HR如何實施和設計員工職業規劃?
藍玉彤畢業於著名大學的人力資源管理專業，在集團公司人力資源部已工作了六年，從實習生到主管，一步一個腳印踏實工作，受到老總的賞識。老總有意提拔她做人力資源副總監，但也需要她做出新的業績，即：主持公司職業生涯規劃專案。從老總辦公室出來，藍玉彤既興奮又緊張，興奮的是得到老總的認可和鼓勵並委以重任；緊張的是老總並沒有詳細交待職業生涯規劃專案該如何做,只是要求她定一個計劃和人力資源總監協商、實施。
那麼該如何實施員工職業生涯規劃專案呢？為此，她請教了職業生涯規劃專家。
問一：我該如何在企業裡設計和實施職業生涯規劃專案？
答：職業生涯規劃是《職業生涯開發與管理》理論和實施體系當中的一個重要環節，由六部分組成，即測，定，學，幹，評，發。“測”就是透過軟體測評、實境模擬測評等手段進行職業生涯潛能測評，目的是發現職業生涯發展的潛能。“定”就是制定職業生涯規劃，即定位、定向、定目標、定方法、定時間、定成功標準等，目的是激發職業生涯發展的潛能。“學”就是樹立職業生涯終生學習的觀念，透過不斷向書本學習、向他人學習、向實踐學習，樹立正確的職業觀念，提高情緒智力，提高溝通能力，學會與團隊相處、與客戶相處、與競爭對手相處，其目的是強化職業生涯發展的'潛能。“幹”就是職業生涯實踐，在一定的組織環境中抓住機會或創造機會，把失誤和教訓變成財富，目的是發揮職業生涯發展的潛能。“評”就是職業生涯評價，透過個人評價、家庭評價、企業評價、社會評價，全過程、全方位地評價一個人的階段性職業生涯成果或終生性職業生涯成果，目的是檢查職業生涯發展潛能的發揮狀況。“發”就是職業生涯發展，透過內職業生涯發展和外職業生涯發展，從多個方面體現職業生涯的絢麗多彩和豐碩成果，目的是實現職業生涯發展的潛能，使夢想成真。
問二：這六部分內容在實施時有先後順序嗎？
答：並沒有絕對的先後順序。因為它們是相互促進的六個環節，是一個整體的迴圈過程。但需要特別注意的是，對具體的員工來說，首要任務是幫助他提升職業化素質、勝任本職工作，第二步才是幫助他做職業生涯規劃。這兩個步驟不應顛倒。
問三：先做職業生涯規劃會出現什麼問題嗎？
答：有的員工本身就帶著“騎驢找馬”的心態來公司工作。他現有的觀念、知識、技能和心理素質還不夠很好地勝任本職工作，他自己也不一定安心於本職工作。如果這樣的員工沒有先樹立“職業生涯發展是從做好本職工作開始的”這一重要信念，教他做職業生涯規劃可能會進一步使他好高騖遠。
問四：制定實施職業生涯規劃到底是員工個人的事情，還是企業的事情？
答：沒有一個人的職業生涯發展可以脫離其組織或社會環境而單獨實現；也沒有一個企業或組織可以成功發展而沒有其成員的職業生涯成功。因此說，職業生涯規劃既是個人的事情，又是企業的事情，而且是二者必須相結合才能做好的工作。幫助員工提升職業化素質勝任本職工作、制定職業生涯規劃促進職業生涯發展的系統工作可稱為職業生涯開發與管理。
問五：職業生涯開發與管理和企業其他管理工作的關係是怎樣的？
答：企業發展必須做好三件大事，即：企業的戰略管理、績效管理和職業生涯管理。這三項工作可以區分，但不可以分割。企業戰略管理是對企業方向性、長期性、全域性性的管理，這些事項決定著企業的生死存亡和企業的發展。沒有成功的戰略管理，企業就會失去正確的發展方向。績效管理的目的是讓戰略發展規劃落到實處。績效管理如果不和企業戰略管理相結合，就失去服務物件。戰略管理的重點在於正確決策；