去自己賺錢的企業借錢，一是為了讓員工理解老闆、支援企業的未來發展，二是算老闆對舍利為這個企業執行不倒真誠員工的回報。之後還可以對員工進行股權或期權融資，以確保企業未來繼續有人賣命。
損招之招法七：提前預警、鎖定資源
企業有沒有效益，老闆和財務最清楚，當第三季度過完了時候，老闆就要告訴員工，年初的預定目標照此下去根本無法實現，大家的年終獎就會泡湯，公司制訂的遊戲規則想執行都無法執行，所以，大家惟有在第四季度沒日沒夜地、爭分奪秒地幹，彌補前三個季度的空缺、超過四季度的目標，才有可能拿到大家心目中盼望的獎金。老闆要說得讓員工感受到就怕大家拿不到獎金、拿得越多越好，才能做好鋪墊、達到保護資源、員工對企業又無怨言的目的。
給大家上了嚴峻的一課之後，員工一定會發奮圖強，為自己也為企業創造更多的效益，會進行不斷的創新。但是，老闆要清醒的是，時間都已經過了絕大部分，都沒有良好的表現，不一定是員工的態度與能力問題，而是市場環境的問題，再繼續能力也不會有優秀的業績和利潤。而員工不會停止，也一定會提出更多的資金與資源要求，這個時候，老闆要懂得運用太極柔道之法，鼓勵態度、肯定能力、催促業績，但在資源稽核這塊要嚴格把關，把關到比過去更加緊縮（因為給了也沒有用），但不能跟員工說出來，只是不斷地找理由逼計劃和預算返工（以此拖延時間,就是不再給資源），結果員工當然做不出業績（其實給了也做不出優秀的業績，可能會好一點，但相對於資源來說會是一種得不償失的損失）。
到了年底，員工真的因為沒有業績而拿不到獎金，誰也沒法有怨言，只能恨商業環境的惡劣，還要自己恨恨地責備著自己。
說完了，沒有效益的企業年終獎真是一個頭疼的問題，但日子還的要過，企業還要維持繼續，沒有點招術真的很麻煩。儘管以上所有的招法未必就高尚，但能幫助企業度過一個誰都不願意看到的難關，也算是臨危救駕吧。