民辦職業院校師資建設成本控制研究論文
摘要：民辦職業院校，資金壓力長期難以緩解。因而實現其有限資金的效用最大化，對其發展至關重要。師資建設成本作為其成本控制的重要方面，長期處於被忽略的狀態。本文從民辦職業院校師資建設成本控制的現狀出發，深入研究現存的問題，進而提出民辦職業院校師資建設成本控制的對策，對民辦職業院校的總體辦學成本控制，具有現實指導意義。
關鍵詞：職業院校 民辦 師資建設 成本控制
自“十一五”規劃綱要實施以來，在中央和各地的關注推動下，我國職業教育飛速發展，教育體系不斷完善，學生和畢業生規模迅速擴大，成為我國整體教育體系的重要組成部分。其中，民辦職業教育的力量，不可小覷。
民辦職業教育有著不同於普通教育的兩大特點，即“職業”特色和“民辦”性質。“職業”特色要求其教師隊伍在具備較高理論知識水平的同時掌握本專業的實踐技能，能夠有效指導學生進行實踐訓練。受傳統教育模式的影響，符合要求的職業教育師資力量嚴重短缺，需要職業院校投入大量經費自行培養。“民辦”性質又決定了此類教育財政撥款的缺位，所有辦學經費均需自籌。加之教育在我國仍屬於勞動密集型產業，教師又是其中最重要的人力資源。有資料顯示，從教育成本核算體系來看，除校舍用地和在學校正式開始招生前的第一批建築、裝置投資之外（主要指民辦院校第一期置地及建築投資），人力資源成本佔教育成本構成的70%～80%。因此，民辦職業院校研究師資建設的成本控制問題，對於解決其辦學經費短缺問題，具有極為重要的現實意義和實踐價值。
1 師資建設成本的概念及構成
從人力資源經濟學的角度講，人力資源成本主要是指單位取得人力資源使用權並實現該資源的進一步開發、保全、佔有（包括長期和短期）所需要付出的總代價。具體到職業院校，因為教師是其人力資源的主體，所以其人力資源成本的控制，就具體化為師資建設成本的控制。
在目前我國較為普遍的教師管理模式下，師資建設成本可概括為兩個部分：顯性成本和隱性成本。顯性成本包括教師的招聘、培訓、薪酬、社保及食宿服裝等各項福利的可見成本總和。隱性成本即指那些在教師使用過程中看不見的成本，比如因為教師與其崗位匹配度低造成的損失成本，因教師自身素質達不到崗位要求而造成的浪費成本、任務返工重置成本，教師流動率高而造成的重複招聘及培訓成本，教師流失造成的資訊洩露損失成本，員工積極性低造成的窩工成本，組織架構不科學造成的部門冗繁人員超編造成的浪費成本，等等。
2 師資建設成本控制現狀及問題
隨著職業教育的發展和經驗的累積，職業院校越來越重視教師團隊的培養和建設，也有越來越多的專家學者和職業教育工作者對職業教育的師資建設問題進行探索研究。但是，登入中國學術界使用最為普遍的資料平臺——知網，查詢近10年的研究成果狀況，此類研究絕大多數是針對職業教育師資建設的方式、維度、對策、條件等多個方面，卻僅僅從成本控制層面進行的探索研究的成果極為鮮見。這表明關於職業教育師資建設的成本控制研究，目前還處於相對薄弱的狀態。職業教育師資建設的成本控制，普遍存在極為嚴重的問題，而這些問題卻極少有人發現或注意。
2.1人力資源成本意識淡薄，師資建設缺乏規劃性、系統性
師資是職業院校發展所依賴的最為重要的人力資源。師資建設成本，是影響民辦職業院校長遠發展的最重要的人力資源成本。但是，目前國內絕大多數職業院校在師資建設過程中，缺乏對其成本進行科學管控的意識。絕大多數管理者對於師資建設成本的理解，僅侷限於教師的薪酬體系。可以說，成本控制完全無從談起。
2.2招聘配置機制缺乏科學性，隱性成本居高不下
多數民辦職業院校崗位任職條件沒有經過系統的推敲琢磨，甚至負責招聘的工作人員對於其要招聘的目標，都沒有較為準確的要求，也就談不上有目標地拓展招聘渠道，建立相對穩定的人才引進體系。多數民辦職業院校的招聘來源，長期鎖定高校應屆畢業生——理論知識基礎較為紮實，但完全沒有實踐經驗和行業知識。這類人員，在其入職初期，是根本無法滿足職業教育的教學需求的。職業院校要麼接受畢業生實踐技能缺位的人才培養結果，要麼承擔大額培訓費用投入。不論哪一種，都無疑是一筆可觀的成本。
2.3培訓機制不健全，重置成本過高
招聘機制的缺陷，要求培訓機制足夠有效，來彌補招聘過程中的欠缺。但是，出於資金的有限性和對師資建設整體規劃的缺位，很少有職業院校的人事部門主動思考因為教師能力不符合其崗位能力要求而造成的損失進而積極主動地為教師定製有效的培訓體系。如此，民辦職業院校教師長期處於與崗位要求不相適應、又找不到改進渠道的狀況。因而，教師流動性大，工作質量不達標等現象普遍存在。流動性大，人員重新招聘的成本就高；工作質量不達標，必然造成大量返工。如此，重置成本長期難以降低。
2.4激勵機制缺乏活力，師資建設原始成本高
受傳統計劃經濟、教育行業的特殊性質和普通高等教育模式的影響，民辦職業院校雖沒有國家財政支援，卻仍受國家教育主管部門的管控，還未能徹底引進市場競爭機制。體現在師資建設成本方面，最明顯的就是薪酬激勵體系缺乏活力。民辦職業院校，普遍太過看重薪酬等顯性成本，忽略必要的薪酬福利差距帶來的活力。很多職業院校甚至對薪酬差距懷有一定的'忌諱心理，進而將“同工同酬”片面化為“薪酬平均化”。因而，教師普遍存在攀比和推諉心理，工作積極性偏低。這種現象不僅產生了大量的窩工成本，而且不利於真正的人才的引進與存活。從師資建設的長遠來看，這對學校的長遠發展有著極大的制約作用。
3 民辦職業院校師資成本控制對策
3.1轉變觀念，真正將教師視為教育行業最為活躍的人力資源，牢固樹立師資建設成本意識
將教師從單純授課任務的執行者的層面，提升到決定學校整體發展速度的最為活躍的人力資源因素層面，牢固樹立“師資強則學校強”的觀念。重新定位師資建設在學校整體發展過程中的作用，明確師資建設成本控制對民辦職業院校實現其成本效益最大化的重要意義。深入瞭解學校現有教師現狀，從其綜合素質、學歷、技能、薪酬體系以及其對學校、教學、學生的感受、看法等等方面，歸納總結現有師資團隊的優勢與欠缺，嚴肅認真地思考、劃分這些問題的型別，從而找出導致這些問題的學校因素和教師自身因素。進而，本著對教師和學校負責的態度，真正著手解決這些問題。這是師資建設成本控制的第一步。
3.2確立科學合理的人才戰略，系統規劃師資隊伍建設策略、方案及實施步驟
深入研究學校總體發展戰略規劃，結合學校現有專業設定分佈狀況以及未來發展方向，制定與學校發展戰略規劃相適應的人才戰略。據此，系統規劃學校師資建設的總體任務和階段，細化實施步驟及方案，並穩步推進。這有利於實現兩個目的：一是儘可能避免了盲目引進不適合崗位要求的教師導致的重置成本，而是從源頭上清除優秀教師團隊引進和培養的障礙，為自有教師團隊的穩定奠定初步的基礎。
3.3嚴把招聘關，暢通內部調動機制，實現教師與崗位的最優配置
科學分析各崗位教師任職需求，設計科學合理的人才招聘機制。嚴格教師競聘機制，拓寬人才引進渠道，分層次引進不同類別的人才，實現民辦職業院校教師團隊多元化。同時健全內部人才調動機制，透過合理流動實現內部人才資源的最優配置，最終使每一個教師作為個體的才華、技能得到儘可能地展示，以此徹底調動教師的積極性，形成良性迴圈的發展模式，實現“減員增效”的師資隊伍最佳化目的。
3.4建立科學的培訓體系，以教師團隊的專業化實現成本最小化
在師資隊伍實現最優配置的基礎上，對照學校整體教學需求，針對現有教師團隊的能力缺陷，制定科學合理的教師培訓體系。合理加大教師培訓投入，幫助教師克服能力短板，以教師自身的能力素質完善帶動學校教學質量的提高，進而實現教師與學校的雙贏。如此舉措，看似需要大量的經費投入，但從投資回報的角度講，教師團隊的專業化可以極大地提高教學質量及與教學相關的各項管理工作的質量和效率，從而避免各種工作失誤和負面影響，規避大量的隱性成本。
3.5啟用教師激勵機制，充分挖掘教師潛能
真正引入市場競爭機制，建立有效的教師激勵體系，在自然競爭中實現教師團隊的良性選擇，提升師資隊伍的整體能力和素養。在相對公平的薪酬體系基礎上，健全強有力的激勵體系，以獎罰的力度實現教師以綜合素養為準繩的優勝劣汰，在激發教師積極性的同時不間斷地最佳化師資隊伍的整體素質，為學校的整體發展提供強有力的人才保障。當每一個教師的積極性都得到徹底地激發，其潛能被充分挖掘出來，師資隊伍作為一個整體，其效率的提升是驚人的。這就極大地避免了師資建設過程中大量因窩工、浪費、抱怨、返工、失誤等原因造成的隱性成本。
民辦職業院校，借國家大力發展民辦教育和職業教育的東風，正在高速發展。但由於國家財政撥款的缺位，其資金壓力一直難以緩解。在這樣的背景下，怎樣讓有限的資金髮揮最大的效用，是民辦職業院校衝破資金瓶頸必須要解決的問題。師資作為其持續發展過程中最關鍵的要素之一，也佔據了相當大的成本份額。只有將師資建設作為一項長遠的系統工程進行科學的規劃設計並有序推進，方能儘可能避免不必要的成本支出，真正實現師資建設成本的有效控制。
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