HR如何成為優秀的人才招聘顧問
飯要一口口吃，事要一件件做。自從事人力資源管理工作後，自己一直想成為一名真正的企業戰略合作伙伴，但事與願違，往往效果並不理想。回過頭來細想，很多時候，人在職場往往被名利所累，忽視了管理內在的因果、邏輯，也就是事物成長的客觀規律吧。就像做了十幾年的HR工作吧，在一個組織裡面，首先得從人事服務的角色出發，再到各個業務單元人力資源管理工作的內部諮詢顧問，再到戰略合作伙伴，再到組織變革的推動者。這個順序是不能跨越了，因為一旦跨越，就有可能變成空中樓閣，華而不實，不堪一擊。
今天，受朋友所託，給他公司的獵頭服務事業部團隊，講一講企業內部HR如何作為人才招聘顧問。
接到這個命題，有點犯難，後來靜下心理了理頭緒後，便決定把課程名稱定位為《認識企業以及企業人力資源部的業務運作》。
佛陀說，人有三毒：貪婪、嗔恚、愚痴。之所以要把分享的經驗從《認識企業以及企業人力資源部的業務運作》說起，還是擔心自己以及受眾的認知存在問題，每個人都有自己的認知盲區，這個盲區就是所謂的愚痴，就如同莊子所說的“夏蟲不可以語冰”。朋友們都是做獵頭的，且有很多顧問經驗較為豐富，也許在我的認知世界裡存在盲區，但現在有這樣一個開放交流的機會，對主講人的我以及受眾，都是一個完善認知的好方式。
最開始交流，得做好引題，我得把一群獵頭的注意力給吸引過來。
首先，我們探討一下企業為什麼存在人才引進的需求。答案很簡單，因為人員流動與人員補充。
那麼為什麼存在人員流動和人員補充呢?因為任何一個組織都存在少量崗位異動，比如女人力資源經理懷孕，男人力資源總監跳槽;也可能由於組織內部部門職能補充完善或者業務部門裂變，比如營銷中心強化市場調研與產品推廣的職能、銷售區域分公司裂變為省級分公司，這些都會產生新的崗位和人才招聘需求;另外因為組織變革，而造成人事大調整繼而引發人員大量離職，通常組織變革都是因為戰略轉型、戰略擴張所引進的，組織一定是圍繞業務的發展而進行調整的;也有可能是因為原有業務要快速增長，如從1個億要做到5個億，那麼人員一定會擴充的;還有就是可能因為新業務拓展，如增加新的產品、新的渠道、新的客戶，拓展新的市場區域。
在此基礎上，我們在討論了企業在人才引進過程中，遇到什麼樣的情況才會動用獵頭資源，討論的結果是：招聘任務重，企業本身HR團隊沒辦法快速滿足招聘需求;人才招聘難度係數高，需要藉助有目標行業人才資源的專業獵頭公司;企業招聘的崗位私密性強，高層不願意讓HR團隊知曉;企業招聘預算充足，可以支付獵頭費用。
其次，HR如何滿足企業外部人才引進的需求。通常我們可以從質量、交期、成本三個維度去思考：
質量就是我們給企業用人部門推薦的人才合格率、以及人才試用期的透過率、合格人才保留的服務年限三方面去考量。如果HR每次給企業推薦的人才合格率很低，那麼會浪費用人部門主管的大量時間，也浪費了自己的時間，時間是最貴的成本;同樣的，如果我們錄用了候選人後，如果人才試用期的透過率很低，那麼犧牲掉的不僅是時間成本，還有培訓與人工成本、以及崗位在職人員不合格造成的隱形成本，這個成本更高;如果合格人才保留的服務年限不長的話，那麼由此引發後續的招聘成本、時間成本、人力與培訓成本以及人員離職造成的潛在損失也是越來越高的。
交期也可以從三個維度去考量：響應用人部門招聘需求的速度、推薦第一批候選人的週期、人才到崗的週期。如果HR不能快速響應用人部門的招聘需求的話，那麼在人事服務上我們是做的不夠的;如果推薦的第一批候選人的週期太長的話，那麼說明我們在招聘渠道上問題較多;如果人才到崗的週期很長的話，那麼不僅要審視我們的招聘流程，還要改進企業在人才吸引方面存在的問題，因為很有可能面試透過的候選人，沒有把企業當做第一選擇機會，而是作為一個備胎。這樣的態度，對企業用人傷害很大。
成本可以是指企業錄用一個合格人才的人均招聘成本，也可以是針對渠道的合格簡歷獲取成本。合格人才的人均招聘成本越高，那麼說明我們的資源配置可以進一步最佳化，如何最佳化，則需要分析每個招聘渠道合格簡歷的獲取成本，兩者有直接的因果關係。
接下來，我們要思考的是，如何讓招聘質量、交期、成本的效率最大化。這個就是考量HR作為企業內部人才招聘顧問的功底與水平了。
要讓招聘業績最佳，那麼至少HR必須對行業、企業、部門、崗位、以及招聘規劃五個維度有著充分的理解與把握。
先說行業吧，如果HR不熟悉行業，那麼就沒有辦法瞭解行業的人才結構分佈，從而不能有針對性地開展人才招聘工作;如果HR不熟悉企業的話，對企業的產品、客戶、渠道、價值鏈各環節的核心能力、企業管理的各項管理職能不熟悉的'話，同樣也沒辦法理解用人部門的招聘需求;部門則是指部門的職責，部門間的協作、部門內部的架構、部門重點工作計劃，這些東西都是快速理解企業用人需求的來源;崗位則是指崗位上下級的團隊成員以及工作背景、崗位職責、任職要求;招聘規劃則是側重於HR要有計劃地應對企業年度的人才招聘需求，從各部門的年度經營計劃出發，圍繞其業務實現所需要的組織策略，崗位及編制需求，提前做好人才儲備工作。
現在，重點說一下認識行業與企業。
第一個問題是：如何認識你所在企業的行業?
我想可以從行業協會(包括協會網站、協會官方微信)來蒐集行業資訊;也可以從行業上市公司的招股說明書、債券募集說明書、上市公司年報中來蒐集同行業企業對行業的發展趨勢、競爭格局的分析;當然百度必不可少;還有一個就是行業第三方市場調研與諮詢公司，比如家電行業有個中怡康市場研究公司;電子商務有艾瑞諮詢;還有韓國的三星經濟研究所，都是非常不錯的行業產業分析與研究機構。
第二個問題：如何認識你所在的企業?
從行業的上下游產業鏈來看，你的企業處在哪個位置?是品牌運營商，還是品牌製造商，還是渠道零售商，還是生產代工商，還是原材料供應商?搞清楚這些概念了，你就能清晰敵人是你所在企業在行業產業鏈的位置。
同時，你還要認識你企業內部價值鏈運作的組成，銷研產供、人力資源、財都有嗎?
然後是客戶，客戶是什麼樣性質的客戶，他們是怎麼做生意的?
渠道，企業的產品透過哪些渠道流通到使用者手裡?
產品，產品大類、產品明細，你都清楚嗎?
最後，企業管理的各項職能，公司的戰略管理是怎麼做的?公司的流程管理是怎麼做的?治理結構和組織結構又是什麼樣的?計劃管理中的產品型譜和產銷存計劃如何做的等等。
做內部招聘顧問，其實就是做銷售，需要清楚地把握客戶需求，那麼如何把握客戶需求，則需要在行業、企業、部門、崗位以及人力資源招聘規劃等五個方面下工夫。
只有這樣，才能真正做到以客戶需求為導向的內部顧問，否則就是偽專業、唯專業了。