酒店員工流失現狀成因及解決策略論文
在社會的各個領域，大家都跟論文打過交道吧，透過論文寫作可以培養我們獨立思考和創新的能力。你知道論文怎樣才能寫的好嗎？下面是小編幫大家整理的酒店員工流失現狀成因及解決策略論文，僅供參考，歡迎大家閱讀。
酒店員工流失現狀成因及解決策略論文 篇1
當今社會，企業的發展越來越依賴高素質的各類專門人才，酒店屬於服務行業對人力資源的需求不言而喻。然而近幾年來，用工荒的危機並未減退，酒店行業受到嚴重影響。一方面，酒店人力資源部招不到合適的員工；另一方面，酒店員工的離職率居高不下，有的甚至嚴重影響到了酒店的正常運營。尤其是酒店一線部門，比如餐飲部、客房部等，在酒店旺季的時候，由於員工短缺，大量採取招收臨時工的做法來維持正常的經營，但是像這樣臨時湊數的做法也只能暫緩燃眉之急，並不能解決本質問題。因為大量的臨時工並沒有受到正規的培訓，對業務技能並不熟悉，不能夠給到客人良好的服務體驗。再者，酒店一定要培養自己的得力的員工隊伍，這樣對於酒店的長遠發展才更為有利。因此，在這樣的現狀下，如何有效地留下員工、降低員工的流失率對於酒店的發展至關重要。
一、酒店員工流失現狀
隨著我國經濟的發展和經濟結構的戰略性調整，旅遊業作為我國國民經濟的朝陽產業之一，在國民經濟中的地位和作用日益凸顯。酒店產業作為第三產業的重要組成部分，業內競爭日趨激烈，酒店間競爭越來越體現為人才、員工整體素質之間的競爭，而這種競爭實際上是酒店的人力資本的較量。現代酒店業員工的高流失率成為困擾酒店管理者的難題，酒店高流失率並非只是在我國才出現的，它更是一個國際性問題。在經濟全球化的時代背景下，發達國家的飯店也存在著人員流失的現象，相關資料顯示：一般企業的人員流動率在5%~10%之間，旅遊飯店業最適合的流動率應在8%左右，發達國家飯店人才年流動率為15%~20%、然而根據中國旅遊協會對全國星級酒店進行的一項調查顯示，我國旅遊飯店人員流動率高達23、95%,可見我國的酒店員工流失率遠遠高於國際水平。
二、酒店員工流失的負面影響
酒店員工的流失勢必會給酒店帶來一定的影響。這種影響既有積極的一面，那就是可以促進酒店人員的流通，為酒店注入新鮮的血液，給酒店管理上帶來新的創新思想，但是同時也存在嚴重的負面影響。
（一） 成本的損失
據調查統計，酒店保持8%左右的員工流動率，對於酒店發展是非常有益的。這樣的員工流動率能刺激企業內部的活力，調動員工的積極性，有益於組織目標的實現。但是過高的員工流失率會給酒店帶來沉重的經濟負擔。比如招聘員工的成本，員工召進來需要培訓也會產生不低的成本。③如果流失的是一個非常得力的員工，那麼酒店的損失甚至不能用金錢來衡量。所以，員工的流失對於酒店而言損失是巨大的，如何留住人才、做好人力資源配置應該放在重中之重。
（二） 服務質量的降低
酒店員工的流失還會嚴重影響酒店的服務質量。一方面，由於離職員工和新員工在業務技能上勢必存在很大差異，新員工的成長需要培訓、需要鍛鍊，這些都需要時間，在這樣的交替期，新員工由於經驗技能各方面的缺失都會嚴重影響服務質量，影響對客人的服務體驗。④另一方面，老員工在將要離職期間，由於心態的關係，其服務質量也會大打折扣。
（三） 員工士氣的損害
員工的流失會影響整個酒店的團隊氛圍，因為員工的情緒是會相互影響的，當一個員工離職時，可能影響不大，但當一批員工離職時，就會給其他員工傳遞一種訊號，這種訊號暗示著外面還有更好的機會或者本酒店的營運出現了問題，這種訊號的釋放對於酒店的發展而言是非常不利的，在崗位上的人員工作積極性必然會受到影響，也會開始積極尋找新的方向。
三、酒店員工流失的原因分析
影響酒店員工流失的原因是多種多樣的，有環境的影響、酒店層面的因素，更有員工個人層面的原因，所以需要全面分析。
（一） 社會因素
1、經濟發展水平的原因。酒店員工的流失與經濟發展水平密切相關，在經濟發展水平較低時，酒店員工的流失主要是為了追求較好的經濟利益，由於經濟發展滯後，其選擇的範圍便很小，因而流失率較低。⑤隨著人們生活水平的不斷提高，人們選擇職業的因素不僅僅考慮經濟條件，且現今的職業選擇性更大，更多的人開始為了自身的發展需求來擇業，或為了自身的興趣愛好，或為了追求更好的生活環境。
2、社會就業水平的原因。酒店員工流動率與當下的勞動就業率存在著一定的關係。勞動就業率越高，酒店員工的流動率就會上升；相反隨著就業率的下降，酒店員工的主動流動率就會下降，因為酒店工作相對於其他技術人員的工作穩定，因此，這也成為了他們留在酒店工作的一個因素。
3、職業教育的原因。目前酒店的職業教育投入不足，嚴重製約了我國酒店經濟的持續高速增長，我國在其他行業上的教育投入過多，勢必導致教育結構的失衡，重利用輕開發、重數量輕質量的教育觀念影響了酒店管理人員的培養。其後果就是服務人員和管理人員的素質很難上升到一定的高度。⑥酒店職業教育發展的滯後和酒店員工素質較低的現象成為了酒店人力資源開發管理的難點。
（二） 酒店方面因素
1、領導能力和風格。酒店的領導能力和領導風格是從領導職能上講的，酒店的領導者能力不足和領導風格也是造成酒店員工流失的重要原因。酒店領導者的素質和能力會影響到員工能力，部分員工會因領導能力不足而選擇另謀高就。而領導風格若與員工的性格不相一致，也會使員工感到壓抑和不滿，進而加劇人員的流失。
2、人力資源開發存在誤區。酒店目前重數量輕質量的用人觀念十分滯後，對於人力資源的開發手段和方式不科學，導致許多在酒店管理方面有潛質的人員才能無法得到最大限度的發揮。此外，人力資源開發存在著兩極分化的現象，對管理層員工的開發和投入過多，將更多更好的資源集中在此，而對基層員工的潛能培養十分有限，基層員工獲得培訓的機會較少，能力和素質自然難以提升。
3、酒店沒有營造良好的企業文化。酒店文化管理是指以文化建設為基礎，以人為中心進行管理，透過影響員工的思想觀念與情緒感情，發揮員工的主觀能動性，創造團結合作的工作氛圍，以有效滿足員工的精神需求來提升工作效率和效果。⑦酒店企業文化是一個酒店特有的軟實力，成功的酒店一定擁有良好的企業文化。酒店如果沒有建立起良好的`企業文化，是無法形成向心力的，其行為準則也得不到員工的認可和尊重，這樣不僅員工的管理存在問題，而且酒店的經營也會有所影響。
4、工作內容的滿意度較低。研究表明，員工流動率與職位工作內容的滿足感是呈反比的。員工對所從事的工作滿意度越高便越不願離職，員工對自身的工作內容存在厭惡和不滿，長此以往將會導致員工的工作狀態和行為無法達到標準化，員工的情緒受到壓抑，不僅不利於員工的身心健康，也會導致離職情緒漸濃。
5、晉升渠道的完善。酒店缺乏良好完善的晉升渠道會導致其對工作的不滿，進而產生流動的願望，久而久之必定會選擇離職另尋他處。酒店無法構建有效的職業化管理體系，不能根據員工的特性進行有針對性的培訓，員工無法對自身的職業生涯進行良好的規劃。這樣員工無法對未來有清晰的認識，會致使處於迷茫中的他們選擇離職。
（三） 個人因素
1、酒店是一個較為特殊的行業。酒店的工作內容一般不被人所理解，大多數人認為做酒店是低微的工作，不可能會取得多大的成功，職業的偏見一直存在。現如今這種職業偏見的影響日益加大，導致酒店人員心理承受著巨大的壓力，酒店人員也認為無法獲得社會的尊重，因此許多酒店人員便選擇離開這個行業。
2、從酒店工作的職能和特殊性瞭解到，酒店的工作時間較長，通常情況下都會超過8小時工作制，而在這樣長的時間裡需要持續不斷地工作，其工作的勞動強度也可想而知，即便是酒店管理者的工作任務也是十分繁重的。正是基於這些原因，大部分人不願進入酒店行業，而現今身處酒店行業的人也在尋找機會離職。
3、就業選擇性增加。伴隨著社會經濟的發展，行業也越來越多，人們對於工作的選擇面也就越廣。目前社會上的就業面更為廣泛，就業的種類也十分豐富，對於部分高素質的酒店人才可以選擇在其他領域發揮自己的才能，他們便會根據自身特點選擇一些工作時間規律的行業就職，這便使得酒店的人員大量流失。
四、酒店員工流失的應對措施
基於以上分析可以看到，酒店員工流失率過高會給酒店帶來嚴重的負面影響，不利於酒店的發展，因此，面對居高不下的員工流失率，酒店應從以下四個方面做好準備。
（一） 選擇性地聘用
聘用和留住高質量的員工隊伍是酒店人力資源工作的重點。招聘員工是一門高深的藝術，人力資源部門在進行招聘時一定要做好招聘準備，按照各個部門提供的人員需求擬定好招聘計劃，並按照制定的標準選拔人才，這樣有利於後期人員培訓和崗位工作安排，從而避免人員進入酒店不久便因性格不適或工作反感而選擇離職。⑧因此，應該從招聘的入口就要做足功課，選擇合適的人才進入酒店，聘用自身熱愛酒店行業的人員才能從一定程度上降低酒店員工的流失率。
（二） 事業留人
1、建立約束機制。酒店應建立起約束機制，對員工的工作內容和行為規範起到標準化的監督作用，確保員工的工作狀態到達最佳。並對員工的不當行為進行及時有效的校正，幫助員工工作、生活得更加有條理性和規範性，促使員工對酒店的管理信服，以此提升酒店員工的個人形象和酒店的品牌價值。
2、設計職業生涯規劃。酒店要有完善的培訓體系以幫助員工做好自身的職業生涯規劃，促使每個員工都可以找到自身的特質，正確評估員工的能力和職業興趣，並讓員工有機會、有條件地激發自身的潛能。⑨實行多崗位的交叉培訓，以便員工可以掌握多項技能，幫助員工更多地熟悉各崗位、各部門的具體工作事宜。此外，酒店應設計多重職業發展通道，給予員工工作的選擇性併為員工提供公平的競爭機會和良好的個體成長平臺。
3、建立人才資料庫。酒店的不斷髮展壯大為人力資源提出了新的要求和目標。酒店需要建立起人才資料庫，實時瞭解人員的動態和供需狀況，根據酒店的經營動態和組織結構具體情況，制定出科學合理的人員招聘和考核政策。對酒店員工的工作情況和能力建立評判體系，定期考核員工的業績，並實行獎懲制度。
（三） 待遇留人
1、健全薪資管理制度。加強人力資源制度管理，提供合理的薪資標準及獎懲條例。貫徹落實按勞分配的原則，實行多勞多得制度，豐富薪資的構成成分 （包括基本工資、職務工資、工齡工資 、 技 術 津 貼 、 崗 位 津 貼 和 浮 動 工資）。建立健全員工福利體系 （企業福利、社會保險），使每一位員工都能享受酒店經濟發展的成果，隨著酒店效益的提高而不斷提高員工的生活水平，增加員工個人的收入，維護員工身心健康、生活安定、解決後顧之憂。
2、建立績效考評系統。透過建立科學合理的績效考評體系，對員工工作進行系統化的核查，分析酒店整體服務狀況與經營狀況，瞭解酒店的人才儲備與使用狀況，以決定如何加強人才培養和激發人才潛能，以進一步發揮人才的效率與效益。透過系統的績效考核，酒店必須讓所有員工意識到，他們出色的工作會得到酒店的賞識和肯定。
（四） 感情留人
1、營造良好的工作氛圍。良好的工作和生活環境對員工也是一種激勵因素。好的人際氛圍是使員工快樂高效工作的重要前提，使酒店充滿活力與生機，使團隊保持高昂計程車氣，使員工體會工作的美好。有效的人際氛圍管理既可以促進員工相互信任，又有助於培養員工的團隊合作精神，從而使員工感到工作順心並體會團隊合作的樂趣。⑩保障員工在酒店裡能夠自由平等地溝通交流，最大限度地發揮員工的積極性和創造性。管理者應該發自內心地關心愛護員工，充分利用各種渠道接觸員工，不拘一格地與員工進行交流，以贏得員工的信任和忠誠；管理者應該充分尊重和信任自己的員工，讓員工感受到家的溫暖，使員工對酒店產生歸屬感，把酒店的事當成自家的事，這種情感的維繫是強大的內在驅動力，這種力量可以大大調動員工的積極性，提高員工的責任感，使企業煥發出強大的生命力。
2、加強酒店企業文化建設。酒店的文化是一個重要的軟實力指標，也是酒店生存和發展不可或缺的重要成分，相對於經濟實力而言，它具有不可複製性的特點。它是酒店在長期的經營過程中不斷探究和豐富的文化產物。它對於員工是一個信仰和信念，如果企業文化能根植於員工的內心，成為一種員工和企業高度一致認同的價值觀念，它就會迸發出巨大的力量，指引員工的行為和酒店的發展方向。加強文化建設可以提高員工的團隊合作精神和凝聚力、向心力，對於構建穩定的員工隊伍有著重要意義。
3、確立人本管理思想。酒店運營和發展的主體都是人，確立人本管理思想是酒店生存的要素。良好的人本管理有助於培養員工團隊合作精神，使員工感到工作滿意，在員工滿意的基礎上帶來員工的忠誠。人本管理對於酒店員工而言需要建立具體操作事項來關愛員工、幫助員工，需要酒店管理者充分理解員工的苦衷，疏導員工的不滿情緒，激發員工的工作積極性，關心員工生活和工作，讓員工在酒店感受到如家的溫馨，擁有主人翁地位。
註釋：
①李攀藝、劉弘歡、譚建偉《基於結構方程模型的酒店員工工作滿意度研究》，載於 《重慶理工大學學報 （社會科學）》2012年第1期第45至49頁。
②肖洪磊、徐麗姣《心理契約視角下酒店員工流失的原因及對策分析》，載於《旅遊研究》2011年第2期第23至32頁。
③何奇彥《酒店員工離職心理分析及對策》，載於 《職業技術教育》2012年第2期第64至70頁。
④匡家慶《酒店員工流失原因及對策分析》，載於 《開發研究》2013年第2期第80至87頁。
⑤孔海燕、宋海巖《飯店職業生涯管理測量維度開發及實證研究》，載於《旅遊學刊》2011年第10期第101至110頁。
⑥趙士德、胡善風《我國旅遊企業人才需求狀況調研分析及對策》，載於《特區經濟》2006年第7期第36至39頁。
⑦鄭向敏、馬東昇《我國飯店員工職業壓力與健康現狀分析以青島市飯店為例》，載於 《華僑大學學報·哲學社會科學版》2008年第3期第20至28頁。
⑧楊潔娟《論酒店行業知識型員工流失及對策》，載於 《山西財經大學學報》2013年第4期第67至73頁。
⑨鄒益民、陳業瑋、繆江平《飯店企業大學生員工流失現象的分析和對策研究》，載於 《商業經濟與管理》2002年第12期第10至19頁。
⑩劉瑋 《滿足員工需求》，中國經濟出版社2007年版第13至15頁。
酒店員工流失現狀成因及解決策略論文 篇2
在當前企業人力資源管理中，其重要的目的就是要降低員工的流失率，吸引和留住人才。由於內外部等多方面的原因，酒店行業在發展的過程中採取的人力資源管理措施存在諸多的問題，這就使得員工的流失率居高不下，為酒店行業的發展帶來了很多不利影響，這些不利影響包括人力資源管理成本上升、客戶資源流失、服務質量難以提升、整體發展受到限制等。但是大部分酒店在日常的人力資源管理過程中缺乏人性化的管理、員工薪酬和績效機制不完善、缺乏晉升渠道等，這都是造成酒店行業員工高流失率的重要原因，因此必須要對這些問題進行分析，並提出相應的解決措施完善酒店的人力資源管理措施，最終降低員工的流失率，促進酒店的健康長期發展。
1、員工高流失問題對酒店發展造成的影響
1.1增加了酒店員工人力資源管理成本
員工流失問題普遍存在於現代商業企業中，在酒店行業體現的更為明顯，目前我國酒店員工的流失率呈現不斷提升的趨勢，由於各方面原因，員工對酒店產生諸多的不滿情緒，進而選擇離開，使酒店的人力資源管理成本不斷上升，從員工招聘、培訓、選拔等環節都要花費一定的成本，尤其是酒店核心員工的流失會使得酒店的人力資源管理成本大大上升。由於目前我國酒店行業的競爭不斷加劇，酒店員工的流失帶來了較大的財務成本，必須要抽出部分資金用於人力資源管理方面，因此酒店的進一步發展面臨的問題不斷增多。
1.2酒店客戶資源流失
在酒店行業，員工與客戶之間的聯絡較為緊密，尤其是經理，其手中掌握了酒店大量的客戶資源。當前，由於酒店員工流失率較高，很多管理人員紛紛離職，酒店原有的客戶資源跟隨員工流向競爭對手手中，使其面臨的競爭越來越大。目前，我國酒店行業客戶的流失率保持在較高的水平，尤其在國家嚴控公款消費之後，酒店的客戶資源就顯得尤為重要，因此隨著酒店員工的離職，很多客戶會隨之流失，為酒店自身的發展造成了極大的不利影響。
1.3酒店服務質量難以提升
酒店行業屬於典型的服務業，其服務質量和水平直接影響著酒店的檔次，對其生存和發展具有十分關鍵的影響。當前，我國酒店行業的服務質量整體上在不斷上升，但是隨著酒店員工的高流失率，很多經驗豐富的員工和管理人員紛紛離開酒店，而新員工在服務理念、服務意識和服務能力等方面都存在諸多的欠缺，酒店的整體服務質量呈現下降的趨勢。隨著人們生活水平的不斷提高，其對酒店的服務質量的要求不斷提升，甚至超過對酒店行業所能夠提供的食宿的要求。目前很多酒店尤其是星級酒店的發展陷入了尷尬的困境，如何留住員工、降低員工的流失率、提升服務質量成為酒店需要考慮的重要問題。
1.4酒店的發展速度受到限制
酒店行業的發展受到多種因素的影響，經濟社會的發展、人們的消費水平、員工的綜合能力等都是影響酒店發展的關鍵性因素。當前，隨著我國經濟發展速度的放緩，尤其是在國家相關政策出臺限制公款消費之後，酒店行業的發展出現了萎靡，很多酒店都在縮減發展的規模。因此，酒店行業的市場競爭進一步加劇，但是在員工高流失率下，酒店原有的客戶資源出現流失，酒店的各項運營成本不斷增加，酒店所制定的發展戰略很難得到有效的執行，酒店行業的發展面臨著多種困境。同時，員工的高流失率使其在市場中的聲譽出現下降，很多員工會對其進行負面的宣傳，很多酒店的市場競爭力出現進一步的下降。這些酒店在發展的過程中難以擺脫現有的發展困境，進一步發展受到極大的限制。
2、酒店員工高流失率問題的原因分析
2.1缺乏對員工人性化的管理
隨著酒店行業市場競爭的不斷加劇，很多酒店尤其是星級酒店在發展的過程中主要將精力集中於拉攏客戶、提升營利能力等方面，很少重視人力資源管理等問題，酒店員工在工作的過程中要承擔繁重的任務，很多酒店的員工需要每天至少工作12小時以上，而管理層的工作顯得相對輕鬆。隨著客戶需求的不斷增多，酒店員工為其提供的服務難以一次性的得到滿足，客戶投訴問題不斷增多，而酒店在進行人力資源管理的過程中一般都是從客戶的角度出發對員工進行罰款等處罰，其人力資源管理很少從員工的現實情況出發，使得員工面臨的工作壓力不斷增大。同時，其在進行人力資源管理的過程中主要由管理層直接決定，缺乏科學性和客觀性，很多員工得不到公正的待遇，因此其管理缺乏人性化，進而使得酒店員工的流失率保持在較高水平。
2.2員工的付出和回報不成比例
在酒店行業，員工離職的重要原因之一就是其付出和回報不成比例。酒店行業對員工的綜合工作能力和服務能力有較高的要求，很多酒店會承擔日常的商務出差、商務宴請、婚宴等活動，這也是酒店的主要收入來源，在很大程度上加大了酒店員工的工作壓力，工作相對單調乏味，很多員工經常感到身心疲憊，但是員工得到的回報卻沒有明顯的提升，基本工資較低，獎金幅度較低，而且員工的提成主要來自於客戶的酒水消費。因此，員工的付出和回報之間不成比例，一方面員工由於薪資水平而離開酒店，另一方面，由於付出和回報不成比例而離職，大量的付出得不到相應的報酬，使員工感覺受到了不公正待遇，其流失率自然保持在較高水平。
2.3缺乏有效的員工激勵
有效的員工激勵是提升酒店員工工作積極性和工作質量的重要措施，同樣對員工的流失率也會產生很大的影響。目前，很少有酒店進行有效的員工激勵，員工的基本工資較低，提供的食宿水平不一，很多員工的薪資低於當地的平均工資，因此員工的生活水平難以有效提高。目前，由於缺乏必要的激勵，很多員工的工作積極性和主動性受到很大的打擊，提供的服務質量不斷下降，甚至出現與客戶爭吵的行為，這是目前酒店行業在發展過程中面臨的重要問題，也是造成現階段酒店行業員工高流失率的重要原因。
2.4員工晉升渠道較窄
員工的晉升渠道對員工的流失率具有重要的影響。當前酒店員工在工作的過程中，晉升的渠道相對狹窄，很多員工在整個職業生涯中都處於同一崗位，酒店的管理層數量有限，很多都是酒店頂級管理者的親屬或者是從同行業跳槽而來的管理層。而基層員工難以在工作過程中得到相應的晉升，在很大程度上引起了員工的不滿情緒，很多工作十分努力的員工會紛紛選擇離職。目前，大部分酒店還沒有建立起完善的員工晉升渠道，很多員工在職業發展過程中看不到希望，個人的發展目標難以實現，很多員工對所從事的工作感到厭煩，因此其流失率長期保持在較高水平。
3、酒店降低員工流失率的人力資源管理對策
3.1實施人性化的人力資源管理措施
對酒店而言，降低員工流失率的首要措施就要進行有效的人力資源管理工作，其中實施人性化的管理是必須的措施之一。一方面，要根據不同崗位員工的工作性質對其進行差異化的管理，比如對一線服務人員和後廚工作人員要進行關懷和慰問，並依據工作的績效進行獎金和薪酬的提成。管理層要實施彈性工作制度，對其工作要進行監督檢查，同時從以人為本的原則出發實施相應的管理。另一方面，酒店要根據酒店的實際發展情況和員工的自身需求制定人力資源管理措施和制度，並進行相應的改進和完善，充分滿足酒店員工的實際需求，透過人性化的人力資源管理工作可以有效降低員工的流失率。
3.2堅持按勞分配，提高員工的收入水平
提高收入水平是降低酒店員工流失率的重要舉措之一。鑑於目前酒店員工的付出和回報不成比例這一問題，必須以堅持按勞分配為原則，切實提高員工的實際收入水平。提供食宿的同時，還要透過完善的績效考核工作，對工作能力突出、受到客戶一致好評的員工進行工資的調整。員工能夠從實際的工作過程中獲得相應的報酬，增強了對酒店的忠誠度，增強了努力工作的動力。要制定彈性工資制度，各崗位設定一定的工資標準，使員工在酒店舉辦會議、大型宴請等活動中能得到更高的回報，能夠大大提升員工的工作積極性和主動性，員工也就願意留在酒店工作，這對於降低員工的流失率具有十分重要的作用。
3.3實施有效的員工激勵
員工激勵能夠有效提升員工的工作積極性和主動性，使其在日常的工作過程中保持較高的工作熱情，進而對酒店的忠誠度也不斷提升。因此，酒店在實施人力資源管理的過程中，必須要對員工實施有效的激勵，除了必須要的精神激勵和物質激勵之外，還要對員工進行必須要的培訓和休假，舉辦業餘活動，完善企業文化等措施，使得員工在繁忙的工作中能夠享受到酒店的人性化待遇。在很多時候員工激勵的作用要大於員工的基本薪酬，因此重視員工的激勵工作是目前酒店透過人力資源管理降低員工流失率的重要舉措。
3.4拓寬員工晉升渠道和空間
拓寬員工的晉升渠道和空間，使員工在酒店工作過程中看到職業發展的希望，是降低員工流失率和留住人才的重要舉措。因此，酒店必須要建立完善的員工晉升渠道，對各崗位實施輪崗制度，使員工能夠從事不同的崗位工作，透過對員工工作能力和工作態度的考核，分析其適合的工作崗位，逐漸使其走向管理崗位。不斷完善內部的選拔和晉升機制，尤其要加強對管理層職位晉升的重視，防止因為職位晉升受阻而出現大量的離職。同時，酒店要根據自身的發展情況，對職位晉升的渠道和機制進行修正和完善，充分適應酒店發展的需要。
4、結語
酒店行業的發展依賴於各崗位員工的共同努力，因此對其人力資源管理具有較高的要求。目前，我國酒店行業的員工流失率保持在較高的水平，必須透過實施人性化的管理、提高員工的收入水平、實施有效的員工激勵、拓寬員工的晉升渠道和空間等措施來完善酒店的人力資源管理體系，最終降低員工的流失率，為酒店行業留住人才，促進酒店的健康發展。
參考文獻
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