企業如何避免優秀員工離職？
核心人才跳槽 、企業經營困難、普通員工抱怨等多重困境，是目前很多企業普遍存在的境況。如何在物價飛漲的情況下，做好保留好核心人才工作，對於人力資源工作人員來講是巨大的挑戰。
首先來看一則新聞：據2008年7月28日《浙江日報》報道：每週一上午，台州市路橋區一家公司的董事長林華有往往會提前半個小時，率領公司6名高管，衣著整齊地列隊站在公司的大門口兩邊，躬身笑迎500多名員工上班，並送上一句：“早上好!”
從報道中可以看出：領導者給員工以禮遇，員工回報領導者以努力工作，這是現代企業人力資源管理理念所倡導的。作為領導者，管理員工的目的不是刁難員工、馴服員工，而是團結員工和激發員工工作熱情，如此才利於企業長遠發展。
結合本期案例，如何避免優秀員工 離職 ，具體可採取以下方案解決。
一、避免優秀員工離職的有效措施：
1、重視辭職離職事件
要想留住關鍵員工最重要的一點就是避免他們辭職。應重視每一項辭職和離職事件，積極進行預防性管理。即當一個員工離職時，最好馬上對其進行面談，瞭解其之所以離職的真正原因，因為這些原因往往與公司管理有關、與公司領導者管理風格有關，同時也可能與公司福利、激勵制度不健全有關，這些資訊非常有利於公司因勢利導，不斷改進自身、提升自身。
2、迅速採取善後措施
透過離職面談獲知員工真正離職原因之後，要採取措施切實考察員工離職原因在公司內是否存在，如果存在則必須立即採取善後措施，以避免其他優秀員工因為同樣原因離職。類似行動往往具有明顯效果，員工對於公司管理層採取的任何一個行動都是瞭然於心。及時採取善後措施會讓其他員工感受到公司對他們的重視，會帶給他們一種很溫暖的感覺，也會有效增強團隊凝聚力。
3、股權激勵
避免優秀員工離職還可以提供股權激勵，但是要注意確保股權僅僅提供給20%的優秀員工，不能讓普通員工混於其間，因為全部激勵等同於不激勵，其實即所謂的鞭打快牛現象。公司要獎勵的主要是一部分快牛，只有找準快牛，把它們激勵好，才會帶動慢牛進步。避免優秀員工離職的關鍵是避免政策一視同仁，避免好壞不分。
二、針對核心員工的實施有效的激勵管理
1、要讓員工覺得受到特殊的重視和待遇
公司如果員工關係管理得很健康，公司整體氛圍將會特別健康，在這個前提下每一個硬體流程是允許有一點缺陷存在的，因為員工不會看到這些缺陷，這正是心理學上講到的暈輪效應;反之，如果公司內部關係不健康，員工將覺得不舒服，硬體流程再優秀員工也會雞蛋裡挑骨頭。
2、多樣化的獎勵機制
獎勵的角度多種多樣，要根據企業需要設立合適的獎勵。比如在獎勵方面可以設長期服務獎、特殊貢獻獎、優秀人才獎，還可以設優秀建議獎等等。另外還可以設發明創造獎、熱心公益事業獎等等，可以利用頭腦風暴集思廣益，從而設立各式各樣有意義的獎項。
3、獎勵要對症下藥
獎勵要注意對症下藥，只有員工認可的獎勵才能對其產生激勵作用，否則，即使再昂貴的獎勵也產生不了任何作用。獎勵員工的時候最不明智的行為就是公司管理層把自己的'意願強加給員工，這樣只會造成花錢不辦事的後果。
4、積極反饋正面指導反饋
積極反饋是激勵的一種方式，它強調的是一種正面的表揚，主要用來肯定行為價值，多用描述性語言。反饋過程中要充分展現真心，要及時也要經常，這樣可以有效化解員工和公司之間的隔閡，讓員工更能瞭解到公司情況，理解公司決定，真正融入到企業中。
三、企業部門經理留人的有效方法
企業難以留住真正的人才，這是令許多企業領導者頭痛的問題。好不容易招進來一個合適的人，並且剛剛熟悉公司不久，卻又提出辭職。不少企業領導者感到困惑，公司提供的待遇應該說在同行業中還是有競爭力的，各方面的人事制度也還算健全，但為什麼員工卻不能長期服務下去。
按照馬斯洛的需求層次理論，人的需求有五種層次：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實現需求。物質需要是任何員工都必須首先滿足的，但對於另一部分員工，尤其是中、高層管理人員來說，他們的需要更在於自我實現的需要。他們希望在工作上有所成就，在事業上有所建樹，實現自己的理想和抱負，這種高層次需要表現在勝任感、成就感等方面，當員工完成一個又一個挑戰性工作時，他實現了自我價值，獲得成熟感和滿足感。