年後離職原因有哪些
年後離職原因有哪些，以下的年後離職原因有哪些相關文章，一起來閱讀下吧。
年後離職原因有哪些【1】
關於年前離職還是年後離職的問題，大多數員工會選擇年後離職，對於公司來說，這是很無奈的事，員工拿了年終獎就走，管理者就很容易產生錯誤的想法，認為員工背叛了公司，辜負了公司的培養。然而，對於離職員工來說，之所以走，原因只能概括成：員工沒有了願意留公司的認同感。
面對年後離職的員工，企業更多的是要想到：為什麼留不住人才?只有弄清楚員工的離職動機，才能從根本解決問題。
年後離職原因有哪些?
一、求職群體能力與薪資不符
勞動力市場流動是保持平衡的，有人離職便有人找工作。但是HR負責招聘的人員會發現(如果他留在公司夠久)，即便是相同的職位，在每一年的應徵人員口中，薪資也是逐年上翻的。但是在職場上的應徵者卻出現年齡小、學歷高、經驗少的狀況。當然也有部份是屬於高年資、高學歷、高薪資三高的群組。但是不管如何，招聘人員對於應徵者的薪資要求總是多少會出現一些困擾。原因就在於企業的薪酬水平與薪資市場水平的落差。
有些人願意接受低一些的薪資，是因為在職場上沒得選擇，暫時圖個溫飽。有些人在職場上有競爭實力(如學歷、年資經驗)，就會為了追求高一些的生活品質(如購屋、購車、休閒旅遊)，所以選擇了跳槽。如果企業的薪酬配套無法滿足求職者的需求，留人就是個難字。因為這兩種求職者，總是避免不了騎驢找馬的心態。
二、年終獎金低於跳槽薪資
在現階段下，員工最關心的就是物質回報，而年終獎金作為員工辛苦一年的回報，更是在春節這個特殊節日裡愈發被重視。曾經在無數次的基層員工輔導訪談中，都會發現一個共通的現象，很多的員工都會以這樣的語言來達出對於主管或者公司的期待：希望今年年終獎金多一些，回家過個好年、主管這麼對我也沒關係，反正領完年終就閃人、好死不如賴活，賴活等到尾牙過。從這些言詞中，不難理解其實員工內心的期盼，就是期待在辛苦了一年之後，在年底至少能有好一些的薪酬報償。
但是根據年終獎金的調查資料，其實並不是非常具有“誘惑”員工留下的效應。因為若有跳槽機會，通常新的職位薪資的上浮程度約為原薪酬的30%~50%，換算一下就不難理解員工薪事誰人知的思考邏輯。
如何留住人才?3招解決“年後離職潮”
第一招：關鍵崗位的資源配置
不同企業在不同發展階段中，關鍵崗位也有可能發生變化，但每個公司的關鍵業務靠的都是關鍵崗位的人才。所以關鍵崗位的一定要做好資源配置，把資源放在需要留住和培養的員工身上。如果員工年後離職，就表明對公司的失望了，沒有得到應有的報酬，而核心人員的離職對公司的影響是非常大的，增強他們對公司的認同度尤為重要。
第二招：全力挽留重量型人才
公司裡的重量型人才一般指主管級別以上的員工，他們基本上都是高年資、高學歷、高薪酬的管理層。因為透過多年的實戰經驗以及專業知識的沉澱，必須換來在組織中一定程度的貢獻度。但他們同時也是高離職風險、高管理障礙、高工作壓力的三高物件。據調查，因主管的管理風格、脾氣與個性而離職者，佔離職原因前三名。所以不管是主管自身的離職，還是因主管而離職，都對公司的運營帶來影響。為此，企業應該造就一個代理性強的人才梯隊、充分溝通的平臺以及領導統御的合理文化。
第三招：關切員工職涯發展
為員工的職業生涯擬定可見具體的發展計劃。如果HR有能力去規劃並落實執行，讓員工可以直接面向自己的未來，清楚自己階段性挑戰目標，相信員工會很樂意與公司一起成長。作為HR，就更應該去傾聽員工的意見，完善企業的薪酬制度，為員工制定具奮鬥意義的職涯發展，不斷地激勵員工勤奮工作。公司關切員工職涯發展，不僅能加強員工的安心感，還能增強員工對公司的認同感和向心力。
總結：
每個企業都希望能夠儘量減少招聘，而更多地留住對企業文化認同，工作熟練經驗老到的老員工。離職員工都有年終症候群和求職大頭症的`影響，企業面對“年後離職潮”不能再處於被動狀態，應該主動出擊，找到員工的真正“病症”，才能更好更快地解決人才流失的問題。
年後離職高峰將至，HR你做好準備了嗎【2】
眼看著春節臨近，很多小夥伴都會對自己的職業生涯重新審視一番：工作太苦、工資太少、老闆太兇、年終獎無望等等，這時，大家都會覺得外面的機會那麼多，乾脆年後辭職重新找工作算了。
所以，每年春節後，往往會有一個離職小高峰。
確實，春節後大規模的離職跳槽，似乎已經成為很多企業都要面臨的一個問題。這樣一來，很多HR在放假前就要開始準備招聘，以應對年後離職的情況。
不過，提前招聘屬於治標不治本，那有什麼方法可以預防員工年後離職呢?回答這個問題，首先要先從瞭解員工年後離職的原因開始。
員工春節後離職的原因
1年終獎金的薪酬激勵方式
很多企業在進行員工薪酬激勵時，通常會採取年底雙薪、年終大獎、股份年底分紅等常用激勵方式。
然而，越來越多的企業發現，很多本想換崗的員工都撐到春節拿到獎金或分紅後才提出離職。
2年度計劃的盲目制定
例如A公司20xx年完成銷售額僅2000萬元，然而在本年度總結大會上提出2017年要破億的龐大目標。目標提出後，沒有一系列的配套輔助，讓員工看似美好卻無法夠得到的虛擬夢想。
許多員工心想，既然無法完成計劃，到了年底也拿不到獎金，還不如早早離去。
3年底員工晉升體系的不完善
每年年底，許多公司都會晉升一批優秀的員工，相反，一些沒有得到晉升的員工由於心裡的不平衡，造成了離職的一大原因。
4員工預期值不匹配
小李是某公司的一名員工，入職後勤勤懇懇，很多工作都得到領導的認同，心想年底應該得到應有的獎金。
然而，年底後拿到獎金卻和自己預期中的差距較大，完全與自己的付出不匹配。一氣之下，遞上離職信走人。
5春節帶薪休假的福利待遇
除了國家規定的春節帶薪7天放假以外，很多企業額外給予3天以上的假期，再加上員工每人應有的5天年假，春節基本上能有半個月的休息時間，這也讓很多原來想離開的員工勢必會休完帶薪假期後才離職。
如何預防員工春節後離職
有一項調研顯示：員工滿意度每提高3%，顧客滿意度就提高5%，而利潤可增加25%-85%;員工滿意度達到80%的公司，平均利潤率增長要高出同行業其他公司20%左右。
由此可見，愛護你的客戶，必須從愛護你的員工做起。
1儘快完善企業文化
企業小的時候靠老闆個人魅力，成長期時靠團隊管理成員管理，大的時候必須要靠企業文化才能發展長久。因此，公司完善企業文化非常關鍵。
建立企業文化應該是積極的，向上的，員工能夠有所受益的。這樣的文化，員工才能接受，讓員工感覺公司是他們的第二個家更好。
有不滿意現狀的員工，應該讓他們得到溝通和申訴，並給他們提供合理化的解決方案，幫助他們解決所想的問題。
2管理者和員工“節前談心”
在每個春節前，管理人員應該給部門內每個員工進行一次不少於半小時的談話，以新年祝福為由頭，以聊天、談心的形式進行，總結、肯定每個員工一年的表現，找出每個人的優點並進行放大表揚，然後以朋友的身份告訴她明年打算給她一個小驚喜。
這個驚喜不必點明是什麼，要明年才知道，目的是讓她感覺到上級領導心裡對她的重視，這個驚喜可以是明年的一次小旅遊，也可以是送個小禮物，還可以是單獨請她吃次飯。
這種談話千萬不要做成是工作談話，而應該是一種談心，透過這種方式瞭解員工心裡在想什麼，明年是否有離開的打算，看似聊天實則是摸底調查。
最後，每個部門主管對部門內員工節後能否回來大致心裡有數，並做成統計表上報，對“危險人物”進行重點攻堅。
3許願要趁早
每家企業新的一年都會適度調整激勵政策或者工資，這對員工來說一般都是“利好訊息”。
好訊息一定要早說，一定要把“願”許在年前，不要等年後開工再公佈，那時候想走的都已經走了。
可以在春節前半個月，公佈下一年的員工工資福利新政策，企業新一年的大發展，新一年將有多少高職位空缺，讓員工感覺到明年和今年不一樣。
4恩威並加，軟硬兼施
提供良好的薪資、福利、工作環境等等，是能夠挽留員工的一個重要手段。
但僅僅如此還不夠，因為企業與員工的關係是雙向的，員工有時候會因為自己的膨脹產生離職的想法。所以，企業就應該讓員工隨時隨地的瞭解到自己身上的不足。
同時企業要幫助員工彌補這些不足，這樣就會讓員工與企業形成一種歸屬感。在無形中給予員工適當的壓力，再幫助員工將壓力緩解，一張一弛之中，就能夠有效避免員工流失。
這很像是古代帝王的一種管理方式，“恩威並加，軟硬兼施”，如果用在員工身上，效果也會不錯。
5春節給家人發喜報
人還沒到家，喜報和禮品已經到家了，把工作做到家人身上，員工還沒回到家，就把過節年貨禮品提前寄送到員工家，還附帶一封“孩子如何優秀，在單位如何表現好，工作如何有前途”的喜報。
這樣，一到家父母就唸叨孩子單位的好，讓孩子有面子也就有成就感，無形中也會增加對公司的感情。
春節之後的員工大批次離職，既然是不可避免的事情，但HR們可以抓住離職的原因逐步瓦解，儘量降低由於人員變動造成的損失。
是時候行動了，HR們現在開始做準備吧!
年後離職潮“爆發”，HR該如何做好留人工作【3】
“年年歲歲花相似，歲歲年年人不同”，“春節”成為了HR的“春劫”，過了一個年，很多同事就變成了“前同事”。
剛開工，很多HR們已經開始忙碌起來，因為對於他們來說，年後是招人的旺季。同時，也是企業員工離職的高峰季……
很多HR在年前就已經開始著手準備年後的招聘，來應對節後離職。很多公司會認為，人走了再招不就得了。但人員的離職成本是很高的!
一般來說，核心人才的流失，至少有2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期;此外，還有相當於4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。
《財富》發現，員工離職後，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪150%，如果離開的是管理人員則代價更高。更為恐怖的是，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法。
有專家曾說過：“HR的第一職責不是招人，而是留人”。HR們在預防員工離職的時候，除了提前做好招聘準備，是否有想過怎麼去留人?
HR如何留住人才?
首先我們得明確哪些人是值得我們去留的，這是一位HR總結出的企業中的四類人，即“鋼、鐵、鏽、渣”。
“鋼”型員工是公司的核心人才，他們對公司有較高認同度同時具備較強工作能力。這類員工是不輕易動辭職念頭的，一旦動了，HR要重點進行關注，及時溝通了解原因。
“鐵”型員工具備良好工作能力，但是對公司認同度並不高。這類員工一般多為剛入職3至5年的員工，如果有新機會，多半會心生動搖。HR需要加強對他們進行企業文化的培訓。
“鏽”型員工多為進入公司多年，但能力並未跟上發展要求的人。他們對公司有高度認同感，但是技能方法有待提高。HR應多關注對他們的技能培養與塑造。此類員工是不太容易出現思想波動的。
“渣”型員工既沒有對公司的認可，也不具備工作能力。這類員工與其說是人力資源，不如說是公司的“人力負擔”。他們多半不會主動離職，反而是裁員的重點物件。
這樣，我們不難看出應該重點關注“鋼”和“鐵”兩個型別的員工。他們的共同特點是能力強，不同之處在於對公司的認同程度。
在“人才”提出要離職的時候，HR該怎麼做好留人工作?
員工提出辭職，公司一般會使出三件法寶(加薪、升職、調崗)，這三招也許當時有用，但是未必能解決問題。
上下級關係溝通
有的員工離職可能是因為與上級合作不愉快。HR需要對人才以及其直屬領導進行溝通，找出問題根源，針對性解決。如果矛盾無法調和，根據能力情況，為人才適當提供調換部門機會。
按綜合評定薪酬
“同等工作條件，同樣工作內容、不同薪酬”會造成員工離職。HR需要按員工的能力與資力的綜合因素支付基本薪酬，以員工為公司或者專案創造的價值為基礎，進行資金分配。
平時HR要怎麼去“收攏”員工，儘量在離職旺季避免人才流失?
1、完善企業文化
不論企業的大小，一家企業的精神價值觀會深深吸引和影響員工，讓員工感覺到公司像一個家，增加歸屬感。有不滿意現狀的員工，應該讓他們得到溝通和申訴，並幫助他們解決所想的問題。
2、“談心”摸底
可透過“問卷+面談”的方式，面談可以用較溫和柔軟的方式，以聊天、談心的形式進行總結，肯定每個員工一年的表現，找出每個人的優點並進行放大表揚。
這種談話千萬不要做成是工作談話，而應該是一種談心，透過這種方式瞭解員工心裡在想什麼，明年是否有離開的打算，看似聊天實則是摸底調查，對員工節後能否回來大致心裡有數並做成統計表上報，對“危險人物”進行重點攻堅。
3、軟硬兼施，幫助員工彌補不足
員工有時候會因為自己的膨脹產生離職的想法。所以企業就應該讓員工隨時隨地的瞭解到自己身上的不足。同時要幫助員工彌補這些不足，在無形中給予員工適當的壓力，再幫助員工將壓力緩解，一張一弛之中，就能夠有效避免員工流失。
幾項的措施中，最重要的當然還是日常工作中對企業文化的建設，有調查表示給員工加薪的效果最多維持3個月，如果想真正留住員工，還是得真正用企業文化去打動人心，讓他們在一個有著共同三觀的團隊工作，不僅可以保證員工的積極性，最重要的是提升企業的核心競爭力。