年後一部門除了經理都辭職
親愛的××領導：
我可能會在×月份某個你覺得方便的時候離開貴公司。
自從××××年入職以來，我一直都很享受這份工作。轉眼快×年過去了，我要重新確定我未來的方向。誠然，論工作環境、團隊、壓力，甚至個人喜好，我都很滿意。但，因為某些個人的理由，我最終選擇了開始新的工作。希望你能早日找到合適的人手接替我的工作。
當然，若你容許的話，我願意，並且渴望在工餘時間，為我們這個團隊繼續出力，最後，我也不知道可以說什麼，只能忠心對你說對不起與謝謝你，並祝願您和大家能開創出更美好的未來。
××
敬上
辭職信內容不需要太多，簡單明瞭概括下就成，打算做什麼?開網店麼?
年底辭職大潮剛過，年初新一輪的跳槽高峰又接踵而來。一邊不時收到辭職信，一邊一大群人來應聘，這就是目前各用人單位HR們的工作狀態。
2月16日，長春一家公司主管人力資源(HR)的人事行政經理王女士剛一踏進辦公室，沒等椅子坐熱，就發現郵箱裡的三封辭職信，還是同一個部門的。節後上班一週了，公司有七個人要離職，其中包括一重要部門的中層幹部。一邊做離職前談話，一邊去招聘會招人，王女士每天忙得團團轉，每天晚上都加班兩個小時。
“太突然了，公司過完年正好上一個新專案，正是缺人的時候，市場部四個人現在就剩一個經理了，天天跟我要人，真是壓力山大啊……”王女士說。
現狀：四人部門三個要辭職
“我仔細研究了一下今年這批離職員工的情況，大部分出生在1990年左右，有五個是裸辭。他們辭職的理由也五花八門，感冒啊、家裡安排相親啊、家裡有事啊等等都能成為辭職理由。更有甚者乾脆就沒說明理由，打個電話說不來就不來了。市場部一共四個人，就剩下經理一個人了，天天找我要‘兵’。”王女士搖搖頭說。
王女士說，公司正是用人的時候，雖然公司與員工都簽訂了勞動合同，她也使出渾身解數留人，比如在工資待遇、工作環境等方面也不斷改進，但他們根本不在乎這些，還是想盡辦法離開。她認為，這個年齡段的員工，責任意識差，他們進入社會參加工作不久，對自身的職業規劃不明確，心理承受能力也較低。一旦在工作中遇到挫折，很容易產生逃避心理，他們還不用承擔養家餬口、還房貸、車貸等經濟壓力，所以傾向於選擇“裸辭”。
應對：提前儲備人才年終獎分兩次發
雖然每年春節前後都會出現離職潮，但是今年年後出現的離職人數比較密集，針對這種情況，王女士專門給老總寫了一份報告，分析原因。除了行業整體經濟形勢差、某些部門領導管理存在問題、員工自身原因外，她還向老總提出，針對90後年齡段的員工，企業得提前進行人員儲備，才能避免短期人才短缺的尷尬，另外建議財務部門將年終獎金分成兩次發，防止員工領了年終獎就跳槽。還有就是建議領導不要只關注企業效益，而忽視了員工利益。
員工辭職各有各的“小算盤”
最草率：今天辭職明天后悔
雖然都是年後離職，但是有的員工是衝動而行，有的員工則是三思而行。
王女士說，2月20日銷售部一個1992年出生的小姑娘哭著走了，因為“被領導當著那麼多人罵很沒面子”。根據公司的規定，辭職要提前跟人力部門打招呼，女孩下午給她打電話，王女士在電話裡對女孩進行開導，但是女孩在電話裡的態度很強硬，說反正年後獎金也發到手裡了，這時候辭職也不算虧。見女孩這樣，王女士便讓她第二天到公司辦手續。
2月21日一早，王女士便接到了這個女孩的電話，電話中女孩帶著哭聲問能不能不跟領導提辭職的事情了，她後悔了。王女士嘆了口氣，讓她以後做事一定考慮清楚。
最“划算”：拿了年終獎、休了年假再走
市場部23歲的小劉春節休息了半個月，除了7天春節假期外，還有7天的帶薪年假。
2月22日，小劉銷假上班，也同時遞交了辭職報告，王女士給小劉做離職訪談，發現這個小夥子辭職算得很精細。“小劉老家在江蘇，年前父母在老家給他找好了一個穩定的工作。”小劉的想法是，每年年終獎年後才發，2月份的工資要月底再結，如果不回來不光年終獎拿不到，2月份的工資也沒有。所以他在過年放假回家之前就做好了打算，不光拿到了年終獎，還享受了7天的帶薪假期，同時2月份的工資也沒耽誤。
最清醒：準備好了再辭職
在年後辭職的員工中，王女士發現，行政部的女孩子小林辭職的時候最清醒，年後上班第一天，她就遞交了辭職書。小林給她留下很深刻的印象，“這女孩特別勤快，有的`時候自己工作做完了，還會幫其他同事的忙。還很謙虛好學，我發現他對人事管理這塊非常感興趣，也會經常跟我諮詢有關人事管理方面的一些問題，去年還跟我提出過想轉到人事部門來工作，我讓她再鍛鍊一下，準備今年將她調過來，但是沒想到年後她就辭職了，真是非常突然。”
小林這次辭職是經過深思熟慮的，用了一年半的時間透過自己的努力學習了人力資源的課程，拿到了初級資格證書，年前已經被一家企業錄取了，說好3月份正式上班。
業內觀點
企業利益與員工利益管理層要找到平衡點
長春某大型連鎖企業人事經理李光說，現在的管理層一直存在一個誤區，在企業經營中總是把提高利潤放在第一位，這就使得企業總是首先考慮企業的成本，而非員工價值。如何減少員工的流失率，李光經理認為，應當透過企業文化、企業機制、領導與員工之間的感情等方面，另外，企業更要關注員工利益，例如獎勵員工春節期間的往返車票，設定感恩父母獎、旅遊大獎等等，公司各個級別的獎項和榮譽、高層主管或者老闆的問候和接待、提供出國進修和培訓的機會、發放公司股份、列為榮譽員工等，這些人情紅包在很多時候要比現金、比物質更具鼓動性。
長春某企業人力總監馬先生說，對於職場人士來說，“裸辭”是一種短暫的放鬆和心態的調整。“裸辭”解決不了根本問題，他們最終還是要回歸職場。盲目“裸辭”非常不利於後期職業的發展，在同齡群體中不具備競爭力。