新時期國企人力資源管理的問題及對策論文
摘 要：新時期下，我國國企越來越清晰認識到人力資源管理的重要性。從某種意義上而言，人力資源屬於一種無形的財產，透過有效的管理充分發揮出對國企發展的推動作用。筆者從新時期角度剖析目前國企人力資源管理當中存在的問題，並針對性提出幾點解決的措施，旨在為實際的管理工作提供切實可行的理論參考，實現國企的更好發展。
關鍵詞：新時期;國企;人力資源管理;問題對策
由於我國市場環境逐漸變得激烈與複雜，在這種情況下許多企業為了能夠得到良好發展獲得一定的市場份額，從體制上、技術上、管理上都進行了一定程度的改革。考慮到新時期下人才是企業實現可持續發展的重要因素，加強人力資源管理就成為了重點，然後觀察目前我國國企的人力資源管理現狀，仍然存在部分問題。
一、新時期國企人力資源管理中存在的問題
1.組織結構分化不合理。在國企目前的人力資源結構上，可以發現其人力資源管理工作出現了兩極化，一方面是人事管理，其主要進行基本的人事變動、入職、離職等工作，另一方面變成了人本管理，更多的行使權力被上級主管部門掌握，這種將人力資源管理進行分化的方式一方面沒有真正發揮出人力資源管理的作用，也從職責上削減了人力資源管理部門人員的權力，導致人力資源管理效率不高。
2.企業體制存在弊端。部分國有企業的管理者人力資源管理意識比較落後，將重點放在用人方面。關於人才的`引進及人才後續培訓沒有一定意識，在這種情況下國有企業穩定立足於新時期下還有很長的一段路要走。再加上受傳統思想的影響，部分國企管理者更加重視的是短期效益，忽略了對人力資源的一個長期規劃，導致開發不夠。
3.後期培訓工作落後。在人力資源管理中，培訓是其中的一個重點內容。國有企業的培訓方式更加應該跟上時代潮流，進行創新，不能在侷限於幾種傳統手段。觀察目前國有企業中現有的培訓，一般就是各種職業技能培訓班，採用傳統的教學方式，整個培訓過程中缺乏互動與實踐，降低了培訓的質量。再加上目前培訓中缺乏有效的評估考核內容，其中走形式色彩十分明顯。
4.缺乏有效的激勵手段。企業文化是整個企業中十分重要的一部分，一個企業想要獲得長久發展，企業文化必須放在戰略層面。在現實中部分國有企業的企業文化建設停留在表面，口頭或者書面上的工作做的十分到位，然而實際中卻沒有真正落實下來。針對員工的激勵手段較為落後，還停留在單一的物質獎勵方面，沒有對激勵手段進行創新，激勵手段過於單一，激勵效果不明顯。
二、解決新時期國企人力資源管理問題的措施
1.建立完善的國有企業人力資源管理體系。在新時期環境下，仍然存在的人事管理或者是人本管理制約國有企業發展，同時無法為國有企業的經營管理起到作用。考慮到不同型別的國有企業工作重點不同，需要結合企業自身特點，瞭解企業自身實際情況，建立一套完整的人力資源管理體系，在建立的過程中需要用管理的眼光看待企業決策與戰略，在制定的過程中將人作為資源進行開發，在管理的形式上要實現動態管理，從管理技術上實現全形度的考評，努力做好科學有效。
2.逐步完善國有企業人才聘用機制。在新時期，人才是推動企業發展的重要部分，甚至將其放置在戰略資源的層面也不為過。特別是針對國有企業而言，不僅與我國國民經濟有著重要關係，對我國穩定的經濟局勢也有一定影響。在這種局面下，國有企業應該逐漸擺脫掉原有的用人機制，對其進行改革創新採用新的人才聘用機制。在人才選拔過程中，充分保證用人的公平、公開，避免依舊出現“找關係”的現象，嚴格把關人員招聘以及考核工作。
3.有效提高國有企業管理者管理素質。我國部分國有企業管理者有相當豐富的工作經驗，但是在管理方面可能存在一定的缺陷，這是因為管理涉及方方面面，比起做技術要相對複雜的多。但作為國有企業領導者，需要不斷進步、不斷學習。或者國有企業領導人可以透過選拔人才或者是聘請優秀的職業經理人對企業進行管理，生產、管理兩方面一手抓，共同推進企業發展與進步。
4.進一步提高國有企業文化建設。國有企業的檔案建設工作，需要從激勵方面重點加強。首先，將國有企業內部的人才充分調動起來，充分發揮其工作積極性。淘汰已經不合適企業發展的職工。其次，從薪資制度上入手，建立一個全新的與工作業績相關聯的薪酬體系，摒棄原有的薪資制度，在物質激勵的基礎上有效啟用企業員工的工作熱情，使其不斷進取。接著，從精神激勵方面入手，實現對員工的有效牽引。精神激勵就需要企業做好文化建設工作，讓企業員工逐漸對企業產生歸屬感。最後，在企業內部形成一個良好的工作氛圍，將企業內部打造成為一個學習型的組織，從外在與內在，從物質激勵到精神激勵有效建立一個積極、健康的企業文化。
5.有效做好國有企業培訓工作。國有企業需要在培訓工作方面進行創新，首先人力資源管理部門人員需要進行技能上的提高。這是因為新時期的人力資源管理