薪酬設計方案五篇
為了確保事情或工作安全順利進行，常常需要提前進行細緻的方案准備工作，方案是有很強可操作性的書面計劃。那麼方案應該怎麼制定才合適呢？下面是小編收集整理的薪酬設計方案5篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
薪酬設計方案 篇1
一、薪酬結構
（1）基本工資。薪酬等級建議分三個：研發經理（首席研發人員）、資深研發人員、初級研發人員。分廠制定評價標準，年度組織專家對研發人員進行評價打分，依據打分結果歸入相應薪酬等級。
（2）年功工資。執行統一年功工資標準，隨企業調整而調整。
（3）績效工資。依據員工績效水平、工作貢獻而發放。考慮到研發工作的長期性，研發人員績效在短時間內可能無法表現出來，因此以研發專案的進度和階段性目標為考核依據，按照完成情況進行考核，並依據考核結果兌現。
（4）專案特別獎勵。根據以下情況確定獎勵額度。①根據研發專案完成的進度、質量和資金使用情況給予研發人員一定的獎勵。②研發專案完成後，依據完成情況給予的一次性獎勵。
（5）其他。建立技術系列的職業生涯通道以及“選單式”可選福利。
在職業生涯通道設計上，設定技術系列提升通道，使優秀的研發人員，一旦成為首席研發人員，不必經過職務提升，同樣可以取得與研發經理持平甚至超過研發經理的收入。這樣，可以引導研發人員關注研發課題本身，而不是一味地想轉向管理系列；研發人員透過專業能力提升來實現薪酬水平的提高，可以更好地激勵研發人員在專業上有所建樹。研發人員多為知識型員工，個性較強，可實施彈性福利計劃，讓研發人員可以從一份列有各種福利專案的“選單”中自由選擇其所需要的福利。彈性福利強調讓員工依照自己的需求從公司所提供的福利專案中來選擇組合屬於自己的一套福利“套餐”。每一個員工可以有自己“專屬的”福利組合。可選福利專案建議：教育培訓、通訊補助、車補、旅遊、額外帶薪假期或彈性工作時間等等。
選擇彈性福利，一方面與傳統發放現金獎勵相比，可降低企業各項保險等費用，另一方面福利還可以起到精神激勵、鼓舞士氣的作用。
二、薪酬水平及固浮比
1.薪酬支付曲線。研發人員薪酬支付曲線較分廠管理人員薪酬支付曲線略高，薪酬等級越高傾斜度越大，體現高激勵導向。
2.薪酬水平。研發人員的薪酬水平從最低的60000元到最高的150000元，薪酬跨度很大，在設計薪酬體系時，引入了寬頻薪酬的概念，故只分了3個薪酬等級，並設計了較寬的薪酬頻寬，薪酬頻寬隨著薪酬等級的提高而擴大，使得越高等級的人員，其薪酬隨著能力和績效的不同差異越大。同時，透過重疊度的設計使得下一等級人員只要取得高績效一樣也能獲得高報酬。
3.研發人員薪酬結構。
（1）研發經理（首席研發人員）。採用4∶6的固定浮動比，其中:固定部分基本工資佔年度總薪酬的收入的40%，月度發放；浮動部分由專案獎勵和績效考核工資組成，其中年度總薪酬的35%用於專案特別獎勵，根據專案的完成情況予以兌現，其餘25%用於績效工資的日常考核發放。
（2）資深研發人員。採用45∶55的固定浮動比，其中:固定部分基本工資佔年度總薪酬的收入的45%，月度發放；浮動部分由專案獎勵和績效考核工資組成，其中年度總薪酬的30%用於專案特別獎勵，根據專案的完成情況予以兌現，其餘25%用於績效工資的日常考核發放。
（3）初級研發人員。採用5∶5的固定浮動比，其中:固定部分基本工資佔年度總薪酬收入的50%，月度發放；浮動部分由專案獎勵和績效考核工資組成，建議年度總薪酬的25%用於專案特別獎勵，根據專案的完成情況予以兌現，其餘25%用於績效工資的日常考核發放。以上各類人員薪酬結構比例均可調節。
三、結束語
研發薪酬激勵體系的建立是為了更好地調動研發人員的積極性，引導研發人員更大限度地發揮其主觀能動性。激勵是導向，但同時必然有考核，在建立研發人員的薪酬激勵機制後，也要加強對研發人員的考核，並嚴格執行考核結果。對於基本不稱職的要提出警告，限期改進；對於不稱職的一定要淘汰出研發隊伍，這樣才能形成一支積極向上、精幹高效的研發團隊，更好地促進企業經營目標的實現。
薪酬設計方案 篇2
一、體系說明
本企業績效與薪酬體系設計是按職位劃分的，涉及10個職位分別為財務處長、秘書、資料處理科科長、會計科科長、計算機操作員、資料記錄員、會計師、高階賬目員、初級賬目員和打字員。績效與薪酬體系設計將以以上10個職位來進行等級分類、工資標準和績效考核。
二、職務技能要求
1、財務處長：會計原理與實踐的知識;預算制定、行政管理及投資實踐方面的知識;明瞭國家及地方有關具體會計情景的法律與法規的運用;具備建立、保持、分析和修正財務記錄的能力;監控領導下屬職員的能力
2、秘書：掌握檔案制度、接待等辦公室工作方法;程式與裝置的知識，函電和報告撰寫的知識;正確使用語法修辭知識及一般統計與資料保管方法;能按既定政策與程式，做出正確判斷，擬定函電;掌握快速記憶與聽寫技巧;熟練打字的能力;監督指導助理秘書的能力 3、資料處理科科長：掌握程式規劃與分析的原理與技術;編碼操作、機器程式、裝置運轉與維修的原理與技術知識;會計原理、統計方法、符號邏輯及監控技術與方法的知識;能對複雜程式及加工中心進行分析
4、會計科科長：掌握複式簿記記法及其實踐的知識;辦公室管理實踐與知識 製備財務報表的能力;製備涉及收、支賬目的日記分錄帳的能力;能監督領導其他會計與辦公室人員
5、計算機操作員：掌握電子計算機系統及其有關專用輸入和輸出裝置的知識 ;能操作多種資料裝置;能監控複雜的計算機並採取正確行動糾正機器的問題;能遵守書面指令;能進行算術運算並校核報告及報告格式的正誤
6、資料記錄員：具備鍵盤輸入資料的能力;能完成常規辦公室職員工作;能遵守口頭書面命令
7、會計師：具備會計原理、會計實踐做法與程式的知識;能設計和建立適當會計方法、報表與程式;能與他人溝通交流會計資訊
8、高階賬目員：應掌握財務簿記工作中使用的方法與詞彙的知識;能迅速而準確地把財務資訊登賬並進行算術運算;能製備和檢查財務報表、工資單、發票與報告
9、初級賬目員：要掌握財務簿記方法與程式的知識;辦公室一般工作方法與實踐的知識;能給財務資料登賬並迅速準確地進行算術運算;能操作辦公用機器並學會操作簿記機器;能遵守口頭和書面命令
10、打字員：掌握基本的算術與語言正確運用的知識;能完成日常辦公室工作;能遵守上級的口頭與書面指示 ;具有一定的打字速度
三、職位分類
管理類包括財務處長、資料處理科科長、會計科科長 技術類包括計算機操作員、資料記錄員、打字員
財務類包括高階賬目員、初級賬目員、會計師
四、薪酬構成
薪酬總額是由固定工資總額、浮動工資總額和附加工資總額構成的，如下圖 ——基本工資、學歷職稱工資、工齡工資、等級工資 與企業經營狀況掛鉤(比如銷售收入、銷量、產量等)
薪酬總額 浮動工資總額崗位工資(員工崗位工資主要取決於當前的崗位性質) 獎金(與公司對其考核結果和公司年度經營情況掛鉤)
國家規定福利(由員工薪點數和固定薪點值決定)
企業補充福利(由員工的年齡、工齡和薪點數決定) 附加工資總額 自助福利(由員工的薪點數和績效決定) 補貼及納稅
(預定範圍內由企業承擔，超出範圍的由員工個人承擔)
(一)、固定工資
固定工資是薪酬結構中相對固定的部分，是為了保障員工的基本生活而設定的，主要為崗位工資、技術工資。
固定工資=基本工資+學歷職稱工資+工齡工資+等級工資 固定工資作為以下專案的計算基數：
1、加班津貼的計算基數; 2、各種假別工資的計算基數; 3、外派受訓人員薪酬計算基數; 4、其他薪酬基數。
(二)績效工資
績效工資是薪酬結構中相對浮動的部分，體現當期的公司整體業績、部門業績和員工透過個人努力而取得的工作績效。
績效工資=個人考核係數X職位績效基數
(三)、崗位工資
崗位工資適用於各種職系，從崗位相對價值和員工的經驗積累方面體現了員工的貢獻。
月度崗位工資=崗位薪酬基數X崗位係數+工齡工資(崗位薪酬基數，根據公司經營狀況、人工成本承受能力、結合行業市場薪酬水平分，確定不同職系中各職級的崗位薪酬基數。公司可以透過崗位薪酬基數的調整實現對員工薪酬水平的調整)
(四)獎金
獎金是薪酬結構中浮動的部分，是體現員工、團隊為公司效益做出的努力和工作成果，依據公司整體經營業績，核定發給全體或部分員工的超值獎勵，包括年終獎和特殊貢獻獎。
年終獎是為員工共享企業經營成果而設立的獎項，體現了公司年度效益、各部門的年度績效一級員工個人年度工作表現。
個人年終獎=個人全年績效工資總額X個人年度考核平均係數
特殊貢獻獎是指在鼓勵員工的出色業績和持續努力而設立的獎項，目的在於對員工的優秀表現予以正向強化，以激勵員工自覺地關心公司的發展，維護公司的形象。管理者不參與此獎評選。
(五)附加工資
為增強公司的凝聚力，吸引和留住優秀人才，公司為員工提供優厚的福利待遇，員工依據崗位可以得到多項或全部福利。
附加工資的確定基礎由國家相關規定決定， 包括國家規定福利、企業補充福利、公司為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的自助福利等各項津貼和福利待遇。公司為員工所辦理保險主要是基本養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險及生育保險五種。保險的計算以基本工資為基數按國家規定比例繳納，公司與員工各承擔一部分，按照公司相關規定具體執行。
五、績效考核
本表內的考核專案和考核標準僅限本設計方案使用，共考核包括管理類、技術類、財務類和行政類在內的10個職位。
薪酬設計方案 篇3
一 、目的
一個設計良好，合乎需要的薪酬體系與制度，是企業調動勞動者積極性的最主要手段。為了加強員工薪酬 的統一管理，合理設計薪酬結構，確定薪酬標準，幫助各級主管進一步理解薪酬方案的實施方法，使企業員工的勞動透過薪資的合理回報，感受到自我價值的體現， 以促進企業經營的不斷髮展
二、管理職責
（一）人力資源部負責企業薪酬政策的策劃和制定。應做好調研分析工作，使企業的薪酬管理不斷最佳化，使薪酬體系逐步得到完善
（二）勞動工資負責員工薪酬政策的具體實施，根據政策和制度的規定核定員工薪資的級別，以及薪酬調整的具體事宜，每月負責員工的.工資表冊的制定，並與財務加強工作聯絡，做好工資發放工作。
（三）財務管理部門主要是側重資金的管理，嚴格執行薪酬政策，建立獨立的薪資管理財務科目，加強預算和正確反映使用情況
（四）企業總經理負責薪酬政策方案的審批，並對其實施予以督察。
三、 薪酬管理的基本原則
（一）公平性原則
不同職位的人員應獲得與其職位價值相當的薪酬；在相同的工作崗位上，只要作出相同的薪酬。
（二）認可性原則
首先是要得到國家法律和政策的認可，也就是不能違背國家政策，凡是國家規定應給勞動都應有的保障，在薪酬中均應有體現。同時還應得到廣大員工的認可，這樣會起到更好的激勵作用。
（三）公正性原則
薪酬管理方案是從各職位對企業的相對價值，工作表現和員工基本保障方面進行設計的。薪酬管理的基礎是職位評估結果，職位評估的核心是各職位對企業的貢獻的相對價值，因此員工的薪酬應與員工的貢獻緊密掛鉤，需要做好這方面的評價工作。
（四）適度性原則
是指薪酬系統要有上限和下限，在一個適當的區間內執行。下線要使員工感到安全，保證基本的需求；上限應能對員工產生強烈的激勵作用。
（五）平衡性原則
指薪酬系統的各個方面平衡，薪酬體系設計時要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制；既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視非直接薪酬與非金錢獎勵。
薪酬設計方案 篇4
企業薪酬設計是以薪酬策略為指導，遵循一定的原則，並結合影響因素制定的薪酬方案，這些因素包括戰略發展階段、文化、市場和價值因素等。 薪酬設計是建立現代薪酬管理制度的前提和重要組成部分。是企業人力資源管理中最核心的內容之一，關係到企業的經營管理以及長遠的發展。如何才能制定出科學合理的薪酬滿足企業和員工的雙向需求，總裁專家對此做了如下分析：
第一步：職位分析
位分析是確定薪酬的基礎。結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關係，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
第二步：職位評價
職位評價（職位評估）重在解決公司薪酬設計方案的對內公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由於職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。
科學的職位評價體系是透過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務掛鉤，這有助於解決當官與當專家的等級差異問題。總裁專家說，高階研發工程師並不一定比技術研發部經理的等級低。前者注重於技術難度與創新能力，後者注重於管理難度與綜合能力，二者各有所長。
第三步：薪酬調查
薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。公司可以委託比較專業的諮詢公司進行這方面的調查。
薪酬調查的物件，最好是選擇與自己有競爭關係的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調查的資料，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬資料、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。
薪酬調查的結果，是根據調查資料繪製的薪酬曲線。在職位等級-工資等級座標圖上，首先標出所有被調查公司的員工所處的點；然後整理出各公司的工資曲線。從這個圖上可以直觀地反映某家公司的薪酬水平與同行業相比處於什麼位置。
第四步：薪酬定位
在分析同行業的薪酬資料後，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪酬水平。
總裁專家分析影響公司薪酬設計方案的因素有多種。從公司外部看，國家的宏觀經濟、通貨膨脹、行業特點和行業競爭、人才供應狀況甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。在公司內部，盈利能力和支付能力、人員的素質要求是決定薪酬水平的關鍵因素。企業發展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力，也是重要影響因素。
同產品定位相似的是，在薪酬定位上，企業可以選擇領先策略或跟隨策略。薪酬上的領頭羊未必是品牌最響的公司，因為品牌響的公司可以依靠其綜合優勢，不必花費最高的工資也可能找到最好的人才。往往是那些財大氣粗的後起之秀最易採用高薪策略。它們多處在創業初期或快速上升期，投資者願意用金錢買時間，希望透過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。
第五步：薪酬結構設計
績效工資是企業管理者對員工完成業務目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業所創造的經濟價值相聯絡。績效工資可以是短期性的，如銷售獎金、專案浮動獎金、年度獎勵，也可以是長期性的，如股份期權等。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關。
總裁專家說，確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程式和辦法。所以說，薪酬體系設計是一個系統工程。
第六步：薪酬體系的實施和修正
在確定薪酬調整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預算。目前，大多數企業是財務部門在做此測算。專家的建議是，為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務部門並不清楚具體工資資料和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，並設計一套比較好的測算方法。並且根據測算方法不斷對公司薪酬設計方案進行修正。
企業薪酬設計方案（二）
薪酬對於員工和企業的重要性決定了薪酬管理的重要性，薪酬管理的重要性往往取決於良好的薪酬體系。所以，良好的薪酬體系是對吸引人才，提升員工士氣，提高企業競爭力具有不可忽視的作用。一個好的薪酬制度不僅能提高員工積極性，而且提高員工忠誠度，減少企業人員流動成本。
要構建好的薪酬體系，關鍵要掌握薪酬設計的方法。本文從七個方面對薪酬設計全過程進行了闡述。
一、明確需求，確定方向。
設計企業薪薪酬方案，首先弄清楚企業基本情況和在行業中地位，明確薪酬設計要達到的目標，是薪酬制度設計的第一步。
（一）企業現狀調查。首先，要對企業的經營執行狀況、薪酬制度對員工的影響和對企業績效的影響進行全面、深入細緻的調查分析，以求發現問題。
企業現狀調查內容：
1、企業現行組織結構、工作職位分佈，各職位工作內容和作用。
2、各類人員的構成，薪酬水平、各類人員的薪酬在企業薪酬總額中的比例。
3、企業員工對現行工資制度的滿意度及最不滿意的問題。
4、企業經營績效、各種技術經濟資料。
5、勞動力成本對整個成本的影響程度。
6、企業產品和生產技術水平等等。
（二）明確需求，確定方向和目標。
在調查的基礎上進行分析和判斷，明確需求、確立方向和設計目標。
1、明確本企業所處的發展階段。一個企業的發展，通常有建立萌芽階段、增長髮育階段、發展成熟階段和衰退階段。各階段企業薪酬設計策略是不同的。
2、確定本企業當前最關鍵的工作職位（崗位）和關鍵崗位上的人員供需目標。
3、明確薪酬政策應向何種工作崗位、何種員工傾斜，確定當前應激勵什麼，約束什麼。
4、提出適應本企業發展階段的勞動力成本在企業總成本（含費用）中的比例範圍。
5、提出初步適應當前經營狀況的企業薪酬組成和支付方式，確定薪酬彈性幅度等等。
二、做好薪酬調查，確定薪酬水平。
（一）市場調查內容。薪酬市場調查是對企業所支付的薪酬情況做系統的收集和分析判斷過程。一個好的薪酬市場調查，可以幫助企業瞭解薪酬水平在產品市場和勞動力市場上的位置，將有利於控制勞動力成本，又能保持對關鍵人才的吸引、留住和激勵，贏得人才競爭優勢，同時還可以預測企業薪酬政策在將來的變化和發展，為企業制訂薪酬制度控制薪酬總水平、各類人員薪酬相對水平、各類人員的薪酬等級劃分提供基本資料。
（二）市場調查方法。
1、要充分利用社會上的資訊資源，廣泛收集各種相關的技術、經濟資料。如勞動力市場上的各類人員的指導價、統計部門公佈的各行業各類人員的薪酬水平。
2、企業自己或請社會上專業中介機構進行產品和勞動力市場調查。
三、薪酬設計遵循的原則
（一）公平原則
1、內部公平。在薪酬管理時，必須採用一種透明、競爭、公平的薪酬體系，這對於激發員工的積極性具有重要的作用。
2、外部公平。外部公平是指同一行業，同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的報酬應當基本相同。
3、員工個人公平。員工個人公平是指對同一企業中從事相同工作的員工的報酬進行相互比較時應該公平。
（二）競爭原則
競爭是指在社會上和人才市場上。企業的薪酬標準要有吸引力，才足以戰勝競爭對手，吸引和留住企業所需的人才。因此，有條件的企業，在制定薪酬政策時，應採取高於其他企業的薪酬政策，以保證最大限度地吸引和保持最優秀的人才為本公司服務。如果企業的薪酬水平較低，必然在與其他企業的人才競爭中處於不利的地位，優秀人才將與企業無緣。所以，必須充分考慮各種型別員工的需求和企業現狀，制訂具有競爭性的薪酬方案。
（三）經濟性原則
提高企業的報酬水平，固然可以提高其競爭性與激勵性，但同時也要明白，企業支付給員工的報酬是企業所生產的產品或服務的成本的重要組成部分，過高的勞動報酬必然會提高產出在市場上的價格，從而降低企業的產品在市場上的競爭力。所以，報酬制度不能不受經濟性的制約。不過，在考察人力成本時，不能僅僅看薪酬水平的高低，還要看員工的績效水平。實際上，員工的績效水平對企業產品競爭力的影響會大幹成本因素。此外，人力成本的影響還與行業的性質及成本構成有關。
薪酬設計方案 篇5
一、薪酬概念
薪酬是員工向公司提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。方案中所說的薪酬指的是狹義薪酬。
計劃設計本公司薪酬包括以下內容：
月薪制：
1、基本薪酬：基本薪資等同於地區公佈最低工資標準，北京地區20xx年標準為930元/月/人。
2、崗位薪酬：崗位工資、崗位津貼(補助)
3、績效薪酬：績效獎金(基本薪酬+崗位工資總額)20%，試用期不享受績效獎金。
4、加班工資：根據基本薪酬標準按照國家相關法律法規記發。
5、業績工資(提成/計件/研發專案獎金)：業務銷售類崗位(B)，根據合同規定按照比例計算;生產類崗位(C)根據工作任務書相關規定按照數量計算提取費用;技術類員工(D)的研發成果轉化相關所得收入，管理類(A)崗位無此工資。
6、福利性薪酬：城鎮職工基本養老保險、城鎮職工基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險
7、其中崗位薪酬中的崗位津貼項和福利性薪酬中補充醫療保險和住房公積金項，將根據崗級確定發放範圍。生育保險只提供給北京市戶籍人員。
年薪制：
1、基本薪酬：將根據既定年薪總額的70%，分為12個月逐月發放，入、離職當月不滿當月實際工作日的，將根據月基本薪酬除以當月應工作天數乘以實際工作天數發放。
2、崗位津貼(補助)：根據崗位級別確定通訊、交通補助，在既定年薪範圍外計提，包乾制，全年總額不超過年薪總額的5%。
3、績效薪酬：年薪總額20%，按照年終績效考評結果按實際考核分數計提。中途離職將扣發全部績效薪酬，入、離職時間距離實際考評時間不滿1年的(不含試用期)，將按照比例計提發放。
4、目標責任年金：完成年度工作目標全額髮放，未完成年度目標將根據實際完成延後時間按照比例遞減，完全沒有完成目標可能，將全額扣減。此項費用佔既定年薪總額10%
5、福利性薪酬：城鎮職工基本養老保險、城鎮職工基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險、補充醫療保險、住房公積金
6、其中生育保險只提供給北京市戶籍人員。
二、崗位型別和薪級
1、崗位型別分為：
A管理類崗位，從事該崗位的員工為管理類員工;
B業務銷售類崗位，從事該崗位的員工即為業務銷售類員工
C生產類崗位，從事該崗位的員工即為生產類員工
D技術類崗位，主要指的是圍繞生產過程中的技術類崗位，從事該崗位員工即為技術類員工
崗位薪等分為：四個層次16個級差，其中13級以上核心層按照年薪制計算。其他層次按照月薪制計算
四個層次：
基礎層(初級員工)：1級至3級
骨幹層(骨幹員工和基層管理)：4級至8級
中堅層(中層管理)：9級至12級
核心層(高管)：13級至16級
2、崗位薪級架構表(詳見附件1)
3、月薪薪酬計算公式
(基本薪資+崗位薪資)×20%=績效工資
(基本薪資+崗位薪資-績效工資)+績效工資×績效考核係數+加班工資+業績工資-社保扣減+本月額外獎罰=應發稅前工資
應發稅前工資-(應發稅前工資-20xx)×相應稅率=實發薪資
4、年薪薪酬
月度發放計算方式：
全額既定年薪×70%÷12-社保扣款=月度稅前工資
月度稅前工資-(月度稅前工資-20xx)×相應稅率=月度實發
年度結算
既定年薪總額20%×績效考評係數=稅前績效工資
既定年薪總額10%×目標工作進度百分比=稅前目標責任年金
稅前績效工資+稅前目標責任年金-個人所得稅=實發年度結算薪酬。
三、薪酬晉升與下調
1、根據面試情況確定入職薪級;
2、參照績效考核資料以及公司整體效益情況，根據公司制度既定製度，開展薪酬的晉級與下調製度。
3、當公司年度整體經營效益同比提高或減少20%時，應啟動薪資(浮動)調整措施。
4、當公司年度整體經營效益同比提高或減少30%，硬啟動薪資結構調整措施。
四、薪酬管理
1、公司薪酬制度、薪酬架構實行公開;
2、公司崗位薪酬實行密薪制，但根據工作需要，直接上級有權知曉直接下級的薪酬狀況。
3、考勤及薪酬核算由公司人力部門實施，由總經理審批後，交財務部門實施發放。
4、對於臨時性勞務崗位，如鍋爐工、綠化工等季節工，可以參照薪級體系，實行週薪制。
5、同類型工作崗位中，上一級崗位可同時兼任下一級崗位和同級崗位，其薪資可以累積。上級崗位兼職下級崗位工作累積兼職崗位崗位最低薪級30%，同級崗位兼職可累積兼職崗位最低薪級50%。
6、兼職崗位績效工資以基礎工資加兩個崗位累積薪級工資的20%計算，績效考核成績以專職崗位和兼職崗位考核成績平均值計算。
五、員工福利
1、福利內容分類
A、現金福利：如生日禮金、過節費、房補、車補、紅白禮金
B、其他福利：補充保險、住房公積金、工作餐、宿舍、節日活動、節禮、定期體檢等
2、福利費用
全年員工福利費用按照人工成本7%