勞動合同細解：勞動爭議案件舉證責任
我國勞動爭議案件舉證責任制度變遷小結
本文就我國勞動爭議案件舉證責任規定的變遷略作倉促總結，水平有限，僅供參考，以提示潛在的勞動爭議當事人瞭解勞動爭議案件舉證規則和提供證據方式的特殊性，證據直接目的是為了查清事實，但證據往往會造成利益訴求的最終障礙，應當引起用人單位和勞動者的重視。
一、勞動爭議舉證責任分配規則概述
所謂證明責任，是指當事人對訟訴中提出的主張提供證據加以證明的責任。舉證責任的分配規則包括一般規則、倒置規則和特殊規則。所謂舉證的一般規則，即“誰主張，誰舉證”的規則。舉證責任倒置是指按照法律要件分類就在雙方當事人之間分配證明責任後，對依此分配結果原本應當由一方當事人對某法律要件事實存在負證明責任，轉由另一方當事人就不存在該事實負證明責任。所謂舉證責任的特殊規則，是指在特殊情況下不存在不屬於法律和司法解釋規定的舉證責任倒置，依照法律和司法解釋規定的一般舉證規則又無法確定舉證責任承擔的情形，由裁判機構根據公平原則和誠實信用原則，綜合當事人的舉證能力、證據距離等因素，確定舉證責任的承擔。一般來說，舉證責任的分配應由法律預先進行設定，但因為法律規定所存在的滯後性和立法者認知能力的侷限性，即使法律規定得再嚴密、再周詳，也難以窮舉現實生活中發生的那麼多複雜的民事活動，使得法律分配舉證責任無法滿足司法實踐的需求，而裁判機構限定當事人舉證則是對法律預先設定舉證責任無法覆蓋的某些特殊情形的補救。勞動爭議是指存在勞動關係的當事人之間因勞動權利與義務問題而發生的糾紛，勞動爭議案件舉證具有自身特殊性，勞動關係的雙方當事人之間存在著簽約時的平等性和簽約後的不平等性，由於勞動者在勞動關係中處於弱勢地位，使得勞動者在訴訟中對有些事實的舉證存在著客觀困難。用人單位距離這些證據更近甚至就是證據的掌管者，因而存在舉證方面的優勢。
二、勞動爭議糾紛案件中用人單位的舉證責任的法律規定
勞動爭議糾紛案件中用人單位的舉證責任的法律規定主要包括以下規定：
1、 自1991年4月9日公佈施行的《民事訴訟法》
《民事訴訟法》第64條規定:“當事人對自己提出的主張,有責任提供證據”。當前,審理勞動爭議案件普通採用的證據規則同其他一般民事案件一樣，遵循現行《民事訴訟法》“誰主張、誰舉證”的一般原則。“誰主張、誰舉證”是我國民事訴訟法的一般舉證原則，勞動爭議案件的舉證責任，也應當適用這一原則。但由於勞動法的立法目的是保護勞動者合法權益，且勞動爭議案件訴訟主體的.相對特殊性，勞動法律關係除了具有一般民事法律關係的平等性外，還具有隸屬性、依附性的特徵。大量的勞動爭議都是由用人單位以管理者身份的單方行為引起的，勞動者在面臨自己的合法權益遭受侵害時，往往無法用有效的證據來證明。如果一律規定勞動爭議當事人，特別是勞動者一方適用 “誰主張、誰舉證”原則，有失偏頗。
2、1993年8月1日施行的《企業勞動爭議處理條例》
《企業勞動爭議處理條例》第二十五條第三款規定：“仲裁委員會有權要求當事人提供或者補充證據”第三十三條第一款規定：“仲裁委員會在處理勞動爭議時，有權向有關單位查閱與案件有關的檔案、資料和其他證明材料，並有權向知情人調查，有關單位和個人不得拒絕。”上述規定過於籠統，未對勞動者和用人單位承擔舉證責任進行分配，在實際案件處理中難以把握，甚至能夠看出“仲裁機構主動調查”的痕跡，如今，無論是勞動爭議仲裁還是訴訟，都已明顯從裁判機構的積極主動調查轉向了當事人舉證模式。
3、自2002年4月1日起施行《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》
《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》（簡稱“《證據規定》”）第一條規定：“原告向人民法院起訴或者被告提出反訴，應當附有符合起訴條件的相應的證據材料。”該條體現了行為意義上的證明責任，即當事人要求人民法院就其主張作出裁判，對主張的事實承擔的舉出證據的證明責任。第二條規定“當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利後果。” 這即是結果意義的舉證責任的法條規定。結果意義上的證明責任，是指在事實真偽不明時，主張該事實的當事人所承擔的不利訴訟結果，這種不利訴訟結果通常表現為實體上的權利主張得不到法院的確認。《證據規定》第一條和第二條在《民事訴訟法》第六十四條的基礎上一脈相承，沒有突破性的規定。從勞動爭議案件的實踐表明完全讓勞動者舉證證明自己的權利被侵害是不公平不合理的，《證據規定》率先就用人單位承擔舉證責任做了突破性的規定。《證據規定》第六條規定：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。”這是對民事訴訟中“誰主張、誰舉證”原則的突破，符合勞動爭議當事人雙方強弱不同的特點，但此規定也不屬於“舉證責任倒置”的情形。也屬於法定合理分配提供證據的責任。《證據規定》第六條只是籠統的規定用人單位作出開除、除名等決定發生勞動爭議的舉證責任由用人單位承擔，並未明確規定用人單位需證明的具體事項。《證據若干規定》雖然並未明確《證據若干規定》其他一般性證據規則也適用於勞動爭議案件，但也可推定人民法院審理勞動爭議案件可以適用第六條之外的其他一般性規定，司法解釋具有法律效力，勞動爭議仲裁委員會在勞動爭議仲裁程式中的舉證規定也應適用該規定。《證據規則》第七條規定：“在法律沒有具體規定，依本規定及其他司法解釋無法確定舉證責任承擔時，人民法院可以根據公平原則和誠實信用原則，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔。”《證據規定》第七條規定了人民法院在此種情況下分配舉證責任的一定程度的舉證分配權，正所謂舉證責任的特殊規則。行使舉證分配權的前提條件是必須出現了法律沒有具體規定，依相關規定又無法確定舉證責任承擔的情況下，人民法院才可以根據公平原則、誠實信用原則，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔。只有在窮盡現有法律規定之後，人民法院才能行使舉證分配權對舉證責任進行分配。實踐中,用人單位為規避法律義務,常惡意不舉證，在此情況下, 《證據規定》第七十五條規定：“有證據證明一方當事人持有證據無正當理由拒不提供，如果對方當事人主張該證據的內容不利於證據持有人可以推定該主張成立。”《證據規定》第七十五規定了惡意不舉證不利推定製度。
4、自2002年4月16日起施行的《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱“《司法解釋（一）》” 第十三條規定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”該條規定完全同《證據規定》第六條，無突破性規定。《司法解釋（一）》與《證據規定》都用“等”字作技術性處理，顯得過於簡單，可操作性不強。現實中，仍存在著其他勞動爭議案件需要用人單位承擔舉證責任，用人單位處於支配地位，如果用人單位不提供各種發放記錄、考核記錄及管理記錄等，勞動者是無法舉證證明的。《司法解釋(一)》第二十一條規定：“當事人申請人民法院執行勞動爭議仲裁機構作出的發生法律效力的裁決書、調解書，被申請人提出證據證明勞動爭議仲裁裁決書、調解書有下列情形之一，並經審查核實的，人民法院可以根據《民事訴訟法》第二百一十七條之規定，裁定不予執行：（一）裁決的事項不屬於勞動爭議仲裁範圍，或者勞動爭議仲裁機構無權仲裁的；（二）適用法律確有錯誤的；（三）仲裁員仲裁該案時，有徇私舞弊、枉法裁決行為的；（四）人民法院認定執行該勞動爭議仲裁裁決違背社會公共利益的。人民法院在不予執行的裁定書中，應當告知當事人在收到裁定書之次日起三十日內，可以就該勞動爭議事項向人民法院起訴。”此條規定了向人民法院申請裁定不予執行勞動爭議仲裁裁決書、調解書的應當承擔舉證責任。
5、自2004年1月1日起施行的《工傷保險條例》
《工傷保險條例》第十九條第二款規定：“職工或者其直系親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任。”《工傷保險條例》第19條規定，用人單位與勞動者或者勞動者直系親屬對於是否構成工傷發生爭議的，由用人單位承擔舉證責任。此款規定與《證據規定》第二條“反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明”的完全一致。但此規定不屬於補充舉證責任倒置型別。
6、2005年5月25日《勞動和社會保障部關於確立勞動關係有關事項的通知》
勞動和社會保障部《關於確立勞動關係有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)規定：“一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；(四)考勤記錄；(五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人