2018年人力資源管理師二級知識考點
考點一面試的概念 面試是指在特定的時間和地點，由面試考官與應聘者按照預先設計好的目的和程式，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。
考點二面試的發展趨勢 (1)面試形式豐富多樣。
(2)結構化面試成為面試的主流。
(3)提問的彈性化。
(4)面試測評的內容不斷擴充套件。
(5)面試考官的專業化。
(6)面試的理論和方法不斷髮展。
考點三面試的基本程式 1．面試的準備階段
2．面試的實施階段
面試的實施過程一般包括關係建立階段、匯入階段、核心階段、確認階段和結束階段。
3．面試的總結階段
面試結果的處理工作包括：綜合面試結果、面試結果的反饋以及面試結果的存檔。
4．面試的評價階段
面試結束後，應回顧整個面試過程，總結經驗，為下一次的面試設計做準備。
考點四面試的實施技巧 主要包括：充分準備、靈活提問、多聽少說、善於提取要點、進行階段性總結、排除各種干擾、不要帶有個人偏見、在傾聽時注意思考、注意肢體語言溝通。
考點五結構化面試試題的型別 面試試題可分為以下七種型別：背景性問題、知識性問題、思維性問題、經驗性問題、情境 性問題、壓力性問題、行為性問題。
考點六行為描述面試的概念 行為描述面試在對目標崗位進行充分而深入分析的基礎上，對崗位所需的關鍵勝任特質進行清晰的界定，然後在應聘者過去的經歷中探測與這些要求相關的行為樣本，在勝任特質的層次上對應聘者做出評價。
要點
內容
實質
用過去的行為預測未來的行為；識別關鍵性的工作要求；探測行為樣本。
假設前提
一個人過去的行為最能預示其未來的行為；說和做是截然不同的兩碼事。
要素
把握住四個關鍵的要素：(1)情境，即應聘者經歷過的特定工作情境或任務。(2)目標，即應聘者 在這情境當中所要達到的目標。(3)行動，即應聘者為達到該目標所採取的行動。(4)結果，即 該行動的結果，包括積極的和消極的'結果，生產性的和非生產性的結果。
考點七基於選拔性素質模型的結構化面試的步驟 1．構建選拔性素質模型
(1)組建測評小組，測評小組應包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，並對測評小組進行培訓。
(2)從招聘崗位的優秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。
(3)對測驗樣本進行人格測驗，總結各個被測人員的素質特徵。
(4)將測評結果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質表。
(5)將崗位選拔性素質表中的各個素質進行分級，繪製選拔性素質線，構建選拔性素質模型。
2．設計結構化面試提綱
(1)將選拔性素質模型分解為一組選拔性素質，每一個選拔性素質就是一個測評指標。
(2)請專家針對每一個測評指標設計出一系列的問題，並對這些問題進行修改完善，形成問卷。
(3)將問卷發放給該崗位的部分員工，進行預先測試，檢驗其有效性。
(4)編寫結構化面試大綱。
3．制定評分標準及等級評分表
4．培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度
5．結構化面試及評分
6．決策
考點八結構化面試的開發 結構化面試的開發模式如下圖所示：
考點九群體決策法的組織與實施 群體決策法是指在招聘的最後階段，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應聘者進行評價和打分，最後綜合各決策人員的評價意見，得出應聘者的最終評價結果的招聘決策方法。
群體決策法的特點：
(1)決策人員的來源廣泛，使得企業能夠從不同的角度對應聘者進行評價。
(2)決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結果的影響，提高了招聘決策的客觀性。
(3)群體決策法運用了運籌學群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性。