試用期勞動合同是否合法

試用期勞動合同是否合法

一、試用期不籤勞動合同是否合法

試用期不籤勞動合同的現象原來比較普遍，《勞動合同法》實施後，因為存在不籤勞動合同就要支付雙倍工資的問題，因此，用人單位對此比較重視，紛紛與員工簽定勞動合同，但是實踐中，沒有與員工簽定勞動合同的用人單位還是有很多。

很多未與員工簽定勞動合同的用人單位普遍認為既然是試用期，等試用了以後再籤也不遲，不試用怎麼知道員工是否是單位需要招聘的人呢。這種認識和想法是錯誤的。根據《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同；已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。《勞動合同法》第十九條規定，試用期包含在合同期內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。因此，試用期不籤勞動合同是違法的。

二、試用期不籤勞動合同如何處理

對於用人單位來說，在與勞動者建立勞動關係之日起一個月內應儘快安排與其簽訂勞動合同，發現有可能拒籤合同情形的勞動者，在滿一個月前應立即書面通知終止與其之間的勞動關係。如果已經滿一個月的，也要立即書面通知終止勞動關係，但此時需要支付經濟補償金和雙倍工資，對於這些沒有誠信的勞動者來說他們在今後的工作中一般也會存在這樣那樣的問題，所以作為用人單位來說立即終止與他們之間的勞動關係雖然會損失一些招聘成本，但是可以減少支付雙倍工資及經補償金以及以後可能出現的更多損失。

在試用期內如何解除勞動合同才合法？

《勞動合同法》第三十九條第一款規定：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。那麼企業應怎麼做才能合法解除與試用期員工的勞動合同呢？

試用期內是否符合錄用的條件的考核標準必須透明化，用人單位對員工不符合錄用條件的應負舉證責任。

對於什麼是錄用條件，法律沒有明確規定，但一般應包括共性的和個性的兩個方面。共性的錄用條件是指所有員工都應當具備的基本條件，比如誠實守信、競業限制義務、團隊精神、職業道德等，而個性的錄用條件則是針對每個崗位所需的特殊要求，比如學歷要求、資質要求、技能要求等。共性的錄用條件可以在規章制度中明確，個性的錄用條件可以與勞動者單獨約定。

建議：用人單位在試用期問題上，應注意做好以下工作

1、要根據招聘崗位的'要求，制訂出完整、具有可操作性的錄用條件，並告知員工。需要注意的是，這裡的錄用條件必須由用人單位單獨制定，招聘廣告上的招聘條件不能視為錄用條件。公司需要告知試用期員工錄用條件，並保留已經告知的相關證據。

2、要對試用期內的員工按錄用條件進行考核。經考核發現員工不符合錄用條件時，應將結果告知員工，並保留好相關證據。

3、在證明員工不符合錄用條件後，若想與其解除勞動合同，必須在試用期之內就解除，一旦拖過試用期，就無法依據該條款解除。

《勞動部對〈關於如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示〉的覆函》明確規定：對試用期內不符合錄用條件的勞動者，企業可以解除勞動合同；若超過試用期，則企業不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。

4、解除合同應提告知勞動者

用人單位在試用期內解除勞動關係，必須及時通知勞動者並告知解除原因，不能及時下達書面解除通知的，可透過各種方式，如電話等先行告知，並在之後補發書面通知。建立了工會的用人單位，單方解除勞動關係時，要注意依法書面告知工會。